σχολείο" κοινωνικά συστήματα"

Αυτή η σχολή κοινωνικής διαχείρισης χρησιμοποιεί τα ευρήματα του σχολείου " ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ", θεωρώντας ένα άτομο σε έναν οργανισμό ως κοινωνικά προσανατολισμένο και καθοδηγούμενο ον με διάφορες ανάγκες που επηρεάζουν το περιβάλλον στον οργανισμό. Ταυτόχρονα, το περιβάλλον επηρεάζει τη διαμόρφωση των αναγκών. Οι πιο εξέχοντες εκπρόσωποι της σχολής των "κοινωνικών συστημάτων « είναι οι D. March, G. Simon, A. Etzioni.

Το σημείο εκκίνησης για την εξέταση ενός ατόμου σε έναν οργανισμό είναι να αναγνωρίσουμε ότι οι ανάγκες του ατόμου και του οργανισμού δεν είναι ίδιες. Οι ανάγκες κάθε ατόμου σε έναν οργανισμό εξετάζονται από τη σχολή των «κοινωνικών συστημάτων» με τη μορφή μιας ιεραρχίας αναγκών: έχοντας ικανοποιήσει τις ανάγκες ενός επιπέδου, το άτομο προχωρά στο επόμενο. Ωστόσο, λόγω του γεγονότος ότι η φύση της οργάνωσης βάζει ορισμένα εμπόδια στην πορεία ενός ατόμου, μια σύγκρουση μεταξύ αυτού και του οργανισμού είναι αναπόφευκτη. Το σχολείο των «κοινωνικών συστημάτων» βλέπει το κύριο καθήκον στη μείωση της δύναμης των συγκρούσεων.

Η υπό εξέταση σχολή διοίκησης εστιάζει στη μελέτη των πιο γενικών μορφών οργάνωσης, αναλύοντας μέρη του συστήματος, τις αλληλεπιδράσεις τους, τις διαδικασίες που συνδέουν μέρη του συστήματος με τους στόχους του οργανισμού. Τα κύρια μέρη του συστήματος, σύμφωνα με εκπροσώπους αυτού του σχολείου, είναι οι ατομικοί, επίσημοι και άτυποι παράγοντες, οι ομάδες, οι ομαδικές σχέσεις, οι τύποι καταστάσεων και οι ρόλοι στις ομάδες. Μέρη του συστήματος συνδέονται με ορισμένες οργανωτικές μορφές, οι οποίες περιλαμβάνουν επίσημες και ανεπίσημες δομές, κανάλια επικοινωνίας και διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Η επιχείρηση θεωρείται ως ένα πολύπλοκο κοινωνικο-τεχνικό σύστημα.

"Νέο σχολείο

Αυτή η κατεύθυνση στη θεωρία του μάνατζμεντ χαρακτηρίζεται από την επιθυμία εισαγωγής μεθόδων και συσκευών των ακριβών επιστημών στην επιστήμη της διοίκησης. Οι πιο εξέχοντες εκπρόσωποι της «νέας» σχολής είναι οι R. Ackoff, L. Bertalanffy, S. Beer, R. Kalman, L. Klein, R. Luce, D. Forrester. Ο σχηματισμός του «νέου» σχολείου συνδέεται με την εμφάνιση της κυβερνητικής και της επιχειρησιακής έρευνας. Η επιχειρησιακή έρευνα έχει γίνει ένας ανεξάρτητος κλάδος της επιστήμης, που αναπτύσσεται σε δύο κύριες κατευθύνσεις.

Η πρώτη κατεύθυνση σχετίζεται με την κατασκευή μαθηματικών μοντέλων φαινομένων που συναντώνται συχνότερα στη διαχείριση παραγωγής και σχετίζονται με τη διαχείριση αποθεμάτων, την κατανομή πόρων, τα προβλήματα ουράς, την αντικατάσταση παλιού εξοπλισμού, την επιλογή στρατηγικών συμπεριφοράς σε συνθήκες αβεβαιότητας, τον εξορθολογισμό της εργασίας. χρόνο κ.λπ. Η δεύτερη εστιάζει στη μελέτη συστημάτων, η οποία οδήγησε στη δημιουργία της μηχανικής συστημάτων.

Στη συνέχεια, η «νέα» σχολή διαμόρφωσε έναν ανεξάρτητο επιστημονικό κλάδο - θεωρία αποφάσεις διαχείρισης. Η έρευνα στον τομέα αυτό στοχεύει στην ανάπτυξη:

• o μέθοδοι μαθηματικής μοντελοποίησης των διαδικασιών λήψης αποφάσεων σε ομάδες.
• o αλγόριθμοι για την ανάπτυξη βέλτιστων λύσεων χρησιμοποιώντας τη θεωρία των στατιστικών αποφάσεων, τη θεωρία παιγνίων κ.λπ.
• o ποσοτικά εφαρμοσμένα και αφηρημένα μαθηματικά μοντέλα οικονομικών φαινομένων, συμπεριλαμβανομένων μοντέλων αναπαραγωγής στην κλίμακα της κοινωνίας και των μεμονωμένων επιχειρήσεων· μοντέλα ισοζυγίου κόστους και παραγωγής· μοντέλα πρόβλεψης επιστημονικής, τεχνικής και οικονομικής ανάπτυξης κ.λπ.

