Marianna Surenovna Kananyan, právnička Art Bazar LLC

Náčelník: Všetci naši zamestnanci v našom oddelení sú perspektívni.

Ide len o to, že vyhliadky niektorých ľudí nie sú svetlé...

Aktívny rozvoj trhovej ekonomiky predpokladá vysokú mieru konkurencie medzi rôznymi organizáciami, ktoré na dosiahnutie čo najväčšej ziskovosti musia čo najefektívnejšie využívať všetky svoje zdroje vrátane pracovnej sily.

Tradične sa pri zvažovaní rozvoja podniku (organizácie) ako podnikateľského subjektu verilo, že jeho rozvoj je založený na kapitálových investíciách, investíciách a neustálom zavádzaní pokročilejších technológií. Personál je zároveň len starostlivým interpretom. Moderná ekonómia naopak považuje ľudský faktor za jeden z hlavných faktorov úspešnej ekonomickej aktivity.

Jadrom každej organizácie sú teda ľudia, ktorí v nej pracujú, ktorých treba riadiť – zamestnanci. Dobre vybraný, vysokokvalifikovaný, dobre koordinovaný a lojálny personál. Nie vždy si však zamestnanci a zamestnávatelia rozumejú.

Ako správne povedať zamestnancovi: „Prepáčte, spoločnosť už nepotrebuje vaše služby“?

Akékoľvek konanie má dôsledky a akékoľvek rozhodnutie manažmentu spoločnosti má rôzne dôsledky. Ako morálne, napríklad vznik nesúladu v tíme a zmena nálady a postoja tímu ku konaniu firmy, tak aj procesné - opätovné zaradenie zamestnanca do zamestnania rozhodnutím súdu, napr. písma a iných skúšok, ktoré preukázali, že výpoveď napísal pod nátlakom atď. V dôsledku toho straty materiálnej povahy - platba zamestnancovi za celý čas nútenej neprítomnosti (od momentu prepustenia až do okamihu o znovuzaradení do zamestnania) a čo je najdôležitejšie - obnovenie zamestnania toho istého neopatrného / nelojálneho zamestnanca.

Ak teda zamestnanec odmietne dať výpoveď z vlastnej vôle, a navyše nechce uzavrieť dohodu o výpovedi, zamestnávateľovi zostáva jedna možnosť – dať ho z vlastnej iniciatívy výpoveď.

Základné zásady právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ako aj pravidlá pre uzatváranie pracovnej zmluvy a jej skončenie podrobne definuje Zákonník práce Ruskej federácie. . Najmä v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje takmer všetky možnosti prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa. Ďalšie možnosti takéhoto prepustenia sú obsiahnuté v ďalších článkoch Zákonníka práce: článok 278 - prepustenie vedúceho organizácie, článok 288 - prepustenie pracovníkov na kratší pracovný čas, článok 336 - prepustenie pedagogických zamestnancov, Článok 348.11 - pre prepustenie športovcov, ako aj v iných právnych predpisoch, napríklad ďalšie dôvody na prepustenie štátneho zamestnanca sú uvedené v zákone „o štátnej službe v Ruskej federácii“ .

Napriek tomu existujú situácie, keď sa strany pri riešení sporov uchýlia k pomoci súdu.

Pokúsme sa definovať pojem „tvrdohlavý zamestnanec“. Ide o zamestnanca, ktorý je so zamestnávateľom v pracovnom pomere podporený pracovnou zmluvou riadne podpísanou oboma stranami, pričom takýto zamestnanec je voči zamestnávateľskej spoločnosti nelojálny, porušuje disciplínu, je vzdorovitý a hrubý voči konateľovi, „otáča“ tímu proti manažérovi a dezorganizuje prácu spoločnosti. A tento zamestnanec odmieta dať výpoveď z vlastnej vôle.

V tomto prípade môže zamestnávateľ voči tvrdohlavému zamestnancovi uplatniť rôzne zákonné opatrenia. Pozrime sa na niektoré z nich:

Úplná kontrola nad zamestnancom (monitorovanie meškaní, chýb a nedostatkov pri plnení pracovných povinností, porušovanie zákona o osobných údajoch), čo má za následok uplatnenie disciplinárnych sankcií voči zamestnancovi podľa § 192 Zákonníka práce. Kódex Ruskej federácie.

Vykonávanie certifikácie zamestnancov na dodržiavanie pozície v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie a internými právnymi dokumentmi spoločnosti s využitím opatrení, ktoré vedú k zlyhaniu certifikácie neželaným zamestnancom. Navyše, v prípade neúspechu certifikácie musí byť zamestnancovi ponúknutá iná práca, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii. A len ak odmietne, môže byť prepustený.

Uznanie zamestnanca za nevhodného na zastávanú pozíciu je odsek 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Každý zamestnanec musí pri nástupe do práce podpísať popis práce s uvedením všetkých povinností zamestnanca. Zamestnávateľ môže kedykoľvek (po povinnom oznámení zamestnanca 2 mesiace vopred) vykonať zmeny v pracovnej náplni, aby si ujasnil svoje pracovné povinnosti. V prípade preukázaného opakovaného porušenia týchto povinností môže byť zamestnanec prepustený na podnet zamestnávateľa.

Zníženie počtu zamestnancov je veľmi náročný postup, ktorý si vyžaduje dodržiavanie všetkých noriem ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ zároveň nemôže jednoducho znížiť stav zamestnancov jednorazovým prepustením zamestnanca. Musí zamestnancovi ponúknuť inú prácu, ktorá zodpovedá jeho vzdelaniu a skúsenostiam, a až v prípade zdokumentovaného odmietnutia zamestnanca na takúto prácu prejsť, prepustiť ho.

Prísna kontrola dodržiavania Nariadenia o obchodnom a služobnom tajomstve zamestnancami, ako aj Nariadenia o osobných údajoch zamestnancov. Takéto ustanovenia v súlade s článkom 8 Zákonníka práce môžu byť prijaté na vykonanie v spoločnosti podľa uváženia zamestnávateľa. Je však veľmi dôležité, aby s nimi boli zamestnanci oboznámení a takéto oboznámenie musí každý zamestnanec potvrdiť svojim podpisom. Porušovatelia pravidiel musia byť disciplinárne stíhaní. V dôsledku niekoľkých varovaní a pokarhaní môže byť zamestnanec prepustený podľa článku 81 ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Okrem legislatívnych aktov upravujúcich pravidlá pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom existuje množstvo interných právnych dokumentov spoločnosti, ktoré sú pre zmluvné strany záväzné. Povinným dokumentom, s ktorým musia byť zamestnanci pri uchádzaní sa o zamestnanie písomne ​​oboznámení, je teda Vnútorný pracovný poriadok, ktorý môže stanoviť aj pravidlá správania sa zamestnancov v kancelárii spoločnosti, etiketu, kódex obliekania, pravidlá komunikácie s klientmi. . Ak je zamestnanec s takýmito pravidlami oboznámený, no z jeho strany dochádza k ich porušovaniu (samozrejme riadne zdokumentovanému), môže byť takýto zamestnanec prepustený za opakované neplnenie si povinností.

Podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ zmeniť rozvrh práce a pracovné podmienky (napríklad zaviesť mzdu za kusové práce alebo presunúť výrobu na 24-hodinový rozvrh). Zamestnávateľ môže tiež zmeniť sídlo spoločnosti (presunúť sa z centra na okraj), zmeniť majiteľa alebo vykonať reorganizáciu. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný písomne ​​a najneskôr do dvoch mesiacov oznámiť zamestnancovi dôvody a zmeny a zamestnanci môžu s takými zmenami buď súhlasiť, alebo dať výpoveď.

Je potrebné poznamenať, že požiadať alebo prinútiť zamestnanca, aby podpísal vyhlásenie z vlastnej vôle, je rozumná metóda, ktorá však nie je v súlade so zákonom. Aj keď zamestnanec podá takúto žiadosť, môže ísť na inšpektorát práce a súdnou cestou vymáhať od spoločnosti:

náhradu za morálnu ujmu;

náhrada výdavkov zamestnanca za právnu pomoc;

kompenzácia za nútené prestoje (od momentu prepustenia do momentu obnovenia);

a tiež dosiahnuť obnovenie na pracovisku.

Okrem toho bude musieť spoločnosť zaplatiť správnu pokutu za porušenie pracovného práva vo výške až 50 000 rubľov v súlade s článkom 5.27 Kódexu Ruskej federácie o správnych deliktoch. .

Napriek zjavnej rozmanitosti spôsobov, ako prepustiť tvrdohlavého zamestnanca, je to stále veľmi náročný a zložitý proces. Aby ste mohli využiť niektorú z vyššie uvedených medzier alebo tých, ktoré nie sú uvedené v tomto článku, je potrebné vykonať množstvo a často mimoriadne nákladnej práce. Prepustenie „podľa článku“ je poslednou možnosťou, keď sa všetky rokovania s tvrdohlavým zamestnancom dostanú do slepej uličky.

Všetky vyššie uvedené spôsoby prepúšťania nelojálnych zamestnancov tak či onak používali rôzne spoločnosti v rôznom čase. V dôsledku toho sa niektorí takíto zamestnanci obrátili na inšpektorát práce a súdy, aby chránili svoje práva. Ďalej sa budeme zaoberať niektorými, podľa nášho názoru, zaujímavými prípadmi súdnych rozhodnutí v posudzovaných situáciách.

Jedným z hlavných dokumentov, ktoré je potrebné preštudovať, keď nastanú situácie, ktoré si vyžadujú prepustenie tvrdohlavého zamestnanca, sú vysvetlenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 (v znení z 28. septembra 2010) „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ .

Podľa bodu 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo 17. marca 2004 pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, sa povinnosť preukázať existenciu právneho základu výpovede a dodržanie ustanoveného postupu výpovede má zamestnávateľ.

Jedným z dôvodov prepustenia tvrdohlavého (nielen) zamestnanca uvedeného v tomto článku je prepustenie podľa písmena „c“ odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - „prezradenie tajomstva chránené zákonom (štátnym, obchodným, úradným a iným), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca.“

Pozrime sa na niektoré možné možnosti súdnej praxe. Moskovský mestský súd teda 8. februára 2013 posúdil odvolanie v prípade vymáhania mzdy za vynútenú neprítomnosť, náhrady morálnej ujmy a povinnosti vydať novú pracovnú knihu. Podstatou tohto prípadu je, že zamestnanec prezradil informácie ostatným zamestnancom – prístupové heslá do operačných systémov a databáz. Spoločnosť precvičila zamestnancov, ako navzájom používajú svoje poverenia, „keďže prístup k účtu trvá dlho“. Zároveň bol zamestnanec pri nástupe do zamestnania riadne oboznámený s úplným znením Vnútorného pracovného poriadku, Predpisom o dôvernosti informácií v spoločnosti, so zoznamom informácií klasifikovaných ako obchodné tajomstvo, ktorý konkrétne obsahuje tzv. osobné heslá používateľov a personálu údržby automatizovaných systémov spoločnosti, ako aj správcovské heslá pre prístup k operačným systémom, aplikačným systémom, databázam, sieťovým a kanálovým zariadeniam.

