École " systèmes sociaux"

Cette école de gestion sociale utilise les découvertes de l'école " relations humaines», considérant une personne dans une organisation comme un être socialement orienté et guidé avec divers besoins qui influencent l'environnement de l'organisation. Dans le même temps, l'environnement influence la formation des besoins. Les représentants les plus éminents de l'école des « systèmes sociaux " sont D. March, G. Simon, A. Etzioni.

Le point de départ pour considérer une personne dans une organisation est de reconnaître que les besoins de la personne et de l’organisation ne sont pas les mêmes. Les besoins de chacun dans une organisation sont considérés par l'école des « systèmes sociaux » sous la forme d'une hiérarchie de besoins : après avoir satisfait les besoins d'un niveau, l'individu passe au suivant. Cependant, du fait que la nature de l'organisation met certains obstacles sur le chemin d'une personne, un conflit entre elle et l'organisation est inévitable. L’école des « systèmes sociaux » voit la tâche principale dans la réduction de la puissance des conflits.

L'école de gestion considérée se concentre sur l'étude des formes d'organisation les plus générales, en analysant les parties du système, leurs interactions, les processus reliant les parties du système aux objectifs de l'organisation. Les principales parties du système, selon les représentants de cette école, sont les facteurs individuels, formels et informels, les groupes, les relations de groupe, les types de statuts et les rôles dans les groupes. Certaines parties du système sont reliées par certaines formes organisationnelles, qui comprennent des structures formelles et informelles, des canaux de communication et des processus de prise de décision. L'entreprise est considérée comme un système socio-technique complexe.

"Nouvelle école

Cette orientation de la théorie de la gestion se caractérise par la volonté d'introduire des méthodes et appareils des sciences exactes dans les sciences de gestion. Les représentants les plus éminents de la « nouvelle » école sont R. Ackoff, L. Bertalanffy, S. Beer, R. Kalman, L. Klein, R. Luce, D. Forrester. La formation de la « nouvelle » école est associée à l’émergence de la cybernétique et de la recherche opérationnelle. La recherche opérationnelle est devenue une branche scientifique indépendante, se développant dans deux directions principales.

La première direction est associée à la construction de modèles mathématiques des phénomènes les plus souvent rencontrés en gestion de production et liés à la gestion des stocks, à la répartition des ressources, aux problèmes de files d'attente, au remplacement des équipements vétustes, au choix de stratégies de comportement dans des conditions d'incertitude, à la rationalisation du travail. le temps, etc. Le second se concentre sur l'étude des systèmes, qui a conduit à la création de l'ingénierie des systèmes.

Par la suite, la « nouvelle » école a formé une discipline scientifique indépendante - la théorie décisions de gestion. Les recherches dans ce domaine visent à développer :

• o méthodes de modélisation mathématique des processus de prise de décision en équipe ;
• o des algorithmes pour développer des solutions optimales utilisant la théorie des décisions statistiques, la théorie des jeux, etc. ;
• o modèles mathématiques quantitatifs appliqués et abstraits des phénomènes économiques, y compris des modèles de reproduction à l'échelle de la société et des entreprises individuelles ; modèles de bilan des coûts et des résultats ; modèles de prévision du développement scientifique, technique et économique, etc.

Gestion des ressources humaines

Le terme « gestion des ressources humaines » est apparu dans les années 60 du 20e siècle, lorsque dans l'un des articles du sociologue américain R. Miles le modèle « Relations humaines » était opposé au modèle « Ressources humaines ». Le modèle des relations humaines se concentre sur la création de conditions de travail optimales pour l'employé. Le modèle des ressources humaines considère les employés comme une source de réserves inexploitées et comme une opportunité cruciale pour améliorer la planification et la prise de décision au sein de la structure globale de l'entreprise. La satisfaction des employés n'est plus l'objectif le plus important, mais devient le résultat de l’intérêt personnel du travailleur.