Διαχείριση των ανθρώπινων πόρων

Ο όρος «διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού» προέκυψε στη δεκαετία του '60 του 20ου αιώνα, όταν σε ένα από τα άρθρα του Αμερικανού κοινωνιολόγου R. Miles το μοντέλο «Ανθρώπινες Σχέσεις» αντιπαρατέθηκε με το μοντέλο «Ανθρώπινο Δυναμικό». Το μοντέλο των Ανθρώπινων Σχέσεων εστιάζει στη δημιουργία βέλτιστων συνθηκών εργασίας για τον εργαζόμενο. Το μοντέλο Ανθρώπινου Δυναμικού βλέπει τους εργαζομένους ως πηγή ανεκμετάλλευτων αποθεμάτων και ως μια κρίσιμη ευκαιρία για καλύτερο σχεδιασμό και λήψη αποφάσεων εντός της συνολικής δομής της επιχείρησης. Η ικανοποίηση των εργαζομένων δεν είναι πλέον ο πιο σημαντικός στόχος, αλλά γίνεται αποτέλεσμα του προσωπικού συμφέροντος του εργαζομένου.

Διάφοροι ερευνητές σε αυτόν τον τομέα έχουν δώσει προσοχή στο ρόλο του καλού προσωπικού μέσα σε έναν οργανισμό. Το να είσαι μια «μεγάλη επιχείρηση», σύμφωνα με αυτούς τους ερευνητές, σημαίνει τελικά να έχεις και να μπορείς να διατηρήσεις εξαιρετικούς υπαλλήλους. Με βάση την έρευνα που διεξήχθη, συνήχθη το συμπέρασμα ότι ο συντελεστής εργασίας δεν είναι μόνο στοιχείο δαπάνης. ο ανθρώπινος παράγοντας και η χρήση του στην επιχείρηση γίνεται στρατηγικός παράγοντας και ζωτικής σημασίας σημαντική προϋπόθεσηώστε η επιχείρηση να επιβιώσει σε δύσκολες και ασταθείς συνθήκες της αγοράς.

Αυτή η ερμηνεία του όρου «διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού» χρησιμοποιείται συχνότερα: είναι η κινητοποίηση των εργαζομένων μέσω της ενεργού εργασίας των διευθυντών. Στην πραγματικότητα, μπορούν να δοθούν πολλές ερμηνείες και, παρόλο που διαφέρουν σε ορισμένα σημεία, υπάρχουν αρκετά κοινά χαρακτηριστικά:

• o στάση απέναντι στον ανθρώπινο παράγοντα ως πηγή εισοδήματος.
• o δημιουργία χώρου για τις δραστηριότητες κάθε εργαζομένου ώστε να μπορεί να συνεισφέρει προσωπικά στον κοινό σκοπό.
• o ενσωμάτωση της πολιτικής προσωπικού στη γενική πολιτική της επιχείρησης και της κοινωνίας. Ο στόχος αυτού του τύπου διαχείρισης είναι η πρόσληψη, η ικανότητα διατήρησης,

να αναπτύξει και να προετοιμάσει επαγγελματικά ικανούς και με κίνητρα υπαλλήλους που θα βοηθήσουν αποτελεσματικά και αποδοτικά στην υλοποίηση των στόχων του οργανισμού.

Στη φιλοσοφία της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, οι εργαζόμενοι είναι τα περιουσιακά στοιχεία της επιχείρησης, το ανθρώπινο κεφάλαιο, που συνεπάγεται μικρότερο έλεγχο των εργαζομένων, αλλά μεγαλύτερο κίνητρο και κίνητρο για εργασία.

Μία από τις σημαντικές διαφορές μεταξύ του μοντέλου «Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού» και του μοντέλου «Διαχείριση Ανθρώπινων Σχέσεων» είναι ότι στην πρώτη περίπτωση απαιτείται ενεργή θέση από τον εργαζόμενο. Αυτό θέτει ιδιαίτερες απαιτήσεις στη δομή της οργάνωσης και στην πολιτική της επιχείρησης στον τομέα της οργάνωσης της εργασίας και στη δημιουργία ορισμένων συνθηκών εργασίας. Και οι δύο πρέπει να αφήσουν χώρο για προσωπική πρωτοβουλία. Αυτό σημαίνει ότι ορισμένοι εργαζόμενοι αμείβονται περισσότερο για την εργασία τους και προάγονται πιο γρήγορα από άλλους.

Στο πλαίσιο της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, η πολιτική προσωπικού από μια «αντιδραστική» πολιτική διαχείρισης μετατρέπεται σε μια ενεργή στρατηγική πολιτική, η οποία ενσωματώνεται από το υψηλότερο κλιμάκιο διευθυντικών στελεχών στη γενική πολιτική του συνόλου. κοινωνική οργάνωση.

Οι κύριες επιστημονικές σχολές διαχείρισης δίνονται στον πίνακα. 6.1.

Πίνακας 6.1. ΚΥΡΙΕΣ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΕΣ ΣΧΟΛΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