V rámci prejednávanej veci zamestnávateľ zabezpečil všetky potrebné dôkazy, ako aj výsledky interného vyšetrovania. Dodržané boli aj všetky lehoty a postupy pri ukladaní disciplinárnych sankcií formou výpovede.

S prihliadnutím na vyššie uvedené dovolací súd rozhodol, že uspokojenie nárokov na vymáhanie mzdy počas nútenej neprítomnosti, náhradu morálnej ujmy a povinnosť vydať nový pracovný zošit právom zamietol, keďže bolo preukázané, že žalobca umožnil sprístupnenie obchodného tajomstva zamestnávateľa, o ktorom sa dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností.

Ďalší príklad. Podľa rozhodnutia Mestského súdu v Moskve zo dňa 12.12.2011 , postúpenie sťažnosti na dohľad proti súdnym úkonom v prípade opätovného nástupu do práce, zaplatenia nútenej absencie, náhrady morálnej ujmy za protihodnotu na súde bolo zamietnuté, pretože materiály prípadu neposkytli dôkazy potvrdzujúce zverejnenie žalobcom obchodné tajomstvo, ktoré viedlo k prepusteniu.

Podstatou veci je, že žalobkyňa, pracujúca u žalovaného ako marketingová špecialistka, bola prepustená z dôvodu prezradenia obchodného tajomstva, a to za skopírovanie informácií tvoriacich obchodné tajomstvo spoločnosti na jej vlastnú flash kartu. Cieľom je pripraviť správu na domácom počítači počas dňa, keď po dohode s vedením chýbala na pracovisku. Okrem toho na druhý deň podala vysvetľujúcu poznámku týkajúcu sa kopírovania informácií a tieto informácie boli s dobrovoľným súhlasom žalobcu vymazané z jej osobnej flash karty a domáceho počítača. Zamestnávateľ nevedel poskytnúť dôkazy o sprístupnení týchto informácií tretím osobám, zverejnením na internete alebo zaslaním na akúkoľvek emailovú adresu.

Samotná skutočnosť, že zamestnanec skopíroval informácie predstavujúce obchodné tajomstvo na svoju vlastnú flash kartu bez dôkazu o následnom prenose týchto informácií tretím stranám, teda nemožno považovať za zverejnenie týchto informácií.

Záver: zamestnanca možno prepustiť za prezradenie obchodného tajomstva (osobných údajov iného zamestnanca) za dodržania týchto základných pravidiel:

zamestnávateľ ustanovil obmedzenie prístupu k informáciám, ktoré sú predmetom obchodného tajomstva, tým, že ustanovil postup nakladania s týmito informáciami a kontrolu dodržiavania tohto postupu;

podnik má riadne zavedené predpisy a pravidlá upravujúce vzťahy týkajúce sa používania informácií tvoriacich obchodné tajomstvo;

informácie sprístupnené zamestnancom sa týkajú informácií obsahujúcich obchodné tajomstvo, napríklad zamestnávateľom určený a schválený zoznam informácií obsahujúcich obchodné tajomstvo, s ktorým sa zamestnanci oboznámia podpisom;

zamestnanec sa o informáciách týkajúcich sa obchodného tajomstva alebo osobných údajov iného zamestnanca dozvedel práve pri výkone svojej pracovnej činnosti. Toto pravidlo priamo stanovuje bod 43 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2 zo 17. marca 2004, v ktorom sa uvádza, že ak zamestnanec napadne výpoveď podľa odseku 6 písm. časti prvej článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný preukázať, že informácie, ktoré zamestnanec zverejnil, sa v súlade s platnou legislatívou týkajú štátneho, úradného, ​​obchodného alebo iného tajomstva chráneného zákona alebo k osobným údajom iného zamestnanca, tieto informácie sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností a zaviazal sa, že ich nezverejní.

zamestnanec bol oboznámený s úplným znením, a nie s úryvkami, dokumentov stanovujúcich pojem obchodné tajomstvo (osobné údaje) a pravidlami ich používania.

Zoberme si ďalší základ - neprítomnosť (odsek "a" odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), t. j. jednorazová neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa, ako aj v v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa.

Podľa paragrafu 53 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 je zamestnávateľ povinný prihliadať nielen na závažnosť a okolnosti previnenia zamestnanca, ale aj na predchádzajúce správanie zamestnanca a na jeho predchádzajúce správanie. jeho postoj k práci. Podobné postavenie je uvedené v časti 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Často existujú súdne rozhodnutia, v ktorých súd uznal prepustenie zamestnanca, ktorý sa dopustil absencie, za nezákonné, pretože zamestnávateľ nezohľadnil okolnosti priestupku, predchádzajúce správanie zamestnanca a neprimeranosť trestu a priestupku. Ako príklad možno uviesť nasledujúci prípad, ktorý posudzoval regionálny súd v Rostove: . Podstata prípadu: zamestnanec sa po skončení ročnej platenej dovolenky nevrátil do práce z dôvodu, že po návrate z dovolenky v inom regióne utrpel nehodu a poslal auto na opravu. Zamestnanec zároveň e-mailom upozornil zamestnávateľa, že nestihne nástup do práce a požiadal o poskytnutie dovolenky na vlastné náklady. Napriek tomu zamestnávateľ prepustil zamestnanca pre absenciu. Súd prvej inštancie ho podporil na základe skutočnosti, že poskytovanie dovolenky na vlastné náklady v zmysle článku 126 Zákonníka práce Ruskej federácie je právom a nie povinnosťou zamestnávateľa. Odvolací súd však rozhodnutie zrušil s odvolaním sa na nedostatočné preskúmanie všetkých podstatných okolností prípadu. Súd predovšetkým považoval úraz za platný dôvod neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, uznal jeho nedostatok úmyslu spáchať priestupok, ako aj to, že zamestnávateľ neprihliadal na predchádzajúce správanie zamestnanca , ktorý predtým nebol disciplinárne zodpovedný.

Podobná súdna prax existuje v súvislosti s oneskorením. Teda odvolacím rozsudkom Krajského súdu v Lipetsku Niekoľko príkazov na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca bolo zrušených. Konkrétne jeden z nich vyčítal zamestnancovi, že mešká do práce 20 minút. Meškanie bolo zdokumentované a uznané zamestnancom. Uplatnené disciplinárne opatrenie však súd nepovažoval za primerané spáchanému previneniu, keďže omeškanie bolo nepatrné a pre zamestnávateľa z omeškania nevznikli žiadne negatívne dôsledky.

Ak teda dôjde k absencii (čo nie je zjavným zlomyseľným vyhýbaním sa povinnosti zamestnanca) alebo k menším meškaniam zamestnanca, možno odporučiť, aby zamestnávateľ okamžite nevyvodil disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, ale dôkladne zvážil rozvrh práce. takéhoto zamestnanca, zdokumentovať skutočnosti o viacerých prieťahoch a až potom začať konanie o uložení disciplinárnej sankcie. Taktiež je potrebné pri ukladaní sankcie reflektovať reálne následky takéhoto správania zamestnanca alebo riziko ich vzniku, doslovne uviesť, že zamestnávateľ zohľadnil predchádzajúce správanie zamestnanca. Ak sa preukáže, že uplatnený disciplinárny postih je primeraný závažnosti disciplinárneho previnenia, zamestnávateľ bude mať podstatne viac možností obhájiť svoje postavenie na súde.

Samozrejme, existuje pozitívna súdna prax uznávania prepustenia z dôvodu opakovaného meškania, nesprávneho plnenia povinností ako zákonného (napríklad rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo 6. marca 2013 č. 4g/2-1438/13) . Ďalší prípad, keď súd potvrdil, že neoprávneným odchodom na dovolenku je neprítomnosť a pracovná legislatíva nestanovuje povinnosť zamestnávateľa na žiadosť zamestnanca preplánovať dovolenku stanovenú rozvrhom dovolenky .

Jedným z dôvodov prepustenia tvrdohlavého zamestnanca uvedeného v tomto článku bolo prepustenie z dôvodu opakovaného neplnenia si svojich povinností (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), stanovené miestnymi vnútornými predpismi Ruskej federácie. podniku. Aj tu je súdna prax nejednoznačná. Napríklad novgorodský krajský súd v odvolacom konaní vyhovel žiadosti o uvedenie do funkcie žalobcu, ktorý bol prepustený pre opakované neplnenie si pracovných povinností, a to pre porušenie plánu predaja výrobkov stanoveného miestnym zákonom zamestnávateľa. Zamestnávateľ však nedokázal preukázať zavinené nesplnenie povinnosti a samotná skutočnosť nesplnenia plánovaného predaja tovaru, ako naznačil súd, nie je dostatočným dôvodom na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti žalobcu. Ďalší prípad: Krajský súd v Irkutsku ponechal nezmenený súdny akt predchádzajúcej inštancie, ktorý uspokojil požiadavky žalobcu na opätovné zaradenie do práce. Žalobca bol prepustený za spáchanie disciplinárneho previnenia vyjadreného v rozpore s kódexom správania organizácie, pracovnou náplňou, a to v neúctivom tóne podriadeného voči jeho priamemu vedeniu. Súd považoval vinné správanie žalobcu za nepreukázané, a preto bolo prepustenie nezákonné.

Ako príklad pozitívnej súdnej praxe v prípadoch tohto druhu možno uviesť Odvolací rozsudok Mestského súdu v Petrohrade , podľa ktorého bola výpoveď žalobkyne uznaná za zákonnú, keďže zamestnávateľ predložil nepopierateľný dôkaz o porušovaní povinností žalobkyňou, a to opakované prijatie externej osoby - zástupcu konkurenčnej organizácie na jej pracovisko. Výsledkom tohto konania bolo porušenie obchodných záujmov zamestnávateľa. Našli sa aj svedkovia, ktorí potvrdili skutočnosť, že žalobca spolupracoval so zástupcom tretej strany. Vzhľadom na vyššie uvedené, ako aj na existenciu neuhradených disciplinárnych sankcií bol žalobca prepustený podľa odseku 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. S prihliadnutím na skutočnosť, potvrdenú vykonaným dokazovaním, že žalobkyňa si bez vážneho dôvodu neplnila svoje pracovné povinnosti, ako aj na to, že jej bol uložený disciplinárny trest, súd považoval výpoveď za zákonnú.

Jedným z najbežnejších dôvodov na uznanie rozhodnutia zamestnávateľa o prepustení zamestnanca z jedného alebo druhého dôvodu ako nezákonného je nedodržanie postupu na uloženie disciplinárnej sankcie ustanoveného v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nie všetky dôvody prepustenia nechcených zamestnancov uvedené v tomto článku podľa nás zamestnávateľ, ktorý uvažuje nad vzťahom „cena – výsledok“, môže splniť. Každý z dôvodov má svoje pre a proti a prináša so sebou určité riziká.

