Stimulačné opatrenia v pracovnom práve. Zamestnanecké stimuly

Adresa URL dokumentu [kópia]

Komentár k čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Podľa 1. časti komentovaného článku zamestnávateľ povzbudzuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti.

za svedomitosť sa považuje plnenie pracovných povinností prísne v súlade s požiadavkami na výkon práce, v súlade s pravidlami a predpismi ustanovenými pracovnou náplňou, kvalifikačné charakteristiky práce, pokyny a požiadavky na ochranu práce a iné dokumenty upravujúce vykonávanie pracovná funkcia zamestnanca, v súlade s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými v organizácii.

Povzbudzovanie je špeciálna forma verejného uznania zásluh zamestnanca v súvislosti s úspechom, ktorý dosiahol vo svojej práci. Má nielen pozitívny morálny dopad na zamestnanca, ale môže viesť aj k poskytovaniu určitých benefitov a benefitov. Podľa zaužívanej praxe sa podnety na úspešné a svedomité plnenie pracovných povinností zohľadňujú pri rozhodovaní o povýšení alebo preferenčnom práve zotrvať v práci pri znižovaní počtu alebo stavu zamestnancov organizácie a pod.

Poskytuje sa povzbudenie pozitívny vplyv nielen na odmeňovaného zamestnanca, ale aj na ostatných zamestnancov, t.j. je určitým podnetom na svedomité plnenie im zverených povinností a dodržiavanie pracovnej disciplíny.

V súlade s 1. časťou komentovaného článku má zamestnávateľ právo uplatniť voči zamestnancovi tieto stimuly:

Vyjadrite vďačnosť;

Vydať bonus;

Ocenenie hodnotným darčekom, čestným listom;

Nominujte sa na titul najlepší v odbore.

2. Uvedený zoznam stimulov nie je úplný. Predpisy alebo charta o disciplíne, kolektívna zmluva alebo interné pracovné predpisy môžu určiť iné typy stimulov (napríklad udelenie titulu „veterán závodu“, „Ctihodný pracovník priemyslu“).

V súlade s predpismi o disciplíne pracovníkov železničnej dopravy Ruskej federácie môžu pracovníci železničnej dopravy získať odznak „Čestný pracovník železníc“. Charta o disciplíne pracovníkov rybárskej flotily Ruskej federácie poskytuje taký druh stimulov, ako je zápis do Knihy cti, Knihy histórie lodí a Čestnej rady (pozri vyhlášku vlády Ruskej federácie 21. septembra 2000 N 708).

Zamestnávateľ môže na zamestnanca uplatniť viacero stimulov súčasne. V praxi spravidla kombinujú opatrenia morálnych a materiálne stimuly, napríklad oznamovanie poďakovania a vydanie bonusu. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy Zákonník práce neupravuje pravidlá neuplatňovania motivačných opatrení voči zamestnancovi počas doby platnosti disciplinárneho trestu.

Aby bola zabezpečená transparentnosť a účinnosť stimulov, sú vyhlasované príkazom a dávané do pozornosti všetkým zamestnancom.

3. Na špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu, t.j. Za služby, ktorých význam presahuje hranice konkrétnej organizácie, môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania.

Štátne vyznamenania sú najvyššou formou povzbudenia pre občanov Ruskej federácie za zásluhy v oblasti budovania štátu, ekonomiky, vedy, kultúry, umenia a vzdelávania, pri posilňovaní právneho štátu, ochrane zdravia a života, ochrane práv a slobôd. občanov, vzdelávanie, rozvoj športu, za významné zásluhy o obranu vlasti a zaistenie bezpečnosti štátu, za aktívnu charitatívnu činnosť a iné služby štátu.

Schválené predpisy o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie. Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 7. septembra 2010 N 1099 ustanovuje tieto druhy štátnych vyznamenaní:

a) vyššie hodnosti Ruská federácia;

b) nariadenie Ruskej federácie;

c) insígnie Ruskej federácie;

d) medaily Ruskej federácie;

e) čestné tituly Ruskej federácie.

Najvyššími titulmi Ruskej federácie sú titul Hrdina Ruskej federácie a titul Hrdina práce Ruskej federácie.

Boli zriadené tieto rády Ruskej federácie: Rád sv. apoštola Ondreja I. povolaného; Rád svätého Juraja; Objednávka „Za zásluhy o vlasť“; Rád svätej veľkej mučeníčky Kataríny; Rád Alexandra Nevského; Rád Suvorov; Ušakovov rád; Rád Žukova; Kutuzovov rád; Nakhimovov rád; Rád odvahy; Rád za vojenské zásluhy; Objednávka „Za námorné zásluhy“; Čestný rád; Rád priateľstva; Poradie "Rodičovská sláva"

Insígnie Ruskej federácie sú: insígnie - kríž svätého Juraja, insígnie "Za dobré skutky", insígnie "Za bezúhonnú službu".