Κλασική σχολή διοίκησης	Σχολή «Ανθρώπινων Σχέσεων»	«Εμπειρική» σχολή διοίκησης	Σχολή «κοινωνικών συστημάτων»	"Νέο σχολείο	Διαχείριση των ανθρώπινων πόρων
Κύριες κατευθύνσεις
Σχολή Επιστημονικής Διοίκησης Θεωρία διοίκησης Εξορθολογισμός της παραγωγής Μελέτη γενικών προβλημάτων διαχείρισης		Συγκεκριμένες οργανωτικές, τεχνικές και οικονομικές μελέτες Ανάπτυξη των τελευταίων αντιλήψεων του σύγχρονου μάνατζμεντ		Κατασκευή μαθηματικών μοντέλων διαχείρισης Μελέτη συστημάτων (μηχανική συστημάτων) Θεωρία διαχειριστικών αποφάσεων
Βασικές διατάξεις
Δημιουργία επιστημονικής βάσης για τη διαχείριση, ανάπτυξη θεωριών διαχείρισης, αρχών και μεθόδων διαχείρισης, αρχών επίσημης οργάνωσης, προβλημάτων ηγεσίας και δομής εξουσίας	Εντοπισμός και συνεκτίμηση του ρόλου των σχέσεων σε μικρές ομάδες, μελέτη της άτυπης κοινωνικής δομής, δημιουργία βέλτιστου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ανάθεση ευθυνών	Συλλογή και επεξεργασία υλικών πρακτικής, ανάπτυξη συστάσεων, μελέτη του περιεχομένου της εργασίας και των λειτουργιών των διευθυντών, ανάπτυξη της έννοιας της διαχείρισης στόχων	Μελέτη των γενικότερων μορφών οργάνωσης ως κοινωνικοτεχνικό σύστημα, ανάπτυξη προβλημάτων διαχείρισης συγκρούσεων, ιεραρχίας αναγκών και εργασιακής ικανοποίησης	Ανάπτυξη μεθόδων μαθηματικής μοντελοποίησης στη διαχείριση, αλγορίθμων ανάπτυξης βέλτιστων λύσεων, μοντέλων τεχνικής και οικονομικής ανάπτυξης	Ανάπτυξη και βελτίωση μεθόδων κινητοποίησης των εργαζομένων μέσω της ενεργού εργασίας των διευθυντικών στελεχών, λαμβάνοντας υπόψη και χρησιμοποιώντας τον ανθρώπινο παράγοντα, αναπτύσσοντας αρχές της πολιτικής προσωπικού
Κύριοι εκπρόσωποι
F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford	E. Mayo, K. Argeris, F. Herzberg, D. McGregor, R. Blake	P. Drucker, R. Davis, L. Newman, D. Miller	D. March, G. Simon, A. Etzioni	L. Bertalanffy, S. Beer, R. Kalman, L. Klein, R. Luce, D. Forrester	μοντέρνο ειδικούς προσωπικού

Περίληψη

Μια σύντομη περίληψη των κύριων κατευθύνσεων ανάπτυξης της θεωρίας της κοινωνικής διαχείρισης υποδηλώνει μια συνεχή αναζήτηση νέων μορφών και μεθόδων εξορθολογισμού της διαχείρισης. Ταυτόχρονα, η θεωρία και η πρακτική του μάνατζμεντ ως κάθε κοινωνικού φαινομένου έχουν ορισμένα πρότυπα. Μερικά από αυτά εκδηλώνονται σε μια αλλαγή στις ηγετικές θέσεις των επαγγελματικών ομάδων κατά τη διατύπωση και ανάπτυξη των κύριων προβλημάτων της θεωρίας διαχείρισης σε μια ορισμένη ιστορικό στάδιοανάπτυξη διαχείρισης.

Η παγκόσμια διαχείριση έχει περάσει από μια σειρά αλληλένδετων σταδίων στην ανάπτυξή της. Αρχικά, οι υψηλότερες διοικητικές θέσεις και η ηγετική θέση στην ανάπτυξη προβλημάτων διαχείρισης καταλήφθηκαν από μηχανικούς που προσπάθησαν να εξορθολογίσουν και να μηχανοποιήσουν την παραγωγή όσο το δυνατόν περισσότερο. αντικαταστάθηκαν από οικονομολόγους και χρηματοδότες που είδαν κύρια δραστηριότηταστην απόκτηση του μέγιστου δυνατού κέρδους μέσω της αποτελεσματικής διαχείρισης κεφαλαίου. Στη συνέχεια ήρθε μια περίοδος που τα ανώτερα στελέχη άρχισαν να «στρατολογούν» δικηγόρους, πιστεύοντας ότι το κύριο πράγμα στις επιχειρήσεις και τη διαχείριση ήταν η συμμόρφωση με επίσημους κανονισμούς, διάφορες οδηγίες, κανονισμούς και το κράτος δικαίου γενικά. Επί του παρόντος, ανώτερα στελέχη και προγραμματιστές παγκόσμια προβλήματαΗ διοίκηση προέρχεται από δομές διαχείρισης προσωπικού, δηλαδή ειδικούς προσωπικού που τοποθετούνται στο κέντρο σύγχρονη έννοιαΑνθρώπινος έλεγχος. Σύμφωνα με κορυφαίους δυτικούς κοινωνιολόγους, οι ειδικοί του προσωπικού είναι αυτοί που θα καταλάβουν ηγετική θέση στη διαχείριση σύγχρονος κόσμος. Με άλλα λόγια, κάθε διευθυντής είναι διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, κάθε διευθυντής είναι διευθυντής προσωπικού.

Μέχρι τώρα, η Δύση έχει ουσιαστικά διαμορφωθεί Σχολή Διοίκησης από ανθρώπινους πόρους. Η κατασκευή μοντέλων διαχείρισης αυτού του σχολείου βασίζεται σε συστημική προσέγγιση. Γίνονται προσπάθειες να συντεθούν νέες σύγχρονες απαιτήσεις για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και να αναδειχθούν βασικές στρατηγικές κατευθυντήριες γραμμές για την περαιτέρω βελτίωσή του.