Po hĺbkovom preštudovaní problematiky možného prepúšťania tvrdohlavých zamestnancov a súdnej praxe v tejto otázke možno vyvodiť tento záver: rozhodnutie zamestnávateľa o prepustení zamestnanca „podľa článku“ bude súdom uznané ako zákonné. ak existuje nevyvrátiteľný dôkazný základ o vine zamestnanca, o existencii negatívnych dôsledkov takéhoto správania zamestnanca pre zamestnávateľa alebo o riziku takýchto dôsledkov, potvrdená skutočnosť, že zamestnávateľ zohľadnil celú históriu vzťahov so zamestnancom. zamestnanca, jeho prínos k činnosti organizácie, ako aj plné dodržiavanie požiadaviek zákona pri ukladaní disciplinárnych sankcií.

Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (v znení z 31. decembra 2014). Dokument v tejto podobe nebol zverejnený. Pôvodný text dokumentu bol uverejnený v publikáciách Rossijskaja Gazeta. - č. 256, 31.12.2001 „Parlamentné noviny“. - č. 2-5, 01/05/2002, „Zbierka právnych predpisov Ruskej federácie“. - 01/07/2002. -Č.1.- Časť 1, čl. 3.

Federálny zákon č. 58-FZ z 27. mája 2003 (v znení z 2. júla 2013) „O systéme štátnej služby Ruskej federácie“. Dokument v tejto podobe nebol zverejnený. Pôvodný text dokumentu bol zverejnený v parlamentnom vestníku. - č. 98, 31.5.2003, „Rossijskaja Gazeta“. - č. 104, 31.5.2003, „Zbierka právnych predpisov Ruskej federácie“. - 6.2.2003. - č. 22, čl. 2063.

Rozlúčka s neopatrným, ale vytrvalým zamestnancom, aby ste mu neskôr na základe rozhodnutia súdu nemuseli platiť za nútenú absenciu a morálne utrpenie, nie je ľahká úloha. A predsa existujú spôsoby, ako vyhnať lenivca a bitkára.

Váš riaditeľ teda včera po dlhom uvažovaní dospel k záveru, že obchodný manažér Petrov mu po odborných a osobnostných kvalitách vôbec nevyhovuje.

Tržby klesajú, nepriťahuje nových klientov a zjavne už dostáva úplatky od starých. Vždy je s každým nespokojný, nepozdraví sa, včera označil účtovníčku Lucy za blázna. Na jeho pracovisku ho neuvidíte pred pol dvanástou, no o päť minút po šiestej už robotníka odvial vietor.

Dnes ráno prišiel riaditeľ do účtovníctva (alias) s vetou: „Petrov treba prepustiť. Najprv skúsme..."

...na vlastnú žiadosť

Najbezbolestnejším a najmenej pracovne náročným spôsobom, ako sa rozlúčiť so zamestnancom, je požiadať ho z vlastnej vôle, aby napísal výpoveď (článok 3 § 77 Zákonníka práce). Skúsení personalisti sa v takýchto prípadoch väčšinou snažia človeka presvedčiť, že si zaslúži lepšiu prácu, navyše jeho odborný potenciál tu zostane neobjavený atď. Môžete mu dokonca, ak je to možné, pomôcť nájsť si novú prácu.

Keď presviedčanie nepomôže, otravný zamestnanec zvyčajne začne prežiť. Takto to robia v Rostovskej spoločnosti Zodiac podľa jej hlavného účtovníka Vjačeslava Klimova: „Vopred zbierame usvedčujúce dôkazy o každom: poznámky od ostatných zamestnancov, sťažnosti zákazníkov atď. Ak sa niečo stane, začneme hľadať chyby, robiť písomné pripomienky, výčitky. Potom tomu človeku vysvetlíme, že už máme dostatok dokladov na to, aby sme ho kedykoľvek pod článkom vyhodili a pod článkom je zle. Vystrašený zamestnanec zvyčajne súhlasí s napísaním vyhlásenia.“

Kompetentné vyhlásenie

Žiadosti by nemali obsahovať slová ako „Žiadam o odmietnutie s účinnosťou od 20. júna 2004.“ Pri tejto konštrukcii slovného spojenia nie je jasné, ktorý deň treba považovať za deň prepustenia – 20. alebo 21. deň. Vyveste preto na nástenku vzor správneho vyhlásenia: „Žiadam vás, aby ste ma z vlastnej vôle odvolali 20. júna 2004.“ V tomto prípade bude 20. jún pre zamestnanca deň výpovede, teda jeho posledný pracovný deň.

Existuje aj iný spôsob, ako dotlačiť človeka k odchodu. "Ak vidím, že podriadený nezvláda svoju prácu, dám mu ťažkú ​​a zodpovednú úlohu a potom sledujem jej implementáciu," hovorí Nikolai Simchenko, vedúci moskovskej spoločnosti "Ellada". "Keď sa človek ocitne v stresovej situácii, buď sa rozveselí a ukáže dobré výsledky, alebo si uvedomí, že to nezvláda a pomaly si začne hľadať inú prácu."

Elena Prigulina z Novorossijska s tým súhlasí: „Raz som svojmu zástupcovi dala vážny pokyn, ale ani sa neobťažoval ho vykonať - okamžite napísal vyhlásenie.

...výsledky certifikácie

Ak otravný zamestnanec nežiari odbornými znalosťami, skúste ho pre nekvalifikáciu vyhodiť. Spoločnosť musí túto skutočnosť potvrdiť výsledkami certifikácie (§ 81 písm. b), ods. 3 Zákonníka práce).

Pracovná legislatíva mlčí o tom, ako túto akciu uskutočniť a zdokumentovať jej výsledky. Michail Kyurdžev, právnik poradenskej spoločnosti Legal Support, sa domnieva, že firmy sa môžu riadiť nariadeniami o postupe pri vykonávaní certifikácie, schválenými uznesením Štátneho výboru pre vedu a techniku ​​a Štátneho výboru pre prácu ZSSR zo dňa 5. októbra 1973. Je stále v platnosti.

V každom prípade môže zamestnancov certifikovať iba spoločnosť, ktorá má medzi miestnymi predpismi aj nariadenie o certifikácii. Predstavte to celému tímu proti podpisu. Ak je číslo spoločnosti dostatočne veľké, do každého odseku uveďte „Prečítal som si certifikačné predpisy“.

Riaditeľ spoločnosti musí schváliť ročný harmonogram certifikácie. Existuje ďalšia možnosť - zakaždým vydať príkaz na jeho vykonanie. Na tieto dokumenty nech sa podpíšu aj robotníci.

Keď sa chcete rýchlo zbaviť zamestnanca, je tu veľké pokušenie vykonať náhlu certifikáciu. Podľa právničky Nadeždy Morozovej z advokátskej kancelárie Barrit Group je lepšie to nerobiť.

Certifikácia bez varovania zhoršuje situáciu zamestnancov vašej spoločnosti v porovnaní s pracovnou legislatívou upravujúcou postup pri povinnej certifikácii. Preto na súde budú výsledky takéhoto osvedčenia vyhlásené za neplatné na základe § 9 Zákonníka práce.

Kvalifikáciu zamestnancov posudzuje osobitná certifikačná komisia. Mal by zahŕňať ľudí, ktorí vedia pravdivo zhodnotiť odborné znalosti zamestnanca. „Do komisie zaraďujeme aj najlojálnejšieho zástupcu odborového výboru, zamestnanca oddelenia ľudských zdrojov a právnika,“ hovorí Sergej Kukarev, zástupca vedúceho právneho oddelenia Yakutia Airlines OJSC. "Ale manažér by do toho nemal byť zahrnutý, pretože zamestnanec má právo, ak sa niečo stane, odvolať sa proti rozhodnutiu komisie."

Ďalšie kroky sú nasledovné. Na certifikáciu zostavujeme zoznam otázok, ktorý podpisuje predseda komisie. Na základe výsledkov preštudovania odpovedí komisia vyplní certifikačné hárky, kde každému zamestnancovi udelí hodnotenie typu „vyhovuje zastávanej pozícii“, „nezodpovedá“, „priraďuje ďalšiu hodnosť“ atď. výsledky sú formalizované na základe príkazu organizácie.

Ďalej, „pre čistotu experimentu“ je lepšie dať zamestnancovi čas na opätovné preskúmanie. Ak opäť nezvládne úlohu, spoločnosť je povinná ponúknuť mu inú pozíciu, na ktorú bude jeho kvalifikácia postačovať. Ponúknite miesto, kam by váš „zamestnanec“ nikdy nesúhlasil. A keď odmietne (treba to zdokumentovať v listine), môžete vydať rozkaz na prepustenie. Potvrdilo to aj nedávne plénum Najvyššieho súdu (pozri uznesenie zo 17. marca 2004 č. 2).

Nevýhodou prepúšťania na základe výsledkov certifikácie je pracovná náročnosť. V prvom rade musí byť certifikovaný naraz celý personál firmy, alebo aspoň oddelenie. Podľa Nadeždy Morozovej je možné certifikovať aj jednotlivé kategórie zamestnancov zjednotené spoločnými charakteristikami (napríklad všetkých vedúcich oddelení alebo všetkých ekonómov). Ich zoznam musí byť súčasťou Certifikačného poriadku. A predsa to môže byť drahé, aby ste prepustili jednu osobu.

...za zlé správanie

Je vhodné prepustiť tých, ktorí nie sú obzvlášť svedomití za nedodržiavanie pracovnej disciplíny: opakované meškanie, absencia atď. Aby táto metóda „fungovala“, v pracovnej zmluve zamestnanca a vnútorných pracovnoprávnych predpisoch musí byť uvedené, kedy začína jeho pracovný deň a končí.

Nezabudnite si zaznamenať neskorú prácu do pracovného výkazu. Ak sa zamestnanec opäť nedostaví na pracovisko načas, vytvorte províziu a vypracujte správu o meškaní. Po tom, ako zamestnanec prerobí všetky svoje osobné záležitosti a dostaví sa do kancelárie, požiadajte ho o písomné vysvetlenia (článok 193 Zákonníka práce). Odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku - vytvorte komisiu a vypracujte akt o odmietnutí. V komisii by mal byť vedúci oddelenia, pracovník personálneho oddelenia a dvaja alebo traja svedkovia (napríklad ochrankár alebo sekretárka).

„Je celkom ľahké nájsť chybu v maličkostiach,“ hovorí Dmitrij Trunin, právnik obchodnej spoločnosti Veda, „meškal som dve minúty, odišiel som o minútu a pol skôr, pripravíte správu a na základe nej písomná poznámka. Zamestnanci sa spravidla pokúšajú napadnúť pokarhanie, ale akosi nevenujú pozornosť komentárom. Potom tieto komentáre z času na čas aktualizujete. Len čo sa nedbalý zamestnanec dopustí prvého vážneho porušenia, vydáte mu pokarhanie. A tu je paragraf 5 § 81 Zákonníka práce – opakované neplnenie pracovných povinností za predpokladu disciplinárneho postihu!“

Na tomto základe je lepšie sa s nariadením výpovede neunáhliť. Počkajte, kým osobný spis zamestnanca bude obsahovať niekoľko správ o omeškaní, komentárov a poznámok: ak sa prípad dostane na súd, výrazne to zvýši vaše šance na výhru.

Ďalšou možnosťou je prichytiť zamestnanca pri jednorazovom hrubom porušení pracovnej disciplíny. Napríklad pri chôdzi. Uveďte o tom poznámku do výkazu pracovného času, len čo zistíte, že miesto zamestnanca je prázdne viac ako štyri hodiny za sebou (§ 81 písm. a), ods. 6 Zákonníka práce).