Divers chercheurs dans ce domaine se sont intéressés au rôle d’un bon personnel au sein d’une organisation. Être une « grande entreprise », selon ces chercheurs, signifie en fin de compte avoir et pouvoir retenir d’excellents employés. Sur la base des recherches menées, il a été conclu que le facteur travail n'est pas seulement un poste de dépense ; le facteur humain et son utilisation dans l'entreprise devient un facteur stratégique et vital une condition importante afin que l'entreprise puisse survivre dans des conditions de marché difficiles et instables.

Cette interprétation du terme « gestion des ressources humaines » est la plus souvent utilisée : il s'agit de la mobilisation des salariés à travers le travail actif des managers. En fait, de nombreuses interprétations peuvent être données et, même si elles diffèrent sur certains points, il existe plusieurs traits communs :

• o attitude envers le facteur humain comme source de revenus ;
• o créer un espace pour les activités de chaque employé afin qu'il puisse apporter une contribution personnelle à la cause commune ;
• o intégration de la politique du personnel dans la politique générale de l'entreprise et de la société. L'objectif de ce type de management est l'embauche, la capacité à retenir,

développer et préparer professionnellement des employés compétents et motivés qui contribueront de manière efficace et efficiente à atteindre les objectifs de l'organisation.

Dans la philosophie de la gestion des ressources humaines, les salariés sont l'actif de l'entreprise, le capital humain, ce qui implique moins de contrôle sur les salariés, mais une plus grande motivation et incitation au travail.

L'une des différences significatives entre le modèle « Gestion des ressources humaines » et le modèle « Gestion des relations humaines » est que dans le premier cas, un poste actif est exigé du salarié. Cela impose des exigences particulières à la structure de l'organisation et à la politique de l'entreprise dans le domaine de l'organisation du travail et de la création de certaines conditions de travail. Tous deux doivent laisser place à l’initiative personnelle. Cela signifie que certains employés sont mieux payés pour leur travail et sont promus plus rapidement que d’autres.

Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, la politique du personnel d'une politique de gestion « réactive » se transforme en une politique stratégique active, qui est intégrée par l'échelon le plus élevé des managers dans la politique générale de l'ensemble. organisation sociale.

Les principales écoles scientifiques de gestion sont présentées dans le tableau. 6.1.

Tableau 6.1. PRINCIPALES ÉCOLES SCIENTIFIQUES DE GESTION

Ecole classique de gestion	Ecole des "relations humaines"	Ecole de management « empirique »	École des « systèmes sociaux »	"Nouvelle école	Gestion des ressources humaines
Principales orientations
École de gestion scientifique Théorie de l'administration Rationalisation de la production Etude des problèmes de gestion générale		Etudes spécifiques organisationnelles, techniques et économiques Développement des derniers concepts de management moderne		Construction de modèles mathématiques de gestion Etude des systèmes (ingénierie des systèmes) Théorie des décisions de gestion
Dispositions de base
Création d'une fondation scientifique pour le management, développement de théories de management, principes et méthodes de management, principes d'organisation formelle, problèmes de leadership et de structure de pouvoir	Identifier et prendre en compte le rôle des relations en petits groupes, étudier la structure sociale informelle, créer un climat socio-psychologique optimal, déléguer des responsabilités	Collecte et traitement des supports de pratique, élaboration de recommandations, étude du contenu du travail et des fonctions des managers, développement du concept de management cible	Etude des formes les plus générales d'organisation en tant que système socio-technique, développement des problèmes de gestion des conflits, hiérarchie des besoins et satisfaction au travail	Développement de méthodes de modélisation mathématique en gestion, d'algorithmes d'élaboration de solutions optimales, de modèles de développement technique et économique	Développement et amélioration des méthodes de mobilisation des travailleurs grâce au travail actif des managers, prise en compte et utilisation du facteur humain, élaboration des principes de politique du personnel
Principaux représentants
F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford	E. Mayo, K. Argeris, F. Herzberg, D. McGregor, R. Blake	P. Drucker, R. Davis, L. Newman, D. Miller	D. March, G. Simon, A. Etzioni	L. Bertalanffy, S. Beer, R. Kalman, L. Klein, R. Luce, D. Forrester	moderne spécialistes du personnel

Résumé

Un bref résumé des principales orientations de développement de la théorie de la gestion sociale indique une recherche constante de nouvelles formes et méthodes de rationalisation de la gestion. Dans le même temps, la théorie et la pratique de la gestion, comme tout phénomène social, présentent certains modèles. Certains d'entre eux se manifestent par un changement dans les positions dirigeantes des groupes professionnels lors de la formulation et du développement des principaux problèmes de la théorie de la gestion à un certain moment. scène historique développement de la gestion.