Οι εργασίες των εκπροσώπων της (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, κ.λπ.) αναγνώρισαν τις αλλαγές που συμβαίνουν στο ανθρώπινο δυναμικό υπό την επίδραση της επιστημονικής και τεχνολογικής επανάστασης και των συνθηκών εξωτερικών της εργασιακής δραστηριότητας. Για την επίτευξη οργανωτικής αποτελεσματικότητας, η απαίτηση για πληρότητα στη διαχείριση και εστίαση στη μέγιστη χρήση των ανθρώπινων πόρων και την ομαλή λειτουργία του συστήματος διαχείρισης αυτών των πόρων θα πρέπει να τεθεί σε πρώτο πλάνο. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να δοθεί προσοχή σε παράγοντες διαχείρισης καταστάσεων, εξωτερικούς (πίεση από το κράτος και συνδικαλιστικές οργανώσεις, συνθήκες αγοράς) και εσωτερικούς (φιλοσοφία διοίκησης, απόψεις και προσδοκίες εργαζομένων, τεχνολογία).

Η έννοια του «ανθρώπινου δυναμικού» ήταν μια θεωρητική αντανάκλαση της κατάστασης στην οποία ο αποφασιστικός παράγοντας της ανταγωνιστικότητας σε πολλούς τεχνολογικά κορεσμένους κλάδους ήταν η παροχή εξειδικευμένου προσωπικού, το επίπεδο των κινήτρων του, οι οργανωτικές μορφές και άλλοι παράγοντες που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα του χρήση προσωπικού. Από αυτή την άποψη, σε πολλούς οργανισμούς, η προσέγγιση της εργασίας με HR που βασίζεται στην «ελαχιστοποίηση του κόστους» έχει αποδειχθεί αβάσιμη. Ένας από τους έγκυρους εκπροσώπους της Σχολής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (E. Shane) επεσήμανε τις ακόλουθες λειτουργίες της «συστηματικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού»:

1. Διεξαγωγή ανάλυσης εργασιακών προβλημάτων, οργάνωσης της εργασίας και αξιολόγησης των πιθανών ικανοτήτων των εργαζομένων. υλοποίηση επιλογής, πρόσληψη προσωπικού και δημιουργία ικανών ομάδων.

2. Άμεση διαχείριση εργασιακών διαδικασιών: αξιολόγηση ολοκλήρωσης εργασιών, οικονομικά κίνητρα, προαγωγή και μετεγκατάσταση προσωπικού, σχεδιασμός σταδιοδρομίας, παροχή ευκαιριών για προχωρημένη κατάρτιση.

3. Βελτίωση της οργάνωσης και διαχείρισης των εργασιακών διαδικασιών, ανάπτυξη εναλλακτικών επιλογών για την εκτέλεση εργασιών με ανάλογη αμοιβή.

4. Πρόβλεψη αλλαγών στον τομέα της εργασίας, εφαρμογή προγραμμάτων επανεκπαίδευσης προσωπικού εάν χρειαστεί, εφαρμογή ποιοτικών αλλαγών στο σύστημα διαχείρισης της εργασίας.

«Για να είναι αποτελεσματική η διαχείριση, είναι απαραίτητο να συνδεθούν αυτά τα στοιχεία σε ένα ενιαίο ολοκληρωμένο σύστημα», σημείωσε ο Shane. Έτσι, η πολυπλοκότητα θεωρείται ως η πιο σημαντική προϋπόθεση για την αποτελεσματικότητα του συστήματος διαχείρισης της εργασίας.

Άλλοι εκπρόσωποι της Σχολής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, κ.λπ.) επεσήμαναν αργότερα επίσης τον ολοκληρωμένο χαρακτήρα των αποφάσεων για θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, τη σχέση τόσο με τη στρατηγική του οργανισμού όσο και με τις διάφορες λειτουργικά εξαρτήματα.

Η θεμελιώδης ουσία της σύγχρονης έννοιας του ανθρώπινου δυναμικού είναι η αναγνώριση της οικονομικής σκοπιμότητας των επενδύσεων για την προσέλκυση προσωπικού, η διατήρηση της ικανότητας εργασίας, η κατάρτιση και η προηγμένη κατάρτιση, η δημιουργία συνθηκών για την πληρέστερη αναγνώριση των ικανοτήτων και ικανοτήτων που είναι εγγενείς στο άτομο. . Θεώρηση των μισθωτών ως βασικό πόρο παραγωγής και απόρριψη της ιδέας της εργασίας ως δωρεάν πλούτου, η ανάπτυξη της οποίας δεν απαιτεί Χρήματακαι οι οργανωτικές προσπάθειες από την πλευρά του εργοδότη είναι η κύρια θεωρητική προϋπόθεση της έννοιας. Το ανθρώπινο δυναμικό είναι ικανό να δημιουργήσει εισόδημα για τον εργοδότη, το ύψος του οποίου εξαρτάται από την παραγωγικότητα της εργασίας, τη διάρκεια και την αποδοτικότητά της.

Η «αξία» ενός εργαζομένου για μια επιχείρηση καθορίζεται από το εισόδημα που αποφέρει η εργασία του/της στην επιχείρηση. Αυτή η προσέγγιση για τον προσδιορισμό του κόστους «αποθέματος» του προσωπικού είναι πιο συνεπής με τις απαιτήσεις της πρακτικής από εκείνη που χρησιμοποιείται από τη θεωρία της έννοιας του «ανθρώπινου κεφαλαίου». Το χαρακτηριστικό της τελευταίας είναι η υπερβολική, εις βάρος της πραγματικής εργασίας, κλίση προς τη λογιστική μεθοδολογία.