Aby ste predišli zbytočným sporom, uveďte v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v jeho pracovnej náplni, čo presne sa považuje za jeho pracovisko. Musí byť oboznámený s pokynmi proti prevzatiu.

Neprítomnosť sa považuje za hrubé porušenie pracovných povinností a teoreticky aj za jednu neprítomnosť môže byť zamestnanec prepustený podľa článku 81. Pravda, v praxi je lepšie „poistiť sa“ dvoma alebo tromi príkazmi napomenutia, pokarhania a iných disciplinárnych sankcií. Sudca by mal nadobudnúť dojem, že pred ním stojí osoba, ktorá je vo svojej práci nedbalá a nezodpovedná, pre ktorú je meškanie a absencia bežnou praxou.

Je dôležité, aby dôvod meškania alebo neprítomnosti nebol platný. Sudcovia a inšpektori práce za ne považujú poruchy dopravy, nehody, požiare, náhle ochorenie zamestnanca alebo jeho príbuzných.

Poznámka pre záškoláka

Podľa článku 20 zákona č. 5487-1 z 22. júla 1993 „Základy právnych predpisov o ochrane verejného zdravia“ má každý zamestnanec právo na tri dni neplateného voľna ročne bez predloženia práceneschopnosti. Preto, ak z nejakého dôvodu nemôžete ísť do práce, zavolajte a povedzte, že ste chorý. Keď prídete, napíšte vysvetľujúcu poznámku.

Zamestnanci, ktorí zneužívajú alkohol alebo drogy, spôsobujú spoločnosti neustále problémy. Tu na riadne prepustenie budete potrebovať potvrdenie o lekárskej prehliadke (ak nemáte vlastného poskytovateľa zdravotnej starostlivosti, zavolajte záchranku) a príkaz na prepustenie z práce. K týmto dokladom priložte správu od osoby, ktorá si osobu opitú na pracovisku všimla. Ak sa zamestnanec odmietne podrobiť lekárskej prehliadke, vyhotovte správu.

Čas letí

Disciplinárnym opatrením je prepustenie pre porušenie pracovnej disciplíny, absenciu, neplnenie pracovných povinností a pod. Preto je možné dať zamestnancovi výpoveď z týchto dôvodov len do jedného mesiaca odo dňa zistenia pochybenia (§ 193 Zákonníka práce). Do tohto obdobia sa nezapočítava dovolenka, choroba zamestnanca, ani čas, počas ktorého budete čakať na rozhodnutie odborov.

Zamestnanec, ktorý prešiel všetkými fázami v poriadku (ústne a potom písomné upozornenie, pokarhanie a nakoniec prepustenie), pravdepodobne nenájde pochopenie u sudcov. Pre firmu sa to však stane nákladnou, zdĺhavou vojnou, počas ktorej ostatní zamestnanci namiesto plnohodnotnej práce budú donekonečna písať poznámky a slúžiť na rôznych zákazkách.

A váš oponent môže prijať protiopatrenia: informovať o vás inšpektorát práce alebo z pocitu pomsty urobiť dobrý skutok svojim konkurentom tým, že im poviete nejaké zaujímavé detaily zo života vašej firmy. A napriek tomu je táto metóda pomerne účinná, najmä v prípadoch, keď otravného zamestnanca nemožno prepustiť z iných dôvodov. Môžete však skúsiť ešte jednu vec – výpoveď z dôvodu znižovania stavu zamestnancov.

Nie sú tam žiadne miesta na sedenie

Zníženie zamestnanca ako zamestnanca je nákladný návrh: budete mu musieť zaplatiť náhradu vo výške jeho dvojmesačného priemerného zárobku. Ak však väčšinu svojho platu dostal v obálke, kompenzácia sa môže vypočítať na základe „bieleho“ platu.

Okrem toho už nebudete môcť najať inú osobu, ktorá by nahradila „nadbytočného“ zamestnanca. Ak sa tak stane, akýkoľvek súd uzná zníženie za neoprávnené a prinúti vás vrátiť prepustenú osobu do funkcie.

Súbežne s vydaním redukčného príkazu musí riaditeľ spoločnosti schváliť nové vydanie personálnej tabuľky. Tým sa potvrdí skutočnosť zníženia. „Ak ste v objednávke uviedli, že znižujete zamestnancov, aby ste ušetrili mzdy, potom podľa zákona budete musieť najprv znížiť voľné a až potom obsadené miesta,“ pripomína právnička Larisa Konyukhova z advokátskej kancelárie Nikolaev and Partners.

Môžete skúsiť vystrihnúť jednu pozíciu a otvoriť inú. Napríklad výmena sekretárky za pomocného prekladateľa. V tomto prípade je potrebné zmeniť popis práce.

Spoločnosť musí zamestnancovi oznámiť zníženie stavu dva mesiace vopred. Urobte to proti podpisu, aby neskôr netvrdil, že nevedel, že ho vyhodia. Rozlúčiť sa s prepusteným zamestnancom nie je také ľahké: po prvé, spoločnosť je povinná ponúknuť mu iné voľné miesto, ktoré by zodpovedalo jeho kvalifikácii. Ak to danej osobe nevyhovuje, požiadajte ju o písomné odmietnutie.

Bohaté firmy majú ten luxus, že sa rozídu so zamestnancom skôr, ako uplynú dva mesiace po uplynutí výpovede. Po získaní písomného súhlasu mu vyplatte dvojnásobok odstupného na štyri mesiace a okamžite ho prepustite. Ak však sám chce odísť skôr, nemusí platiť zvýšený príspevok (článok 180 Zákonníka práce).

Krok za krokom

Julia Muromceva, právnička jednej z veľkých tovární v Petrohrade, hovorí:

„Náš riaditeľ sa nedávno rozhodol odvolať šéfa kancelárie. Počas niekoľkých rokov práce táto žena, úprimne povedané, všetkých unavila. Doručené listy mohla doslova hádzať po adresátoch, bola neustále drzá ku všetkým vrátane riaditeľa a meškala do práce. Napriek tomu, že ju všetko na jej práci dráždilo, nemala v úmysle skončiť. Vo všeobecnosti klasická verzia rodeného bitkára.

Začali sme tým, že sme na ňu „tlačili“ za meškanie a vypracovali sme správu. Je pravda, že vo vysvetľujúcej poznámke prisahala a prisahala, že za všetko môže vlak, ktorý prišiel o dve hodiny neskôr. Ale keď ju požiadali, aby ukázala svoj lístok, ukázalo sa, že sa do mesta dostala oveľa skôr, ako je začiatok pracovného dňa.

Potom bola porušovateľka pristihnutá pri tom, že v rozpore s príkazom riaditeľa preniesla korešpondenciu priamo na plánovacie oddelenie bez manažérskeho víza. Bol o tom vypracovaný aj zákon. Odmietla to podpísať. Odmenili sme ju ďalším činom.

Po určitom čase sme sa rozhodli presunúť ju z administratívy do samostatnej kancelárie. Nové pracovisko sa jej nepáčilo: Madame na znak protestu sedela celý deň na recepcii v blízkosti riaditeľovej kancelárie. Práve to sme využili a vypracovali akt, v ktorom sa uvádza, že bola celý deň neprítomná na svojom pracovisku.

Riaditeľ sa rozhodol, že zhromaždené dokumenty postačujú na obhajobu spoločnosti na súde, a napísal rozkaz o prepustení. Úradníčka, prirodzene, podala žalobu na súd, v ktorej požadovala návrat do práce, zaplatenie nútenej neprítomnosti a 500-tisíc za morálnu ujmu. A predsa sa ukázalo, že sudca bol na našej strane a bitkárke zostal len nos.“

Na druhej strane barikády

Ak je riaditeľ pripravený prepustiť radových zamestnancov v ten istý deň, s hlavným účtovníkom je všetko inak. Manažment zvyčajne nájde množstvo prekážok, pre ktoré musí hlavný účtovník, ktorý sa rozhodne zmeniť prácu, pracovať vo firme oveľa viac ako potrebné dva týždne.

„Kým neodovzdáte súvahu, neodídete“, „Ak chcete skončiť, hľadajte náhradu a preveďte záležitosti“ - takéto frázy bude počuť každý účtovník, ktorý informoval riaditeľa o svojej túžbe odísť. aspoň raz v živote. Tieto vyjadrenia nadriadených môžete pokojne ignorovať: podľa Zákonníka práce je hlavná účtovníčka zamestnancom ako každý iný. Napíšte vyhlásenie - a po dvoch týždňoch nemusíte ísť do práce.

Riaditeľ má na posúdenie žiadosti len tri dni. A aby nemal túžbu roztrhať toto vyhlásenie, požiadajte tajomníka, aby tento dokument zaregistroval v knihe došlej korešpondencie. Ak mu to riaditeľ zakáže, pošlite prihlášku doporučene s potvrdením o prijatí.

Bojíte sa, že v zostávajúcich dvoch týždňoch bude vaša nervová sústava úplne otrasená? Rozhodli ste sa dodržiavať zásadu? Na tento čas si vezmite nemocenskú dovolenku a pošlite do práce list: „V súvislosti s výpoveďou vás žiadam, aby ste mi poslali pracovnú knihu na takú a takú adresu a previedli mzdy a náhrady za nevyčerpanú dovolenku na nasledujúce podrobnosti. “ Zákonník práce to umožňuje.

• Je možné účinne čeliť prejavom mobbingu?
• Čo prispieva k zhoršovaniu vzťahov v tíme?
• Ako vyjednať prepustenie so zamestnancom, aby nevznikla konfliktná situácia

Po zistení ľahostajnosti zamestnancov k plneniu pridelených úloh alebo poklesu plánovaných ekonomických ukazovateľov by sme sa nemali ponáhľať k záverom: je možné, že dôvodom týchto negatívnych prejavov nie je nedbanlivosť zamestnancov, ale existencia vnútorného konfliktu v tíme. Ďalším dôvodom môže byť nevhodné správanie manažéra. Analýza súčasnej situácie a jej príčin pomôže nájsť spôsob, ako vyriešiť rozpory a obnoviť efektívnu interakciu medzi zamestnancami spoločnosti.

Demotivácia zamestnancov môže byť dôsledkom nezdravej atmosféry v tíme.

Nepriaznivá sociálno-psychologická klíma v tíme, vznik konfliktov, pokles efektivity pracovných činností zamestnancov môže byť často spojený s prejavmi mobbingu v tíme. O tomto negatívnom jave v organizáciách sa na Západe aktívne diskutovalo už v 80. rokoch 20. storočia. Za prejavy mobbingu počas pracovného procesu nesie v Nemecku a mnohých ďalších európskych krajinách zodpovednosť zamestnávateľ, ak k nemu skutočne došlo, je povinný zaplatiť nemalé odškodné. Podľa výskumnej spoločnosti Management Issues tvoria poplatky za mobbing v Európe asi 10 % všetkých prípadov, ktoré sa prejednávajú na súde. Mobbing je dnes nielen západnou, ale aj ruskou realitou. Tento pojem (z angl. mob - napadnúť davom, otráviť) znamená formu psychického násilia v podobe šikanovania zamestnanca v kolektíve s cieľom jeho následného prepustenia.