La gestion mondiale a traversé un certain nombre d'étapes interconnectées dans son développement. Au début, les postes de direction les plus élevés et la position de leader dans le développement des problèmes de gestion étaient occupés par des ingénieurs qui cherchaient à rationaliser et mécaniser autant que possible la production ; ils ont été remplacés par des économistes et des financiers qui ont vu Tâche principale en obtenant le profit maximum possible grâce à une gestion efficace du capital. Vint ensuite une période où la haute direction commença à « recruter » des avocats, estimant que l'essentiel dans les affaires et la gestion était le respect des réglementations formelles, des diverses instructions, des réglementations et de l'État de droit en général. Actuellement cadres supérieurs et développeurs problèmes mondiaux la gestion proviennent des structures de gestion du personnel, c'est-à-dire des spécialistes du personnel qui placent au centre notion moderne Contrôle humain. Selon d'éminents sociologues occidentaux, ce sont les spécialistes du personnel qui occuperont une position de leader en matière de gestion. monde moderne. Autrement dit, tout directeur est un directeur des ressources humaines, tout manager est un responsable du personnel.

À l’heure actuelle, l’Occident a essentiellement pris forme École de gestion par les ressources humaines. La construction des modèles de management de cette école repose sur une approche systémique. Des tentatives sont faites pour synthétiser les nouvelles exigences modernes en matière de gestion des ressources humaines et mettre en évidence les principales orientations stratégiques pour son amélioration ultérieure.

Les travaux de ses représentants (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, etc.) reconnaissent les changements qui s'opèrent dans les ressources humaines sous l'influence de la révolution scientifique et technologique et des conditions extérieures à l'activité de travail. Pour parvenir à l'efficacité organisationnelle, il convient de mettre au premier plan l'exigence d'une gestion globale et l'accent mis sur l'utilisation maximale des ressources humaines et le bon fonctionnement du système de gestion de ces ressources. Dans le même temps, il convient de prêter attention aux facteurs situationnels de gestion, externes (pression de l'État et des syndicats, conditions du marché) et internes (philosophie de gestion, points de vue et attentes des salariés, technologie).

Le concept de « ressources humaines » était un reflet théorique de la situation dans laquelle le facteur décisif de compétitivité dans de nombreuses industries saturées technologiquement était la fourniture de personnel qualifié, son niveau de motivation, ses formes d'organisation et d'autres facteurs qui déterminent l'efficacité du personnel. utiliser. À cet égard, dans de nombreuses organisations, l’approche de collaboration avec les RH basée sur la « minimisation des coûts » s’est révélée intenable. L'un des représentants faisant autorité de l'École de gestion des ressources humaines (E. Shane) a souligné les fonctions suivantes de la « gestion systématique des ressources humaines » :

1. Effectuer une analyse des problèmes de travail, de l'organisation du travail et évaluer les capacités potentielles des travailleurs ; mise en œuvre de la sélection, du recrutement du personnel et de la création d'équipes compétentes.

2. Gestion directe des processus de travail : évaluation de l'achèvement des tâches, incitations financières, promotion et relocalisation du personnel, planification de carrière, offre de possibilités de formation avancée.

3. Améliorer l'organisation et la gestion des processus de travail, en développant des options alternatives pour effectuer un travail avec une rémunération appropriée.

4. Prévoir les changements dans le domaine du travail, mettre en œuvre des programmes de recyclage du personnel si nécessaire, mettre en œuvre des changements qualitatifs dans le système de gestion du travail.