Χαρακτηριστικά κατάστασης κάτω από τα οποία η θεωρία των «ανθρώπινων πόρων» αποδεικνύει την εγκυρότητά της:

τη χρήση οικονομικών κριτηρίων για τον προσδιορισμό της προσέγγισης για κάθε άτομο στην παραγωγή και τη διαχείριση·

ενδυνάμωση των εργαζομένων να επηρεάζουν τα αποτελέσματα ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑμέσω της ανάπτυξης των ατομικών τους δυνάμεων·

αύξηση του επιπέδου ευθύνης·

συνειδητοποίηση των περιορισμένων πηγών ορισμένων κατηγοριών προσωπικού (ειδικοί υψηλά προσόντα, διευθυντές, εργαζόμενοι)· ανταγωνισμός για την κατοχή ανθρώπινου δυναμικού, ο οποίος τους μεταφέρει από την κατηγορία του «δωρεάν» σε αντικείμενο μακροπρόθεσμης επένδυσης·

συνεχής αύξηση των απαιτήσεων για ανθρώπινο δυναμικό, προκαλώντας αύξηση των επενδύσεων στην κατάρτιση, επαγγελματική κατάρτιση, συστηματική επαγγελματική εξέλιξη και έγκαιρη επανεκπαίδευση.

Στόχος διαδικτυακό μάθημα – διαμόρφωση στους φοιτητές ενός βασικού συστήματος γνώσεων και ορισμένων πρακτικών δεξιοτήτων στον τομέα της θεωρίας και της πρακτικής της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, επιτρέποντας στους μελλοντικούς ειδικούς να αναπτύξουν την ικανότητα να λαμβάνουν αποτελεσματικές αποφάσεις προσωπικού σε επιχειρήσεις ή οργανισμούς.

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι μια ανεξάρτητη οικονομική επιστήμη, αντικείμενο μελέτης της οποίας είναι οι δραστηριότητες του οργανισμού, η διαδικασία ανάπτυξης και λήψης αποτελεσματικών αποφάσεων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.

Η δομή του μαθήματος είναι χτισμένη με βάση τον εντοπισμό διευρυμένων, λογικά αλληλένδετων και με συνέπεια η μία στην άλλη ανάπτυξη ενοτήτων αφιερωμένων σε θεωρητικές βάσειςδιαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, βασικές τεχνολογίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Μορφή

Το μάθημα «Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού» περιλαμβάνει δεκατέσσερα θέματα, συνδυασμένα σε τρεις ενότητες (ενότητες):

• σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού,
• τεχνολογίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού,
• ανάλυση της αποτελεσματικότητας του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Κάθε θέμα περιλαμβάνει υλικό διάλεξης, παρουσιάσεις, ανάλυση προβλημάτων, Ερωτήσεις ελέγχου(τεστ) και εργασίες που σας επιτρέπουν να παρακολουθείτε τις γνώσεις και τις δεξιότητες που αποκτούν οι μαθητές. Κάθε θέμα ξεκινά με μια βιντεοδιάλεξη.

Πρόγραμμα μαθημάτων

Εισαγωγή

Ενότητα 1. Σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
1. Έννοια και σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
2. Πολιτική προσωπικούεπιχειρήσεις
3. Νομική βάσηδιαχείριση των ανθρώπινων πόρων

Ενότητα 2. Τεχνολογίες διαχείρισης ανθρώπινων πόρων
4. Πρόσληψη και επιλογή προσωπικού
5. Προσλήψεις
6. Προσαρμογή προσωπικού
7. Καθοδήγηση και συμβουλευτική
8. Αξιολόγηση προσωπικού
9. Πιστοποίηση προσωπικού
10. Εκπαίδευση προσωπικού
11. Τοποθέτηση προσωπικού
12. Σύστημα παρακίνησης προσωπικού. Μέθοδοι άμεσων υλικών κινήτρων για το προσωπικό
13. Μέθοδοι έμμεσης υλικής και ηθικής τόνωσης του προσωπικού

Ενότητα 3. Ανάλυση της αποτελεσματικότητας του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
14. Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της χρήσης του ανθρώπινου δυναμικού
15. Κοινωνικοοικονομική αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων του προσωπικού

τελική εξέταση

Μαθησιακά αποτελέσματα

Προγραμματισμένα αποτελέσματα της μελέτης του κλάδου, διασφαλίζοντας την επίτευξη του στόχου της μελέτης του κλάδου «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού»:

η γνώσηβασικές έννοιες και χαρακτηριστικά της διαμόρφωσης ενός συστήματος διαχείρισης ανθρώπινων πόρων σε έναν οργανισμό σύμφωνα με τις αλλαγές στην οικονομική και κοινωνικό περιβάλλονεκτός και εντός του οργανισμού, τους στρατηγικούς του στόχους· κατανόηση των λόγων για τη μεγάλη ποικιλία πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στις σύγχρονες συνθήκες·

επιδεξιότηταεπιλέξτε μεθόδους εκπαίδευσης και διαχείρισης προσωπικού επαγγελματική σταδιοδρομίακάθε εργαζόμενος να επιτύχει τους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού· να διαμορφώσει ένα σύστημα παρακίνησης και τόνωσης της εργασίας των εργαζομένων του οργανισμού.