Mobbing je spravidla systematickým prejavom nepriateľského postoja k zamestnancovi. V situácii, keď je zamestnanec v práci neustále „šikanovaný“, môže byť odcudzený, depresívny a demotivovaný. Neustály boj o existenciu v práci môže spôsobiť frustráciu, stres, somatické a duševné choroby. Treba si uvedomiť, že mobbing má negatívny dopad nielen na zamestnanca, voči ktorému negatívne prejavy smerujú, ale aj na normálne fungovanie firmy ako celku. Zhoršenie psychologickej klímy v organizácii vedie k prudkému zvýšeniu fluktuácie zamestnancov. Zamestnanci sa snažia nájsť iné miesto, kde by bol nielen dobrý plat, ale aj korektný prístup k personálu. Zapojenie sa do konfliktnej interakcie členov tímu znižuje ekonomické ukazovatele. Zvyšuje sa riziko žalôb zo strany prepustených zamestnancov, vytvára sa negatívna povesť firmy.

Závistliví zamestnanci sú zdrojom nepriateľského správania

Existuje niekoľko typov mobbingu: horizontálny, vertikálny a zmiešaný. Vertikálny mobbing môže nastať na úrovni interakcie medzi manažérom a podriadeným. Ak k mobbingu dochádza medzi podriadenými bez priameho vplyvu na manažment, ide o horizontálny mobbing. Najkomplexnejším a najproblematickejším typom mobbingu je zmiešaný mobbing, ktorý zahŕňa prvky vertikálneho aj horizontálneho psychologického tlaku.

Existuje mnoho dôvodov pre vznik nekonštruktívnej konfliktnej interakcie a sú dosť rôznorodé. Spoločným základom mobbingu v organizácii však môže byť: neistota v organizačnej štruktúre, nejasné „plávajúce“ rozdelenie zodpovedností, nejasná oblasť zodpovednosti a konfliktný štýl riadenia.

Medzi najčastejšie príčiny mobbingu patria nasledovné.

Závisť.„Závisť je ešte nezmieriteľnejšia ako nenávisť,“ povedal Francois de La Rochefoucauld. Ako viete, závidieť môžete všetko - efektívnu prácu, mladosť, profesionálny úspech, kariéru atď.? Je to pocit závisti, ktorý často núti ľudí prejavovať psychickú agresivitu. Zároveň iniciátori mobbingu vo väčšine prípadov nie sú ani pripravení priznať si skutočný dôvod svojich konfliktných prejavov. Tým sa situácia ešte viac komplikuje.

Strach. Nie menej mocným ako závisť, motivátorom psychického teroru je strach – strach o svoje miesto, o svoju profesionálnu budúcnosť, strach zo straty priazne manažmentu atď.? Ak je strach vyjadrený v malej miere a prejavuje sa vo forme obáv, môže byť celkom konštruktívny a prispievať k rozvoju a profesionálnemu rastu. Keď je strach vyjadrený silne, nadobúda deštruktívnu podobu – je katalyzátorom mobbingu. Pri prežívaní strachu sa zamestnanec začne správať podľa princípu „najlepšia obrana je útok“ aj vtedy, keď reálna hrozba nehrozí. V mnohých prípadoch sú podnecovateľmi šikanovania zamestnanci, ktorí v danej organizácii pracujú už dlhší čas, ktorí sa obávajú straty miesta a snažia sa prežiť každého, kto sa môže vyhlásiť za potenciálnu konkurenciu.

Boj za "spravodlivosť". Ak dôjde k závažným personálnym zmenám v organizácii, obeťou mobbingu sa môže stať zamestnanec nečakane vymenovaný do vysokej funkcie, ktorý prišiel zvonku, alebo zamestnanec, ktorý podľa názoru kolegov na túto pozíciu nemá nárok.

Nepodobnosť od iných, demonštratívnosť. V situácii, keď je zamestnanec veľmi odlišný od kolegov sociálne, správaním, úrovňou vzdelania či pracovnými skúsenosťami, sa zvyšuje riziko mobbingu. Akákoľvek štruktúra s veľkými ťažkosťami obsahuje „cudzie“ prvky. Flexibilita „iného“ zamestnanca, jeho ochota začleniť sa do nového prostredia, prejaviť lojalitu k novému tímu a jeho hodnotám výrazne odstraňuje potenciálnu hrozbu stať sa „obeťou“ mobbingu. Demonštratívne správanie, prílišné zdôrazňovanie svojich zásluh a odlišností od ostatných, vychvaľovanie sa, ignorovanie firemného stravovania, vzdorovité správanie, zámerná izolácia od kolegov – naopak tlačí tím k mobbingu.

Zamestnanec môže byť vystavený mobbingu nielen zo strany kolegov, ale aj vedenia

Napätie v tíme si vyžaduje emocionálne uvoľnenie, uvoľnenie negatívnych emócií, a ak neexistujú konštruktívne spôsoby, ako zmierniť emocionálne napätie v organizácii, tím nasleduje deštruktívnu cestu a nájde si „obetného baránka“, čo napomáha najmä viktimizovaný ( inak známy ako provokujúci útok) správanie samotnej „obete“. Mobbing zároveň nemá racionálne opodstatnenie, účastníci šikanovania si často nevedia svoje správanie vysvetliť motivovane poukazujúc na to, že „obeť“ má príšerný charakter, alebo je dokonca jednoducho mentálne postihnutá, jednoducho každého dráždi. jej samotná prítomnosť.

Niektoré rozdiely možno zaznamenať v prejavoch mobbingu v zahraničných a ruských spoločnostiach. V zahraničných firmách je teda najčastejším typom psychického teroru horizontálny mobbing, kedy si tím nájde „obetného baránka“. Naopak, v Rusku je vertikálny mobbing oveľa bežnejší. Hlavným dôvodom psychického nátlaku je túžba zbaviť sa zamestnanca, prepustiť ho, keď na to neexistuje právny základ. Motívy toho môžu byť rôzne: osobné nepriateľstvo, zranená pýcha (ak zamestnanec ukázal svoju nadradenosť), dôvera manažéra v neefektívnosť zamestnanca, túžba znížiť počet zamestnancov atď.?

Vertikálny mobbing má najčastejšie tri hlavné osobné dôvody:

Pôžitok zo sily. Manažér má rád „hry so zamestnancami“, rád dominuje, vyvoláva nezhody a stavia záujmy zamestnancov proti sebe.

Potreba sebapotvrdenia. Nedostatok sebavedomia, negatívny postoj a podozrievavosť, vďaka ktorej sa na každého pozeráte ako na „nepriateľov“, túžba neustále sa presadzovať na úkor podriadených.

Manažérska nekompetentnosť. Neschopnosť konštruktívne riešiť problémy manažmentu, nedostatok zručností pre mierové riešenie konfliktov, problémy s nastavovaním odborných úloh a monitorovaním ich plnenia.

Kancelárske prostredie sa v poslednom čase čoraz častejšie nazýva „planktón“. S tým priamo súvisí aj fenomén vertikálneho mobbingu. Planktón v biologickom ekosystéme sú totiž heterogénne, väčšinou malé organizmy, ktoré sa voľne unášajú vo vodnom stĺpci a nie sú schopné odolávať prúdeniu. Planktón je potravou pre väčšie vodné živočíchy. Ak sa na túto definíciu pozriete ako na alegóriu, potom sú viditeľné všetky predpoklady na vytvorenie vertikálneho mobbingu - na pozadí „kancelárskeho planktónu“ si každá „väčšia ryba“ ľahko uvedomí svoje vnútorné psychologické potreby: presadiť sa seba, vykonávať moc v záujme moci, rozkazovať, potláčať. Prítomnosť veľkého množstva „planktónu“ v organizácii je lakmusovým papierikom pre vertikálny mobbing.

Ako sa má manažér zachovať v konfliktnej situácii so zamestnancom?

Aby sa predišlo možným prejavom mobbingu, ak dôjde ku konfliktnej situácii, môže vedúci spoločnosti alebo pracovník zodpovedný za organizáciu práce personálu (HR špecialista, HR manažér, právnik) použiť techniku ​​stručne popísanú nižšie.

Zozbierajte najúplnejšie informácie o aktuálnej situácii.

Na základe získaných informácií sa snažte určiť svoje ciele a ciele zamestnanca čo najnestrannejšie. Zaznamenajte si získaný výsledok na papier a položte otázku „Čo ma ešte môže viesť, okrem záujmov organizácie?“, „Čo odo mňa ako vedúceho zamestnanec očakáva?“ V tejto fáze je dôležité ísť za hranice vlastných stereotypov, dovoliť si myslieť mimo rámca a posúdiť situáciu z „vonkajšej perspektívy“. Odporúča sa zapísať všetky predpoklady, ktoré sa objavia, dokonca aj tie, ktoré sa zdajú bezvýznamné, na ten istý list papiera.

Analyzujte zaznamenané informácie a formulujte nový pohľad na problém. Ťažkosti v tejto práci môžu naznačovať potrebu ďalších opatrení.

Príčinou psychickej nepohody zamestnanca nie je vždy negatívny postoj manažéra alebo kolegov

Mobbingové situácie zaznamenané zamestnancami nie vždy existujú v objektívnej realite. Preto je dôležité hneď v prvej fáze oddeliť skutočný a imaginárny mobbing. K imaginárnemu mobbingu dochádza vtedy, keď je psychický nátlak na pracovisku osobným subjektívnym pocitom zamestnanca. V situácii, keď sa minulé pracovné skúsenosti veľmi líšia od nových požiadaviek. Napríklad špecialista, ktorý je zvyknutý pracovať v celkom pokojnom tempe, sa ocitne vo firme, kde sú stanovené prísne rýchlostné požiadavky a nie je možnosť relaxovať. Tento zamestnanec na základe svojich doterajších skúseností začína mať podozrenie, že mu zámerne nedovolia voľne dýchať. Podobná situácia nastáva v prípade prudkej zmeny politiky riadenia, „obnovenia poriadku“ a „utiahnutia skrutiek“.

Dôležitú úlohu zohráva aj postojový efekt – ak už má firma informácie o prípadoch reálnych prejavov mobbingu, zamestnanci budú mať väčšiu tendenciu považovať akékoľvek negatívne činy za prejavy „psychologického teroru“.

Situácie imaginárneho mobbingu často vznikajú v dôsledku prejavu situačných a osobných faktorov (napätie, podozrievavosť, úzkosť, únava a pod.).

Zamestnanec môže dospieť k záveru, že ho tím nemá rád, ak sa k nemu náhle „dostal kolega“, ak náhle dostal bezprecedentné množstvo sťažností alebo ak z jeho stola začali miznúť dokumenty. Všetky tieto udalosti však nemôžu slúžiť ako potvrdenie, že zamestnanec sa stal terčom mobbingu. V tejto situácii by mal manažér zamestnanca upokojiť a naladiť ho do pracovnej nálady, pretože stav človeka v práci môže ovplyvniť veľké množstvo faktorov, od poveternostných podmienok až po osobné problémy.