« Pour que la gestion soit efficace, il est nécessaire de relier ces éléments en un seul système intégré », a noté Shane. Ainsi, la complexité est considérée comme la condition la plus importante pour l'efficacité du système de gestion du travail.

D'autres représentants de l'École de gestion des ressources humaines (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, etc.) ont également souligné plus tard le caractère intégrateur des décisions sur les questions de gestion des ressources humaines, la relation à la fois avec la stratégie de l'organisation et ses diverses composants fonctionnels.

L'essence fondamentale du concept moderne de ressources humaines est la reconnaissance de la faisabilité économique des investissements visant à attirer le personnel, à maintenir sa capacité de travail, à se former et à se perfectionner, à créer les conditions d'une identification plus complète des capacités et des aptitudes inhérentes à l'individu. . Considération des travailleurs salariés comme ressource de production clé et rejet de l'idée du travail comme richesse gratuite, dont le développement ne nécessite pas Argent et les efforts organisationnels de la part de l'employeur constituent la principale prémisse théorique du concept. Les ressources humaines sont capables de créer des revenus pour l'employeur dont le montant dépend de la productivité du travail, de sa durée et de son efficacité.

La « valeur » d'un travailleur pour une entreprise est déterminée par le revenu que son travail rapporte à l'entreprise. Cette approche pour déterminer le coût « d'inventaire » du personnel est plus conforme aux exigences de la pratique que celle utilisée par la théorie de la notion de « capital humain ». La caractéristique de ces derniers est une inclination excessive, au détriment du travail réel, vers la méthodologie comptable.

Caractéristiques situationnelles sous lesquelles la théorie des « ressources humaines » prouve sa validité :

l'utilisation de critères économiques pour déterminer l'approche de chacun dans la production et la gestion ;

donner aux employés les moyens d’influencer les résultats activité économique par la croissance de leurs pouvoirs individuels ;

augmenter le niveau de responsabilité;

prise de conscience des sources limitées de certaines catégories de personnel (spécialistes hautement qualifiés, managers, ouvriers) ; la concurrence pour la possession des ressources humaines, qui les fait passer de la catégorie de ressource « gratuite » à un objet d'investissement à long terme ;

croissance constante des besoins en ressources humaines, entraînant une augmentation des investissements en formation, formation professionnelle, un développement professionnel systématique et une reconversion en temps opportun.

Cible Cours en ligne – formation chez les étudiants d'un système de connaissances de base et de certaines compétences pratiques dans le domaine de la théorie et de la pratique de la gestion des ressources humaines, permettant aux futurs spécialistes de développer la capacité de prendre des décisions efficaces en matière de personnel dans les entreprises ou les organisations.

La gestion des ressources humaines est une discipline économique indépendante dont le sujet d'étude est les activités de l'organisation, le processus d'élaboration et de prise de décisions efficaces dans le domaine de la gestion du personnel.

La structure du cours est construite sur la base de l'identification de sections élargies, logiquement interconnectées et se développant de manière cohérente, consacrées à fondements théoriques gestion des ressources humaines, technologies de base de la gestion des ressources humaines et évaluation de l'efficacité du système de gestion des ressources humaines.

Format

Le cours « Gestion des ressources humaines » comprend quatorze sujets, regroupés en trois sections (modules) :

• système de gestion des ressources humaines,
• technologies de gestion des ressources humaines,
• analyse de l'efficacité du système de gestion des ressources humaines.

Chaque sujet comprend du matériel de cours, des présentations, une analyse de problèmes, Questions de contrôle(tests) et tâches qui permettent de contrôler les connaissances et compétences acquises par les étudiants. Chaque sujet commence par une conférence vidéo.