κατοχήδεξιότητες στην ανάπτυξη στρατηγικής για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού των οργανισμών, τον σχεδιασμό και την υλοποίηση δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην υλοποίησή της·

σύγχρονες τεχνολογίες διαχείρισης ανθρώπινων πόρων και μέθοδοι αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Διαμορφωμένες ικανότητες

• Η ικανότητα εύρεσης οργανωτικών και διαχειριστικών λύσεων και η προθυμία ανάληψης ευθύνης για αυτές από τη σκοπιά της κοινωνικής σημασίας των αποφάσεων που λαμβάνονται.
• Κατοχή δεξιοτήτων συστηματικής προσέγγισης στη διαχείριση ανθρώπινων πόρων, ικανότητα διαμόρφωσης προϋπολογισμού για δαπάνες προσωπικού, παρακολούθηση της εφαρμογής του και αξιολόγηση της κοινωνικοοικονομικής αποτελεσματικότητας του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινων πόρων.

Όταν η επιστημονική και εκπαιδευτική βιβλιογραφία μιλά για τη διαχείριση εργαζομένων σε έναν οργανισμό, χρησιμοποιούνται διάφορες έννοιες για την περιγραφή αυτής της διαδικασίας - διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού (HRM), διαχείριση προσωπικού (PM) ή διαχείριση προσωπικού. Υπάρχουν δύο βασικές προσεγγίσεις για την κατανόηση αυτών των εννοιών. Έτσι, ορισμένοι ερευνητές, συμπεριλαμβανομένων των K. Lagg και E. Lazar, K. Shaw (Legge, 1995; Lazear., Shaw, 2007) τα θεωρούν συνώνυμα.

Άλλοι συγγραφείς, όπως οι P. Turnbull και P. Blyton, D. Cole, K. Aswatapa, αντίθετα, διαχωρίζουν σαφώς αυτές τις έννοιες: οι όροι αντικατοπτρίζουν διαδικασίες που βρίσκονται στο ίδιο επίπεδο, αλλά έχουν διαφορετικές ιδιαιτερότητες (Turnbull, Blyton P , 1992, Cole, 2004, Aswathappa, 2005).

Σε αυτή την εργασία θα ακολουθήσουμε τη δεύτερη προσέγγιση, σύμφωνα με την οποία το HRM, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και η διαχείριση προσωπικού διαφέρουν μεταξύ τους.

Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να ορίσετε τη διαφορά μεταξύ διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και διαχείρισης προσωπικού. Ο Gerald Cole (Cole, 2004) υποστηρίζει ότι αυτές οι έννοιες, πρώτα απ 'όλα, μπορούν να καθορίσουν διαφορετικές στάσεις απέναντι στη διαχείριση των ανθρώπων σε έναν οργανισμό. Έτσι, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού προϋποθέτει ότι η διαδικασία διαχείρισης των εργαζομένων έχει έναν προληπτικό, καινοτόμο ρόλο, καθώς και τη στρατηγική της φύση, ενώ η διοίκηση προσωπικού έχει υποστηρικτικό ρόλο στον οργανισμό και εστιάζει στην εφαρμογή των διαδικασιών. Ως αποτέλεσμα, η εφαρμογή του HRM γίνεται καθήκον ολόκληρης της διοίκησης του οργανισμού και ο PM είναι υπεύθυνος ενός ανεξάρτητου τμήματος (τμήμα). Είναι επίσης σημαντικό το πώς γίνεται αντιληπτό το προσωπικό: στο πλαίσιο του HRM θεωρείται ως επένδυση που απαιτείται για την ανάπτυξη και, αντίθετα, στο πλαίσιο της διαχείρισης προσωπικού ως κόστος που απαιτεί έλεγχο. Τέλος, μια σημαντική διαφορά έγκειται επίσης στη διαδικασία σχεδιασμού των εργατικών πόρων και των συνθηκών απασχόλησης: Το ανθρώπινο δυναμικό περιλαμβάνει αποφάσεις για το θέμα από την ανώτατη διοίκηση, ενώ η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού επιτρέπει τη λήψη αποφάσεων για αυτό το θέμα μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων (Cole, 2004).

Στην πραγματικότητα, η διαχείριση ανθρώπινων πόρων θα πρέπει να γίνει κατανοητή ως μια πιο στρατηγική, συστημική, προσανατολισμένη στους ανθρώπους προσέγγιση από τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων.

Μαζί με τα δύο που εξετάζονται, υπάρχει και μια τρίτη, η πιο «σκληρή» και απρόσωπη προσέγγιση - η διαχείριση προσωπικού. ΣΕ σε αυτήν την περίπτωση, οι υπάλληλοι του οργανισμού (ή το «προσωπικό») θεωρούνται αποκλειστικά ως στοιχεία του συστήματος που μπορούν να εμπλακούν σε ορισμένες διαδικασίες. Η διαχείριση προσωπικού είναι μια ξεχωριστή λειτουργία του οργανισμού, που περιλαμβάνει επίσημο έλεγχο, λογιστική και προγραμματισμό πόρων εργασίας.

Η τυπική, «στεγνή» φύση της κατανόησης του νοήματος των ανθρώπων με αυτή τη μέθοδο κατασκευής ενός συστήματος διαχείρισης εκδηλώνεται ακόμη και στις ιδιαιτερότητες της ορολογίας που το περιγράφει. Έτσι, για παράδειγμα, το κύριο καθήκον του προγραμματισμού είναι ο καθορισμός του στόχου της διοίκησης και των μέσων για την επίτευξή του, και αποτελείται από στάδια όπως «θέσπιση νομικών προτύπων για την εργασία με το προσωπικό, ανάπτυξη της δομής του οργανισμού, αξιολόγηση των αναγκών του οργανισμού για την εργασία και τη δυνατότητα συνάντησης» [Sahakyan, σελ.6]. Η διαχείριση προσωπικού λειτουργεί επίσης με έννοιες όπως η οργάνωση του προσωπικού, η οποία περιλαμβάνει τον επαγγελματικό προσανατολισμό, την επαγγελματική επιλογή, την κατανομή του προσωπικού μεταξύ των θέσεων εργασίας κ.λπ., καθώς και τη λογιστική, η οποία περιλαμβάνει τη διατήρηση κρατικών και εσωτερικών αναφορών προσωπικού, την αξιολόγηση των εργασιακών προσπαθειών του υπαλλήλους.