Miera podráždenosti a podozrievavosti sa zvyšuje aj s nahromadením únavy a napätia a často súvisí s výrazným zvýšením záťaže a intenzity aktivity. V situácii chronickej únavy alebo neustáleho stresu nie je človek schopný adekvátne posúdiť realitu okolo seba.

Pre objavenie sa imaginárneho mobbingu je ešte jeden dôvod – „vedome účelový“. Prílišné podozrievanie a špeciálne vyhľadávanie prejavov mobbingu v organizácii môžu zamestnanci využiť na dosiahnutie konkrétnych osobných cieľov, ako je upútanie pozornosti manažmentu, vyčnievanie zo všeobecného pozadia zamestnancov, destabilizácia situácie v tíme, vytváranie konfliktná situácia a pod.?

Pravidlá pre nekonfliktné prepustenie

Pri rozhodovaní o prepustení je dôležité, aby bolo prepúšťanie informované a pre zamestnancov „transparentné“. Zamestnanci musia mať jasno v dôvodoch prepustenia svojich kolegov, inak v spoločnosti vypukne nespokojnosť, ktorá vytvorí hrozbu deštruktívneho konfliktu.

V potenciálne konfliktnej konverzácii môžete použiť psychologickú techniku ​​„PNP“ (pozitívny - negatívny - pozitívny). Na začiatku uveďte pozitívne vlastnosti prepúšťaného zamestnanca, potom vysvetlite, prečo daný človek už nemôže pracovať pre spoločnosť, na konci rozhovoru sa môžete vrátiť k pozitívnym vlastnostiam zamestnanca a jeho vyhliadkam. Mali by ste prejaviť záujem o jeho osud a sľúbiť, že napíšete dobrý odporúčací list pre budúcich zamestnávateľov. Neschopnosť správne použiť techniku ​​PNP často vedie k situáciám, keď sa zamestnávateľ zdalo, že sa snaží pre zamestnanca zmierniť zlé správy o svojom prepustení, no dosiahol presne opačné výsledky.

Spätná väzba od zamestnancov pomôže diagnostikovať konflikt v počiatočnom štádiu

Zamestnávateľ by si mal v práci vytvárať a udržiavať negatívny postoj k klebetníkom a intrigánom. Je potrebné podporovať mierové iniciatívy, obhajovať svoj názor na každého zamestnanca, napriek pokusom zamestnancov očierniť jedného zo svojich kolegov v očiach manažmentu, a tiež podporovať obeť mobbingu. To si vyžaduje špeciálne vysvetlenie: aktívna podpora konkrétneho „slabého“ zamestnanca zo strany vedenia, jeho zjavné opatrovníctvo je tímom často vnímané ako chránenec a vytvára sa názor, že je niečím chránencom. Je dobre známe, že „obľúbení“ sa v žiadnom tíme nepáčia, a preto aj tí, ktorí s ním predtým sympatizovali, vezmú proti tomuto zamestnancovi zbrane. Situácia s mobbingom sa ešte viac zhorší a prejde do fázy skrytej pred vedením. V takejto situácii je konštruktívne riešenie konfliktu ešte ťažšie. Aby sa predišlo týmto negatívnym dôsledkom, je dôležité jasne a názorne komunikovať demonštráciu podpory zamestnancov celému tímu.
a konkrétne prejavy mobbingu voči nemu. Účinná podpora by mala byť konštruktívna, zameraná na zmysluplnú analýzu konkrétnych pracovných situácií.

Na získanie spätnej väzby vedenie spoločnosti veľmi často zavádza pravidlá internej komunikácie. Ak sa takéto technológie v spoločnosti používajú, zamestnávateľ bude musieť sledovať dôvody porušenia kanálov prenosu informácií. Skreslenie alebo zatajenie informácií je často nástrojom mobbingu, ktorý umožňuje diagnostikovať problém v počiatočnom štádiu. Regulácia informačných tokov, monitorovanie preťaženia informáciami, situácie „informačného hladu“ alebo miest, kde sa informácie „zasekli“, vytváranie dodatočných kanálov na elimináciu skreslenia informácií, vytváranie otvorenej informačnej kultúry zavádzaním moderných informačných technológií, systémov riadenia informácií – to všetko akcie umožňujú vyhnúť sa mnohým konfliktným situáciám a sú tiež dobrou prevenciou mobbingu. Ak existuje dostatočné množstvo objektívnych informácií, fámy sa v organizácii objavujú oveľa menej často a ich použitie ako nástroja
„psychologický teror“ nie je vysoko účinný. Okrem toho je potrebné vytvárať podmienky, ktoré zabezpečia príjem objektívnej spätnej väzby od zamestnancov. Zamestnávateľ by mal vyhlásiť, že je pripravený vypočuť si akýkoľvek názor, aj keď sa líši od jeho vlastného. Účinným opatrením na boj proti mobbingu môže byť zapojenie zamestnancov do vývoja nápadov a návrhov na optimalizáciu pracovného procesu a tímovej interakcie, preto sa zdá logické podporovať pripravenosť zamestnancov na konštruktívny dialóg a spoluprácu.

Konštruktívna kritika zamestnanca zvyšuje jeho efektivitu práce

Konštruktívna kritika vo vás vyvoláva túžbu napraviť chyby, zvyšuje sebavedomie a motivuje vás k dokončeniu vašich úloh. Tento typ kritiky neuráža ani neznižuje dôstojnosť človeka. Kritika musí byť aktuálna a relevantná pre súčasnú chvíľu, pretože oneskorená kritika si často znepriatelí zamestnancov a možno ju vnímať ako vyrovnanie skóre a dokonca vyvolať konflikt. Je potrebné oddeliť človeka od problému - to znamená, že sa treba vyhnúť zovšeobecňovaniu a prílišnému osobnému. Mali by ste zamestnanca vyzvať, aby sa sám rozhodol o prerokúvanom probléme, a opýtať sa, čo by poradil kolegovi, ktorý sa ocitol v podobnej situácii.

Vymenovanie interných organizačných konzultantov pre problém mobbingu, vytváranie podmienok pre individuálne a skupinové rozhovory so zamestnancami pomôže nielen sledovať psychologickú klímu v tíme, ale aj včas napraviť. K jednote tímu prispeje realizácia vzdelávacích programov a školení zameraných predovšetkým na rozvoj zručností efektívnej interakcie a tímovej práce, ako aj metód konštruktívneho riešenia konfliktov. Dôležité je tiež zaviesť do organizácie systém psychickej úľavy: vytvorenie oddychových zón, využitie relaxačných techník a autotréning. Na pochopenie zložitosti vytvárania efektívnych vzťahov v tíme môžu manažéri využiť metódu koučovania (externý mentoring), ktorá im pomôže stanoviť a dosiahnuť ciele. Umožňuje vám rozšíriť obzor cieľov, nájsť v sebe potrebné zdroje pre efektívne a bezkonfliktné manažérske rozhodnutia.
úlohy.

Keď je človek prepustený z práce z iniciatívy vyššieho manažmentu, takmer vždy to pre neho znamená psychický stres, bolestivé zážitky a zranený pocit hrdosti. Podráždenie a rozhorčenie môžu mať pre organizáciu vážne následky – od vytvárania negatívneho obrazu v odborných kruhoch až po zdĺhavé súdne konania. Nahnevaný zamestnanec sa spoločnosti často pomstí tým, že unikne jej zákazníckej základni konkurencii alebo prezradí daňovému úradu tajné finančné informácie. Navyše prepúšťanie robené hrubým, „nemotorným“ štýlom spôsobuje stres pre zvyšok personálu. Zvyšní zamestnanci chápu, že skôr či neskôr sa s nimi bude zaobchádzať úplne rovnako. V kolektíve klesá pracovná motivácia, vytráca sa lojalita k manažmentu a začína sa tajné hľadanie novej práce.

Preto je dôležitá psychologická podpora pri prepustení zamestnanca. Samotný proces prepúšťania, ak je to možné, by mal byť vo vzťahu k zamestnancovi opúšťajúcemu organizáciu čo najšetrnejší. Je potrebné minimalizovať negatívne psychologické dôsledky. Pre obe strany existuje viacero spôsobov, ako sa vyhnúť nadmernému stresu pri prepúšťaní, aby zamestnanec neodchádzal zatrpknutý a neflákal na bývalého zamestnávateľa ďalšie intrigy.

Psychologické štúdie zistili, že psychický stres spôsobený prepustením je výraznejší u mužov ako u žien. Muži vďaka svojim psychofyziologickým vlastnostiam a prevládajúcim stereotypom v spoločnosti viac inklinujú k spoločenskému úspechu a kariérnym úspechom. Výpoveď častejšie vnímajú ako krach všetkých svojich životných plánov a nádejí a častejšie sú náchylní na neprimerané reakcie. , sú výraznejšie aj u mužov. Ženy pružnejšie reagujú na stresové situácie a rýchlejšie sa prispôsobujú novým podmienkam. Preto, nech sa to z filistínskeho hľadiska zdá akokoľvek zvláštne, muži potrebujú pri odchode zo zamestnania pozornejší a „jemnejší“ prístup ako ženy.

Existuje niekoľko psychologických pravidiel, ktoré je užitočné použiť pri prepúšťaní zamestnanca.

Nadchádzajúci postup prepúšťania možno zmierniť stanovením konkrétnych úloh na každý týždeň/mesiac/štvrťrok a prediskutovaním ich plnenia so zamestnancom. Zamestnanec, ktorý systematicky neplní zadané úlohy, je psychicky pripravený na prepustenie. Ešte pred oznámením rozhodnutia chápe, že to nezvláda a môže byť od neho odlúčený a vie aj prečo. Oznámenie o prepustení ho preto neprekvapuje a nespôsobuje stres. V tomto prípade nie je stresovým faktorom samotná strata zamestnania, ale neustála hrozba, že k tomu dôjde. A samotný fakt straty zamestnania je často vnímaný s úľavou – ako zbavenie sa neustálej neistoty a nepohodlia.

V niektorých prípadoch je potrebné písomne ​​zaznamenať všetky úlohy, ktoré sú zamestnancovi zverené, a výsledok ich splnenia pre prípad budúceho súdneho sporu. Príprava na prepustenie môže zahŕňať aj vykonanie hodnotenia výkonu a oznámenie (negatívnych) výsledkov zamestnancovi. Dávajú mu jasne najavo, že je čas hľadať si inú prácu.

Rozhovor, v ktorom sa oznamuje prepustenie, musí byť psychologicky kompetentne štruktúrovaný. Najlepšie je použiť psychologickú techniku ​​„PNP“. (Positive-Negative-Positive). To znamená, že najprv musíte uviesť kladné vlastnosti prepusteného zamestnanca, potom vysvetliť, prečo daný človek už nemôže pracovať vo firme, a na konci rozhovoru ho musíte upokojiť a ešte raz zdôrazniť jeho silné stránky.

Fáza 1, pozitívna. V prvej fáze je dôležité vytvoriť pozitívne emocionálne pozadie a preukázať úctu k osobe a jej osobnosti. Tým sa zmiernia nadchádzajúce negatívne skúsenosti.