Programme de cours

Introduction

Module 1. Système de gestion des ressources humaines
1. Concept et système de gestion des ressources humaines
2. Politique du personnel entreprises
3. Base légale Gestion des ressources humaines

Module 2. Technologies de gestion des ressources humaines
4. Recrutement et sélection du personnel
5. Recrutement
6. Adaptation du personnel
7. Mentorat et conseil
8. Évaluation du personnel
9. Certification du personnel
10. Formation du personnel
11. Placement du personnel
12. Système de motivation du personnel. Méthodes d'incitations matérielles directes pour le personnel
13. Méthodes de stimulation matérielle et morale indirecte du personnel

Module 3. Analyse de l'efficacité du système de gestion des ressources humaines
14. Évaluation de l'efficacité de l'utilisation des ressources humaines
15. Évaluation socio-économique de l'efficacité des activités du personnel

examen final

Résultats d'apprentissage

Résultats prévus de l'étude de la discipline, assurant la réalisation de l'objectif de l'étude de la discipline « Gestion des ressources humaines » :

connaissance concepts et caractéristiques de base de la formation d'un système de gestion des ressources humaines dans une organisation en fonction des changements économiques et environnement socialà l'extérieur et à l'intérieur de l'organisation, ses objectifs stratégiques ; comprendre les raisons de la grande variété de pratiques de gestion des ressources humaines dans les conditions modernes ;

compétence sélectionner des méthodes de formation et de gestion du personnel carrière en affaires chaque employé pour atteindre les objectifs stratégiques de l'organisation ; former un système de motivation et de stimulation du travail des employés de l’organisation ;

possession compétences dans l'élaboration d'une stratégie de gestion des ressources humaines des organisations, la planification et la mise en œuvre d'activités visant à sa mise en œuvre ;

technologies modernes de gestion des ressources humaines et méthodes d'évaluation de l'efficacité de la gestion des ressources humaines.

Compétences formées

• La capacité à trouver des solutions organisationnelles et managériales et la volonté d'en assumer la responsabilité du point de vue de la signification sociale des décisions prises ;
• Possession des compétences d'une approche systématique de la gestion des ressources humaines, la capacité d'établir un budget pour les dépenses de personnel, de suivre sa mise en œuvre et d'évaluer l'efficacité socio-économique du système de gestion des ressources humaines.

Lorsque la littérature scientifique et pédagogique parle de gestion des employés dans une organisation, plusieurs concepts sont utilisés pour décrire ce processus : gestion des ressources humaines (GRH), gestion du personnel (PM) ou gestion du personnel. Il existe deux approches principales pour comprendre ces concepts. Ainsi, certains chercheurs, dont K. Lagg et E. Lazar, K. Shaw (Legge, 1995 ; Lazear., Shaw, 2007) les considèrent comme synonymes.

D'autres auteurs, comme P. Turnbull et P. Blyton, D. Cole, K. Aswatapa, au contraire, séparent clairement ces concepts : les termes reflètent des processus qui sont sur le même plan, mais ont des spécificités différentes (Turnbull, Blyton P. , 1992 ; Cole , 2004 ; Aswathappa, 2005).

Dans cet article, nous suivrons la deuxième approche, selon laquelle la GRH, la gestion des ressources humaines et la gestion du personnel sont différentes les unes des autres.

Tout d’abord, vous devez définir la différence entre la gestion des ressources humaines et la gestion du personnel. Gerald Cole (Cole, 2004) soutient que ces concepts peuvent tout d'abord déterminer différentes attitudes à l'égard de la gestion des personnes dans une organisation. Ainsi, la gestion des ressources humaines suppose que le processus de gestion des employés a un rôle proactif et innovant, ainsi que son caractère stratégique, tandis que la gestion du personnel se voit attribuer un rôle de soutien dans l'organisation et se concentre sur la mise en œuvre des procédures. En conséquence, la mise en œuvre de la GRH devient la tâche de l'ensemble de la direction de l'organisation et le PM est en charge d'un département (département) indépendant. Il est également important de savoir comment le personnel est perçu : dans le cadre de la GRH, il est vu comme un investissement nécessaire au développement, et, à l'inverse, dans le cadre de la gestion du personnel, comme un coût à maîtriser. Enfin, une différence importante réside également dans le processus de planification des ressources en main-d’œuvre et des conditions d’emploi : la GRH implique une prise de décision sur la question par la haute direction, tandis que la gestion des ressources humaines permet sa décision par le biais de négociations collectives (Cole, 2004).