Έτσι, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, η διαχείριση προσωπικού και η διαχείριση προσωπικού αντιπροσωπεύουν τρεις ξεχωριστές προσεγγίσεις στη διαδικασία διαχείρισης των ανθρώπων σε έναν οργανισμό, που διαφέρουν ως προς την αντίληψή τους για τη σημασία των ανθρώπινων πόρων, καθώς και την ίδια τη λειτουργία διαχείρισης. Επίσης, η διαφορά μεταξύ HRM, PM και διαχείρισης ανθρώπινων πόρων μπορεί να εξηγηθεί χρησιμοποιώντας την έννοια της «σκληρής» και «ήπιας» διαχείρισης των ανθρώπων σε έναν οργανισμό. Η «σκληρή» επιλογή είναι μια εξαιρετικά εξορθολογισμένη προσέγγιση στην οποία οι ανθρώπινοι πόροι αντιμετωπίζονται ως ένα «εμπόρευμα» που θα πρέπει να αποφέρει τα μέγιστα οφέλη. Με τη «σκληρή» επιλογή, η προσοχή εστιάζεται στην ποσοτική μέτρηση των δεικτών, τη σχέση με την επιχειρηματική στρατηγική του οργανισμού, την επένδυση σε εργατικούς πόρους για την απόκτηση προστιθέμενης αξίας από τους εργαζόμενους και τη διαχείριση ποιότητας (Armstrong, 2010). Το «μαλακό» μοντέλο βασίζεται στην ηγεσία, την επικοινωνία και τα κίνητρα, επιπλέον δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στην εταιρική κουλτούρα. Στο πλαίσιο αυτής της έννοιας, οι εργαζόμενοι, εάν είναι ιδιαίτερα αφοσιωμένοι στην εταιρεία, γίνονται αντιληπτοί ως ένα πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο που παρέχει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Η δέσμευση των εργαζομένων μπορεί να οικοδομηθεί, για παράδειγμα, με την ενεργή συμμετοχή τους στην επικοινωνία και τις δραστηριότητες.

Σε αυτήν την περίπτωση, το HRM αντιστοιχεί στην έννοια της «ήπιας» διαχείρισης, η διαχείριση προσωπικού αντιστοιχεί στη «σκληρή» διαχείριση και η διαχείριση προσωπικού περιλαμβάνει έναν συνδυασμό αυτών των δύο προσεγγίσεων.

Έχοντας αναλύσει το σύστημα διαχείρισης προσωπικού σε ένα σχολείο βήμα προς βήμα, θα είμαστε σε θέση να προσδιορίσουμε ποιες από τις τρεις περιγραφείσες προσεγγίσεις διαχείρισης είναι χαρακτηριστικές για έναν οργανισμό αυτού του είδους. Μέχρι να καταλήξουμε σε ένα συμπέρασμα σχετικά με το συγκεκριμένο σύστημα προς το οποίο έλκονται τα εκπαιδευτικά ιδρύματα, θα χρησιμοποιούμε τον όρο «διαχείριση προσωπικού» για να περιγράψουμε τις διαδικασίες διαχείρισης των εργαζομένων.

Κοινή κατάσταση;

• Χαμηλή συμμετοχή του προσωπικού στην εργασία.
• Έλλειψη κινήτρων για επαγγελματική ανάπτυξη μεταξύ των εκπαιδευτικών και του διοικητικού προσωπικού.
• Γήρανση του εργατικού δυναμικού και αύξηση της μέσης ηλικίας των εκπαιδευτικών.
• Χαμηλός ανταγωνισμός για ανοιχτές θέσεις σε τμήματα του εκπαιδευτικού ιδρύματος.
• Αντίφαση μεταξύ των προσωπικών στόχων των εργαζομένων και των στόχων εκπαιδευτικός οργανισμός.
• Έλλειψη δημιουργικής πρωτοβουλίας από την πλευρά των εκπαιδευτικών...

Εάν έχετε αντιμετωπίσει τουλάχιστον ένα από τα προβλήματα που αναφέρονται παραπάνω, πιθανότατα έχετε ήδη σκεφτεί να αυξήσετε την αποτελεσματικότητα του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του εκπαιδευτικού σας οργανισμού ή τμήματος.

Μας εκπαιδευτικό πρόγραμμαστοχεύει να σας βοηθήσει να αναπτύξετε και να εφαρμόσετε μια νέα στρατηγική ανθρώπων που θα υποστηρίξει τις απαραίτητες μελλοντικές αλλαγές.

Εάν σχεδιάζετε εκπαίδευση, παρακαλούμε συμμετάσχετε στην έρευνα.

Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης θα είστε σε θέση:

ΜΑΖΙ ΘΑ ΑΝΑΠΤΥΞΟΥΜΕ ΓΙΑ ΣΑΣ:

• Εκδοθέν έγγραφοΠιστοποιητικό προχωρημένης εκπαίδευσης
• Διαίρεση εφαρμογής
• Κατεύθυνση εκπαίδευσης
• Τοποθεσία τάξηςΜόσχα, λωρίδα Potapovsky, 16, κτίριο 10. (μετρό Kitay-Gorod; Turgenevskaya/Chistye Prudy/Sretensky Boulevard).