Stupeň 2, negatívny. Oznámenie o prepustení. Reakcia na ňu závisí od temperamentu a charakteru človeka. Pre niektorých môže byť reakcia veľmi násilná - zamestnanec „exploduje“, kričí (ženy môžu plakať), obviňuje šéfa zo všetkých smrteľných hriechov. V tejto situácii je dôležité neprerušovať ho, ale nechať ho „vypustiť paru“. Pred pokračovaním v rozhovore ho pokojne počúvajte. Neodporúča sa vyjadrovať zamestnancovi aktívne sympatie – tým sa len umocnia jeho emócie. Rovnako je nevhodné reagovať podľa zásady „je hlupák“ – zdôrazňovať negatívne osobné vlastnosti vyhodeného, ​​vyčítať mu lenivosť, lajdáctvo a neprofesionalitu. To zamestnanca ešte viac nahnevá a môže spôsobiť zdĺhavý konflikt. Zostaňte v medziach zdvorilej a pokojnej dobrej vôle.

Po „vykričaní“ všetkých negatív bude zamestnanec opäť vnímať vaše argumenty, navyše takýto obviňujúci impulz zo strany zamestnanca, ktorý „nemá čo stratiť“, môže byť pre firmu veľmi užitočný. Umožňuje vám zistiť tie negatívne názory a nálady v tíme, o ktorých sa väčšinou mlčí a neprejavujú sa nahlas pred nadriadenými. Inteligentný vodca určite vyvodí závery z prijatých informácií.

Kto sa rýchlo vzruší, väčšinou sa rýchlo upokojí. Takíto jedinci prekonávajú stres pomerne rýchlo. Počas niekoľkých dní po prepustení sa vrátia do normálu a začnú žiť nie v minulosti, ale v budúcnosti.

U pokojnejších, flegmatických a melancholických jedincov oznámenie o výpovedi nevyvolá tak prudkú vonkajšiu reakciu. Ich vnútorné psychologické skúsenosti sú však oveľa silnejšie ako u „výbušných“. Negatívne následky trvajú dlhšie, majú tendenciu sa hromadiť a môžu spôsobiť chronickú depresiu a stratu zmyslu života. Známe sú aj prípady samovrážd, kedy sa prepustení zamestnanci pokúsili o samovraždu.

U týchto ľudí má psychický stres tendenciu sa rozvíjať postupne. Časom negatívne skúsenosti neubúdajú, ale silnejú. Prepustený hromadí zášť niekoľko týždňov či mesiacov, a keď je to už neúnosné, zrazu sa rozhodne pomstiť bývalým zamestnávateľom a začne vypracovávať sofistikovaný plán pomsty.

Pre takýchto jedincov je obzvlášť dôležité adaptačné obdobie. Potrebujú byť vopred informovaní o „vlastnej túžbe“ odísť z firmy a umožniť im pracovať vo firme ešte nejaký čas (2-4 týždne), aby zmiernili obdobie akútnej psychickej krízy. Počas tejto doby sa zamestnanec zmieri s nevyhnutným a pripraví sa na hľadanie novej práce.

3. fáza, pozitívna („rehabilitácia“). Po vyslovení „vety“ sa odporúča urobiť si pauzu, aby sa človek spamätal, uvedomil si všetko, čo mu bolo povedané, alebo aby „odfúkol“ a potom urobil niekoľko záverečných „ťahov“. .“ Vyjadrite napríklad dôveru, že svoj veľký potenciál určite dokáže odhaliť aj na inom pracovisku. Na osladenie horkej pilulky je v tejto fáze vhodné diskutovať o výške odstupného („n-tá výška platu“), ktoré zamestnanec dostane pri výpovedi.

Je lepšie zdôrazniť, že prepustenie je spôsobené vonkajšími dôvodmi, a nie osobnými vlastnosťami zamestnanca. Stáva sa to kvôli objektívnym okolnostiam a samotný zamestnanec s tým nemá nič spoločné. Tie. v tretej (pozitívnej) fáze rozhovoru treba povedať: „...spoločnosť sa jednoducho ocitla v takej situácii, že sme nútení znížiť počet zamestnancov“ alebo „Ste dobrý špecialista, ale na riešenie nových problémov v nových podmienkach potrebujeme ľudí s inými schopnosťami a iným prístupom.“ Zahrať sa môžete aj na ambície prepusteného zamestnanca s dôrazom na jeho prekvalifikovanosť: „Ste pre nás príliš dobrý. Dávno ste prerástli hranice našej spoločnosti, dokážete viac a prepustenie je pre vás dobrým dôvodom, aby ste sa pozdvihli ešte vyššie a naplno si uvedomili všetky svoje sklony, ktoré ste na predchádzajúcom pôsobisku nezužitkovali.“

Zásada „PNP“ platí aj v prípade, keď prepustený zamestnanec nežiari obchodnými kvalitami a v zásade ho niet za čo chváliť. Ako je známe, v súlade so Zákonníkom práce musí byť zamestnanec vopred upozornený na blížiacu sa výpoveď. Zodpovedajúci rozhovor medzi šéfom a neopatrným podriadeným preto môže byť štruktúrovaný takto:

„Drahé meno! Ste dobrý človek (sú uvedené pozitívne osobné vlastnosti). Ak však radikálne nezmeníte svoj postoj k práci a svojim finančným výsledkom, budeme nútení sa s vami rozlúčiť. Dávam ti dva týždne. Ak po uplynutí dvojtýždňovej lehoty ukážete, že práca je na vás (a obaja dobre vieme, že na to máte), všetko bude v poriadku. Ak sa po dvoch týždňoch nič nezmení, napíšte vyhlásenie „sám“ a hľadajte iné miesto. Alebo vám sám oficiálne oznámim, že ste prepustený! Dovtedy ku mne kedykoľvek budete potrebovať pomoc a radu! Budem sa k tebe správať, akoby sa nič nestalo a ty si práve začal pracovať, a urobím pre teba všetko, čo bude v mojich silách.“

Tento text musí byť vyslovený celý a presne v rovnakom poradí, aby sa dosiahol maximálny psychologický efekt. Ak sa situácia po dvoch týždňoch nezmení, nedbalý zamestnanec skončí.

Veľké a úspešné firmy si môžu dovoliť tzv. - práca s obmedzeným počtom zamestnancov. Outplacement, ako druh poradenských služieb, poskytujú personálne a personálne agentúry. Zahŕňa psychologickú podporu a v konečnom dôsledku aj zamestnanie zamestnanca prepusteného v dôsledku reštrukturalizácie alebo iných organizačných zmien.

Menej úspešné firmy sa môžu obmedziť na napísanie dobrého odporúčacieho listu pre budúcich zamestnávateľov, s ktorým si prepustený zamestnanec pôjde hľadať novú prácu. Samozrejme, iba ak zamestnanec súhlasí s výpoveďou pokojne a bez škandálu. Počas záverečného rozhovoru je vhodné povedať na rozlúčku a poradiť ohľadom budúceho zamestnania: kde je najlepšie sa uplatniť, kde sa môžete krátkodobo zaškoliť, zlepšiť si klasifikáciu atď. Je dôležité tomu človeku vysvetliť, že prísť o prácu a hľadať si novú nie je tragédia, ale bežná etapa každej podnikateľskej kariéry. Preto musíme byť do budúcnosti optimistickí. Skôr či neskôr si určite nájde prácu, ktorá mu otvorí nové vyhliadky na profesionálny rast. Prejavte starosť o svoj osud, aby sa človek necítil ako zbytočnosť, ktorú bezcitní zamestnávatelia vyžmýkali a bez ľútosti vyhodili na ulicu.

Mnohé firmy majú dobrú tradíciu: pri rozlúčkovom rozhovore jeden z manažérov firmy poďakuje zamestnancovi za odvedenú prácu a odovzdá mu „výstupné“ dokumenty. To dáva dobrý psychologický efekt, ale iba vtedy, ak je ďakujúci skutočne dôležitou osobou v organizačnej hierarchii a nie bežným referentom z personálneho oddelenia.

Ak človek dlho pracoval a priniesol organizácii významný úžitok, je vhodné ho odprevadiť verejne a so cťou. Zorganizujte napríklad malý bufet na rozlúčku a odovzdajte mu nezabudnuteľný darček vo formálnej atmosfére. Toto je obzvlášť dôležité, ak k prepusteniu dôjde z dôvodu odchodu osoby do dôchodku. V tomto prípade sú materiálové náklady viac ako kompenzované priaznivou psychologickou klímou v organizácii. Pokojne a sebavedomo sa budú cítiť nielen prepustení, ale aj zvyšní zamestnanci. Ľudia budú vedieť, že spoločnosť, ktorej darujú najlepšie roky svojho života, sa k nim nebude správať ľahostajne, ale prejaví im úctu a podporu. To bude mať priaznivý vplyv na pracovnú motiváciu a lojalitu k manažmentu.

Takéto správanie z vašej strany zabezpečí ak nie pozitívny, tak aspoň neagresívny postoj k vašej spoločnosti. Zamestnanci budú skôr vnímať svoje prepustenie ako čestný a vynútený čin, než ako podlosť zo strany vedenia. Často sa o spoločnosti naďalej vyjadrujú dobre a nevyjadrujú žiadnu túžbu žalovať ju za neoprávnené ukončenie pracovného pomeru alebo akýmkoľvek iným spôsobom pomstiť bývalých zamestnávateľov.

Pripravené na základe materiálov zo školiaceho seminára:

© Pripravil: Victor Bodalev.
© Psyfactor, 2007

08.05.2014 88936

Skôr či neskôr sa každý manažér stretne s potrebou rozlúčiť sa so zamestnancom. Správny a včasný postup prepúšťania ušetrí spoločnosti peniaze a samotnému šéfovi - nervy a čas. Ale prečo niekedy s vedomím, že prerušenie vzťahov je nevyhnutné, odkladáme rozhodnutie celé mesiace?

Proces prepúšťania možno rozdeliť do troch etáp: rozhodnutie o prepustení, informovanie zamestnanca a zákonná registrácia prepustenia.

Rozhodovanie

Rozhodnutie o prepustení vzniká v hlave manažéra najskôr nevedome, implicitne a dozrieva nejaký čas. Spravidla od momentu, keď sa objaví myšlienka, že jednotlivý zamestnanec nemá miesto vo firme alebo oddelení, uplynú mesiace, kým padne rozhodnutie. Manažéri často odkladajú prepustenie, pretože nie sú pripravení povedať to nahlas. Je možné identifikovať najčastejšie dôvody takéhoto oneskorenia.

• „Ak pripustím potrebu výpovede, priznám sa, že som urobil chybu, keď som viedol pohovor, nevidel som to, nerozpoznal som to, učil som to nesprávne, nevenoval som tomu dostatočnú pozornosť .“
• "Je mi ľúto, že som ho prepustil, má ťažkú ​​finančnú situáciu."
• "Je to frustrujúce to nahlásiť. Dúfam, že sa situácia vyrieši sama."
• „Problém s personálom! Toto vyhodím, ale kde je záruka, že ďalší bude lepší? Kto bude pracovať?

Všetky tieto dôvody sú znakom nadmernej mäkkosti vodcu. Odložením rozhodnutia pripravíte svoju firmu o efektívnosť a čelíte faktu ušlého zisku v dôsledku nedbalého zamestnanca.