En fait, la gestion des ressources humaines doit être comprise comme une approche plus stratégique, systémique et axée sur les personnes que la gestion des ressources humaines.

Outre les deux considérées, il existe une troisième approche, la plus « dure » et la plus impersonnelle : la gestion du personnel. DANS dans ce cas, les employés (ou « personnel ») de l'organisation sont considérés uniquement comme des éléments du système pouvant être impliqués dans certains processus. La gestion du personnel est une fonction distincte de l'organisation, impliquant un contrôle formel, une comptabilité et une planification des ressources en main-d'œuvre.

Le caractère formalisé et « sec » de la compréhension du sens des personnes avec cette méthode de construction d'un système de gestion se manifeste même dans les spécificités de la terminologie qui le décrit. Ainsi, par exemple, la tâche principale de la planification est de déterminer l'objectif de gestion et les moyens de l'atteindre, et elle comprend des étapes telles que « l'établissement de normes juridiques pour travailler avec le personnel, le développement de la structure de l'organisation, l'évaluation des besoins de l'organisation. pour le travail et la possibilité d’y parvenir » [Sahakyan, p.6]. La gestion du personnel fonctionne également avec des concepts tels que l'organisation du personnel, qui implique son orientation professionnelle, sa sélection professionnelle, sa répartition entre les emplois, etc., ainsi que la comptabilité, qui comprend la tenue de rapports sur le personnel étatique et interne, l'évaluation des efforts de travail de employés.

Ainsi, la gestion des ressources humaines, la gestion du personnel et la gestion du personnel représentent trois approches distinctes du processus de gestion des personnes dans une organisation, différant par leur perception de l'importance des ressources humaines, ainsi que par la fonction de gestion elle-même. En outre, la différence entre la GRH, la PM et la gestion des ressources humaines peut être expliquée en utilisant le concept de gestion « dure » et « douce » des personnes dans une organisation. L’option « dure » est une approche extrêmement rationalisée dans laquelle les ressources humaines sont considérées comme une « marchandise » qui devrait apporter le plus grand bénéfice. Avec l'option « dure », l'attention se porte sur la mesure quantitative des indicateurs, la relation avec la stratégie commerciale de l'organisation, l'investissement dans les ressources en main-d'œuvre afin d'obtenir de la valeur ajoutée des employés et la gestion de la qualité (Armstrong, 2010). Le modèle « soft » est basé sur le leadership, la communication et la motivation, de plus, une attention particulière est portée à la culture d'entreprise. Dans ce concept, les salariés, s’ils sont très engagés dans l’entreprise, sont perçus comme un atout précieux qui leur confère un avantage concurrentiel. L'engagement des employés peut être renforcé, par exemple, en les impliquant activement dans la communication et les activités.

Dans ce cas, la GRH correspond au concept de gestion « douce », la gestion du personnel correspond à la gestion « dure » et la gestion du personnel implique une combinaison de ces deux approches.

Après avoir analysé étape par étape le système de gestion du personnel dans une école, nous serons en mesure de déterminer laquelle des trois approches de gestion décrites est typique pour une organisation de ce type. Jusqu'à ce qu'une conclusion soit tirée sur le système particulier vers lequel gravitent les établissements d'enseignement, nous utiliserons le terme « gestion du personnel » pour décrire les processus de gestion des employés.

Situation courante ?

• Faible implication du personnel dans le travail.
• Manque de motivation pour l’évolution professionnelle parmi les enseignants et le personnel administratif.
• Vieillissement de la main-d’œuvre et augmentation de l’âge moyen des enseignants.
• Faible concurrence pour les postes vacants dans les départements de l'établissement d'enseignement.
• Contradiction entre les objectifs personnels des employés et les objectifs organisation éducative.
• Manque d’initiative créative de la part des enseignants…

Si vous avez rencontré au moins un des problèmes énumérés ci-dessus, vous avez probablement déjà pensé à accroître l'efficacité du système de gestion du personnel de votre établissement ou division éducative.