Αδεια

Ομάδα-στόχος

Έγγραφα για εισαγωγή

Πρωτότυπο και αντίγραφο διαβατηρίου ή εγγράφου που το αντικαθιστά

Πρωτότυπο και αντίγραφο εγγράφου για την εκπαίδευση και τα προσόντα ή πιστοποιητικό κατάρτισης για πρόσωπα που λαμβάνουν ανώτερη εκπαίδευση

Πρωτότυπο και αντίγραφο του εγγράφου για την αλλαγή επωνύμου, ονόματος, πατρώνυμου (εάν είναι απαραίτητο)

1. Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού ως στρατηγική λειτουργία ενός εκπαιδευτικού οργανισμού

• Αποστολή και στόχοι του εκπαιδευτικού οργανισμού. Ο ρόλος και η θέση της στρατηγικής προσωπικού στη συνολική στρατηγική διαχείρισης ενός οργανισμού/τμήματος.
• Οργανωτικός σχεδιασμός. Οργανωτική δομή εκπαιδευτικό ίδρυμα
• Σύγχρονες ευέλικτες μορφές οργανωτικών δομών

2. Εταιρική κουλτούρα, επωνυμία του εκπαιδευτικού οργανισμού και ηγέτης του

• Διαμόρφωση εταιρικής κουλτούρας ενός εκπαιδευτικού οργανισμού.
• Δημιουργία ομάδας και ηγεσία.
• Κοινωνικό κεφάλαιο του οργανισμού και του αρχηγού του. Προσωπική επωνυμία του επικεφαλής ενός εκπαιδευτικού οργανισμού
• Δημιουργία επωνυμίας HR ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος.

3. Σύγχρονες μέθοδοιπροσλήψεις στην εκπαίδευση και την επιστήμη

• Σχεδιασμός για τις ανάγκες προσωπικού.
• Σύγχρονες τεχνολογίεςστρατολόγηση Πηγές προσέλκυσης προσωπικού σε εκπαιδευτικό οργανισμό.
• Επιλογή προσωπικού. Εργαλεία αξιολόγησης υποψηφίων για θέσεις
• Τεχνολογίες και μέθοδοι λήψης αποφάσεων προσωπικού
• Προσαρμογή προσωπικού. Καθοδήγηση και καθοδήγηση για νέους εργαζόμενους.

4. Κίνητρα και ανάπτυξη του προσωπικού. Διαχείριση ταλέντων.

• Κίνητρα προσωπικού. Εργαλεία και μέθοδοι υλικής και μη διέγερσης του διδακτικού προσωπικού και του διευθυντικού προσωπικού
• Ανάπτυξη προσωπικού: τροχιές σταδιοδρομίας και ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη σε έναν εκπαιδευτικό οργανισμό. Προγράμματα διατήρησης ταλέντων.
• Εμπλοκή προσωπικού. Αξιολόγηση δέσμευσης.
• Ολοκληρωμένη αξιολόγηση προσωπικού. Εσωτερική και εξωτερική αξιολόγηση του έργου του διδακτικού προσωπικού.
• Σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού. Προγράμματα διατήρησης ταλέντων.

5. Διαμόρφωση στρατηγικής προσωπικού για εκπαιδευτικό οργανισμό

• Πολιτική προσωπικού και στρατηγική διαχείρισης προσωπικού εκπαιδευτικού οργανισμού.
• Σχηματισμός προϋπολογισμού για τη διαχείριση προσωπικού. Βασικά έξοδα προσωπικού και απόσβεση τους.
• Σήμα αποτελεσματικότητας. KPI.

6. Διοίκηση εκπαιδευτικού οργανισμού στην εποχή της ψηφιοποίησης

• Αλλαγή προσεγγίσεων στη διαχείριση προσωπικού στην εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού
• Ο αντίκτυπος της ψηφιοποίησης στις εκπαιδευτικές τάσεις, ανάγκες και τεχνολογίες
• Μεταβαλλόμενες απαιτήσεις για το διδακτικό προσωπικό στις νέες συνθήκες

7. Τελική πιστοποίηση. Προετοιμασία και προστασία τελική εργασίαστο παράδειγμα ενός εκπαιδευτικού οργανισμού μαθητών

Μορφή τάξης:

Τα μαθήματα διεξάγονται τόσο με την κλασική μορφή διαλέξεων και σεμιναρίων, όσο και με τη χρήση καινοτόμων εκπαιδευτικές τεχνολογίες: μελέτη περίπτωσης, επιχειρηματικά παιχνίδια και μορφές κατάρτισης που στοχεύουν στην ανάπτυξη πρακτικών δεξιοτήτων. Ορισμένα μαθήματα θα πραγματοποιηθούν στο εργαστήριο πληροφορικής.

Δάσκαλοι

Μπορίσοφ Αλεξέι

ιδρυτής και επικεφαλής του εταιρικού πανεπιστημίου "Alfa-Experience" (Alfa-Bank), νικητής του βραβείου HR "Crystal Pyramid" στην κατηγορία "Εταιρική Εκπαίδευση της Χρονιάς" (ετήσια Σύνοδος Κορυφής Διευθυντών HR της Ρωσίας και της ΚΑΚ, 2016)

Κοτσάροβα Ταμάρα

ειδικός στον τομέα του Digital HR, διευθυντής ανάπτυξης στην OblakoGroup, προηγουμένως επικεφαλής του Corporate University of BCS Premier.