Manažéri niekedy veria, že je lepšie mať zlého zamestnanca ako žiadneho. Riaditelia hovoria: "Tohto zamestnanca sa teraz nemôžem zbaviť, pretože zvyšok bude musieť pracovať ešte viac, nie je dostatok ľudí." Samozrejme, musíte si vybrať vhodný okamih na ukončenie. Ale nikdy nebude dosť času, personálu a vždy bude dôvod povedať si: „Teraz nemám čas na pohovory s kandidátmi“ alebo „Možno sa spamätá.“ Ak si zlí zamestnanci nechcú prilepšiť, treba ich prepustiť.

Možno práve teraz vo vašom tíme pracuje človek, ktorého sa chcete zbaviť, no odďaľujete rozhodnutie. Analyzujte správanie zamestnanca vyvrátením alebo súhlasom s nasledujúcimi tvrdeniami:

1. Zamestnanec berie veľa času, energie, peňazí a jeho výkon sa nezlepšuje. Neplní (nechce, nemôže) zadané úlohy.
2. Zamestnanec prejavuje neúctu k vám a tímu (zákazníkom, ak pozícia zahŕňa komunikáciu s klientmi).
3. Osobne je vám nepríjemná práca s týmto človekom, je na vás nepríjemný.
4. Zamestnanec je voči spoločnosti nelojálny a nezdieľa jej hodnoty a princípy.
5. Zamestnanec je náchylný na konflikty a pravidelne vytvára zložité situácie.

Ak sú odpovede nejednoznačné, dajte danej osobe ďalšiu šancu. Dajte mu príležitosť zlepšiť sa v určitom časovom rámci. Ak ste súhlasili so 4 výrokmi, rozhodnite sa rozísť hneď teraz a stanovte si dátum posledného rozhovoru.

Informovanie zamestnanca o prepustení

Manažér často v záverečnom rozhovore vymenúva, čo urobila osoba zle, a uvádza negatívne príklady. V takýchto slovách sa skrýva pokus dokázať sebe aj zamestnancovi, že skutočne nezodpovedá pozícii, ktorú zastáva. Toto je vážna chyba. Keď vyslovíte chyby alebo nedostatky, buďte pripravení na to, že sa osoba bude brániť – je to prirodzená reakcia. Nedá najavo svoju nevôľu, ale keď vyjde mimo kancelárie, pri každej príležitosti bude rozprávať o vašich nevýhodách a problémoch spoločnosti. Vašou úlohou je viesť rozhovor tak, aby zamestnanec neodchádzal zatrpknutý a nedehonestoval meno organizácie.

Postup prepúšťania by mal byť dodatočným dôvodom spätnej väzby a mal by sa vykonávať podľa vzorca „plus-mínus-plus“. Začnite konverzáciu uvedením pozitívnych vlastností zamestnanca, na základe ktorých ste ho kedysi zamestnali. Potom vysvetlite, prečo ste nespokojný a čo spôsobilo prepustenie. Na konci rozhovoru ešte raz vyzdvihnite niekoľko výhod, ktoré sú podľa vás jeho silnými stránkami a budú sa mu hodiť v novej práci. Každý má právo pochopiť, prečo sa s ním chce rozísť.

Pri vedení záverečného rozhovoru je lepšie riadiť sa nasledujúcimi pravidlami. Porozprávajte sa s prepúšťanou osobou osobne a súkromne, buďte pozorní a zdvorilí, ale nesympatizujte. Zostaňte korektní: vyjadrujte iba fakty, nie emócie. Dajte zamestnancovi príležitosť hovoriť, nesúhlaste alebo spochybňujte jeho slová, len počúvajte. Hovorte pevne, pretože rozhodnutie už padlo. Konverzáciu ukončite pozitívne – každý človek sa má za čo pochváliť.

Zákonná registrácia výpovede

Je dôležité prepustiť zamestnanca legálne a bez následkov. Zákonník práce nám ponúka viacero možností, pozrime sa na tie najčastejšie.

Klasická možnosť - na vlastnú žiadosť(Ustanovenie 3 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto metóda je pre obe strany najjednoduchšia: manažér vyzve zamestnanca, aby napísal rezignáciu vlastnou rukou, zamestnanec súhlasí. Ak odmietne napísať vyhlásenie z vlastnej vôle, môžete s manažérom súcitiť, pretože sa bude musieť pokúsiť prinútiť zamestnanca, aby to urobil. Ku každej pripomienke musí byť priložené pokarhanie a písomná dokumentácia. Ak existuje dostatočné množstvo listinných dôkazov o tom, že zamestnanec neplní svoje povinnosti, môžete sa so zamestnancom znova porozprávať a vyzvať ho, aby dobrovoľne napísal vyhlásenie, aby ste sa vyhli prepusteniu podľa článku. S najväčšou pravdepodobnosťou po preštudovaní dokumentov a rozhovore s vami zamestnanec napíše rezignáciu z vlastnej vôle.

Môžete ísť opačným smerom, a to zmeniť pracovné podmienky zamestnanca: preniesť jeho klientov a časť jeho právomocí na iného zamestnanca, nezvyšovať mzdy a pripraviť ho o bonusy. V tomto prípade všetko závisí od osobnosti vodcu a jeho morálnych zásad.

Ale tieto metódy majú svoje nevýhody – podnecujú vojnu a ovplyvňujú vzťahy v rámci tímu ako celku. Nahnevaný zamestnanec sa môže obrátiť na daňový úrad, súd, na vašich konkurentov alebo na všetkých naraz, čím sa vaša existencia zmení na nočnú moru.

Ďalší spôsob, ako sa rozísť - ukončenie obchodnej zmluvy dohodou zmluvných strán(doložka 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Túto metódu je vhodné použiť, keď sú obe strany rozhodnuté ukončiť pracovný pomer. V tomto prípade sa dátum prepustenia vyberá s prihliadnutím na ich spoločné záujmy, napríklad keď sa vyberie náhrada za zamestnanca alebo keď si nájde novú prácu. Ak je právne správne formalizovať skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán, potom je potrebné uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej musí byť uvedený dátum a podmienky skončenia. V reálnom živote sa zmluvné strany dohodnú na podmienkach odchodu ústne, a keď nastane dohodnutý dátum, zamestnanec napíše rezignáciu a zápis do zošita sa vykoná na základe odseku 3 článku 77 Zákonníka práce. Kódex, teda „na jeho vlastnú žiadosť“.

Príležitosť výpoveď z dôvodu nesplnenia skúšobnej doby musia byť poskytnuté vopred. Skúšobná doba zvyčajne trvá do troch mesiacov a počas tejto doby je možné pracovný pomer ukončiť kedykoľvek. Upozorňujeme, že skúšobná doložka musí byť uvedená v pracovnej zmluve a najlepšie v objednávke a žiadosti o prijatie do zamestnania. V opačnom prípade sa zamestnanec považuje za prijatého bez skúšobnej doby a nemožno mu dať výpoveď z dôvodu nezloženia skúšky. Ak je výsledok testu neuspokojivý, zamestnávateľ má právo predčasne ukončiť pracovný pomer s testovaným tým, že ho písomne ​​upozorní najneskôr tri dni pred dňom skončenia pracovného pomeru s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ na uznanie zamestnanca. ako neuspel v skúške. V tomto prípade je vhodné potvrdiť dôvody písomným dôkazom.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú prechádza ľahko a jednoducho po skončení platnosti zmluvy. V tomto prípade zamestnávateľ nie je povinný svoje rozhodnutie odôvodňovať. Jedinou podmienkou je, že na to musí byť zamestnanec písomne ​​upozornený najneskôr tri dni pred prepustením.

Prepustenie na základe výsledkov certifikácie- riskantný krok, pretože v 90% prípadov sa súd rozhoduje v prospech zamestnanca bez ohľadu na to, ako dobre sú dokumenty zamestnávateľa vypracované. Ak zamestnanec nedokáže zvládnuť svoje pracovné povinnosti, môže byť prepustený na základe výsledkov certifikácie (v súlade s článkom 81 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce Ruskej federácie). Spoločnosť musí mať Nariadenie o certifikácii, ako aj schválený certifikačný harmonogram alebo objednávku, ktorá sa vytvára bezprostredne pred certifikáciou. So všetkými týmito dokumentmi musí byť zamestnanec vopred oboznámený proti podpisu. Je lepšie, aby vedúci spoločnosti nebol členom certifikačnej komisie, odvtedy zamestnanec nebude mať možnosť podať sťažnosť na nesúhlas s výsledkami, ktoré sa vydávajú v samostatnom poradí. Ak sú výsledky certifikácie nevyhovujúce, je potrebné dať zamestnancovi čas na nápravu a precertifikáciu. Ak sú výsledky recertifikácie neuspokojivé, je lepšie ponúknuť zamestnancovi inú prácu a ak odmietne, môžete ho pokojne prepustiť. Najčastejšie takéto prepustenie zahŕňa konflikt medzi spoločnosťou a osobou, a preto by sa toto opatrenie malo používať iba v extrémnych prípadoch. Ak zamestnanec pred certifikáciou nemal písomné pripomienky alebo sťažnosti od kolegov, potom je takéto prepustenie ľahko napadnuteľné na súde a vo väčšine prípadov sa sudca postaví na stranu bývalého zamestnanca.

Ak zamestnanec systematicky mešká, môže prepustiť z dôvodu nedodržiavania pracovnej disciplíny(článok 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najdôležitejšia je v tomto prípade klauzula pracovnej zmluvy, ktorá jasne uvádza čas začiatku a konca pracovného dňa. Okrem toho musí pracovný výkaz zaznamenávať čas príchodu do práce. Ak je meškanie zamestnanca chronické, je potrebné vypracovať správu o meškaní a potom požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie na základe článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec nechce napísať vysvetľujúcu poznámku, mal by vypracovať vyhlásenie o odmietnutí a dať naň podpisy ďalších troch zamestnancov. Ak existujú tri písomné pripomienky, môžete vydať pokarhanie, po ktorom môžete takého zamestnanca bezpečne prepustiť. Chcel by som zdôrazniť, že ak chcete prepustiť zamestnanca pod článkom, je dôležité starostlivo pripraviť písomné dokumenty (poznámky, pripomienky, objednávky), aby ste v prípade súdneho sporu mali silné dôkazy.

Napriek množstvu spôsobov, ako sa so zamestnancom rozísť, najlepšie je dobrovoľné prepustenie. Pokúste sa urobiť všetko pre to, aby bola pracovná zmluva ukončená práve na tomto základe, bez ohľadu na prítomnosť alebo absenciu konfliktu so zamestnancom. Hlavnou vecou pre vás je vyhnúť sa súdnym sporom, ktoré so sebou prinášajú náklady. Okrem toho existuje možnosť, že počas súdneho konania budete nútení zamestnanca znovu zamestnať. Je lepšie nedávať výpoveď na súd a riešiť situáciu pokojne.

Skôr či neskôr sa každý manažér stretne s potrebou rozlúčiť sa so zamestnancom. Správne a včasné prepúšťanie ušetrí firme peniaze a samotnému šéfovi nervy...