Notre programme éducatif vise à vous aider à développer et à mettre en œuvre une nouvelle stratégie RH qui soutiendra les changements nécessaires à venir.

Si vous prévoyez une formation, veuillez répondre au sondage.

Durant la formation vous serez capable de :

ENSEMBLE NOUS DÉVELOPPERONS POUR VOUS :

• Document délivré Certificat de formation avancée
• Division de mise en œuvre
• Direction de la formation
• Emplacement de la classe Moscou, voie Potapovsky, 16, bâtiment 10. (métro Kitaï-Gorod ; Tourguenievskaïa/Chistye Prudy/Boulevard Sretensky).

Admission

Groupe ciblé

Documents d'admission

Original et copie du passeport ou du document le remplaçant

Original et copie du document relatif à l'éducation et aux qualifications ou au certificat de formation pour les personnes recevant l'enseignement supérieur

Original et copie du document de changement de nom, prénom, patronyme (si nécessaire)

1. La gestion des ressources humaines comme fonction stratégique d'une organisation éducative

• Mission et objectifs de l'organisation éducative. Le rôle et la place de la stratégie du personnel dans la stratégie globale de gestion d'une organisation/division.
• Design organisationnel. Structure organisationnelle établissement d'enseignement
• Formes flexibles modernes de structures organisationnelles

2. Culture d'entreprise, marque de l'organisation éducative et de son leader

• Formation de la culture d'entreprise d'un organisme éducatif.
• Constitution d’équipe et leadership.
• Capital social de l'organisation et de son dirigeant. Marque personnelle du responsable d'un organisme éducatif
• Formation d'une marque RH d'un établissement d'enseignement.

3. Méthodes modernes recrutement dans l'éducation et les sciences

• Planification des besoins en personnel.
• Technologies modernes recrutement Sources pour attirer du personnel dans un organisme éducatif.
• Sélection du personnel. Outils d'évaluation des candidats à des postes
• Technologies et méthodes de prise de décisions en matière de personnel
• Adaptation du personnel. Mentorat et mentorat pour les nouveaux employés.

4. Motivation et développement du personnel. Gestion des talents.

• Motivation du personnel. Outils et méthodes de stimulation matérielle et immatérielle du personnel enseignant et du personnel d'encadrement
• Développement du personnel : trajectoires de carrière et opportunités d’évolution professionnelle dans une organisation éducative. Programmes de rétention des talents.
• Implication du personnel. Évaluation de l'engagement.
• Évaluation complète du personnel. Évaluation interne et externe du travail du personnel enseignant.
• Constitution d'une réserve de personnel. Programmes de rétention des talents.

5. Formation d'une stratégie du personnel pour une organisation éducative

• Politique du personnel et stratégie de gestion du personnel d'un organisme éducatif.
• Constitution d'un budget pour la gestion du personnel. Frais de personnel de base et leur retour sur investissement.
• Marque d'efficacité. KPI.

6. Gestion d'une organisation éducative à l'ère de la numérisation

• Changer les approches de la gestion du personnel à l’ère de la transformation numérique
• L’impact de la numérisation sur les tendances, les besoins et les technologies éducatives
• Exigences changeantes pour le personnel enseignant dans les nouvelles conditions

7. Attestation finale. Préparation et protection travail final sur l'exemple d'une organisation éducative d'étudiants

Format des cours :

Les cours sont dispensés à la fois sous la forme classique de conférences et de séminaires, et en utilisant des méthodes innovantes technologies éducatives: études de cas, jeux d'entreprise et formats de formation visant à développer des compétences pratiques. Certains cours auront lieu en salle informatique.

Enseignants

Borissov Alexeï

fondateur et directeur de l'université d'entreprise "Alfa-Experience" (Alfa-Bank), lauréat du prix RH "Crystal Pyramid" dans la catégorie "Formation d'entreprise de l'année" (Sommet annuel des directeurs RH de Russie et de la CEI, 2016)

Kocharova Tamara

expert dans le domaine du Digital RH, directeur du développement chez OblakoGroup, auparavant responsable de la Corporate University de BCS Premier.