Boli zriadené tieto medaily Ruskej federácie: medaila Rádu za zásluhy o vlasť; Medaila za česť"; Suvorovova medaila; Ušakovova medaila; Žukovova medaila; Nesterova medaila; Puškinova medaila; medaila „Za záchranu mŕtvych“; medaila „Za excelentnosť v ochrane verejného poriadku“; medaila „Za vyznamenanie pri ochrane štátnej hranice“; medailu „Za prácu na poľnohospodárstvo"; medaila "Za rozvoj železnice"; medaila "Za zásluhy o prieskum vesmíru; Medaila Rádu rodičovskej slávy.

Bolo zriadených 61 čestných titulov Ruskej federácie, vrátane: „Pilot kozmonauta Ruskej federácie“, „Ľudový umelec Ruskej federácie“, „Ľudový architekt Ruskej federácie“, „Ľudový učiteľ Ruskej federácie“; Ľudový umelec Ruskej federácie“; „Ctihodný umelec Ruskej federácie“; „Čestný architekt Ruskej federácie“; „Čestný umelec Ruskej federácie“; „Čestný vedec Ruskej federácie“; „Čestný právnik Ruskej federácie“ federácia“ atď.

V súlade s uvedeným dekrétom prezidenta Ruskej federácie, výročnými medailami Ruskej federácie a vyznamenaniami zriadenými o federálne orgány štátnej moci a iné federálne vládne orgány, vládne orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, verejné a náboženské združenia.

Súdna prax podľa článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie:

Rozhodnutie Najvyššieho súdu: Rozhodnutie N 46-КГ16-15, Súdne kolégium pre občianske veci, kasácia
Uspokojenie nárokov Kosyreva G.N. o vymáhaní pohľadávok mzdy vo forme nevyplateného bežného bonusu za obdobie od 1. februára do 30. apríla 2015 vo výške 87 957 rubľov súd prvého stupňa odkázal na ustanovenia § 129, 132, 135, 191 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie a vychádzal zo skutočnosti, že súčasný bonus bol súčasťou systému odmeňovania G. N. Kosyreva. a bola to garantovaná mesačná splátka...
Rozhodnutie Najvyššieho súdu: Rozhodnutie N 303-КГ17-4438, Súdne kolégium pre hospodárske spory, kasácia
Federálny fond povinné zdravotné poistenie“, články 20.1 a 20.2 Federálny zákonč.125-FZ „O povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a choroby z povolania“, články 129, 135, 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 572 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie súdy uznali, že sporné platby prevedené na základe darovacích zmlúv sú dary, a preto nepodliehajú poistnému a nepodliehajú zahrnutiu do základu pre ich výpočet...
Rozhodnutie Najvyššieho súdu: Rozhodnutie N 302-ES16-9710, Súdne kolégium pre hospodárske spory, kasácia
Pri odmietnutí vymáhania náhrady škody sa súdy riadili článkami 15, 53 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, článkom 10 federálneho zákona z 26. októbra 2002 č. 127-FZ „O platobnej neschopnosti (konkurze)“, článkami 21 , 22, 135, 191 Zákonníka práce Ruskej federácie a postupoval z dôvodu nedostatku dôkazov o súbore podmienok potrebných na to, aby bývalý konateľ dlžníka priviedol tento druh zodpovednosti...

+Viac...

Zamestnávateľ podporuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti (vyhlasuje poďakovanie, udeľuje prémiu, udeľuje hodnotný darček, čestné osvedčenie, nominuje ich na titul najlepších v odbore).

Ostatné typy pracovných stimulov pre zamestnancov určuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok, ako aj listiny a disciplinárne predpisy. Za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania.

Komentár k čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. V tomto článku uvedený zoznam stimulov, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť voči zamestnancom, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, je približný.2. Zamestnávateľ môže uplatniť iné druhy stimulov za prácu (morálne aj materiálne).3. Zákon o štátnych vyznamenaniach v Ruskej federácii ešte nebol prijatý, preto sú zamestnanci udeľovaní za osobitné pracovné zásluhy na základe rôznych regulačných právnych aktov, ktoré zabezpečujú udeľovanie titulu Hrdina Ruskej federácie, udeľovanie rozkazov. , medaily, insígnie, udeľovanie čestných titulov a pod.4. Otázky udeľovania občanov upravujú najmä Predpisy o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie, schválené dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 2. marca 1994 N 442 (SZ RF. 1999. N 2. čl. 269).5 . S cieľom povzbudiť občanov k vysokej odbornej zručnosti a dlhoročnej svedomitej práci bol prijatý výnos prezidenta Ruskej federácie z 30. decembra 1995 N 1341 „O zriadení čestných titulov Ruskej federácie, schválení predpisov o čestných tituloch a popisy náprsníka pre čestné tituly Ruskej federácie“ (SZ RF. 1996. N 2. čl. 64) boli zavedené rôzne čestné tituly, na pridelenie ktorých je potrebné pracovať v príslušnom sektore hospodárstva na u. najmenej 10 alebo 15 rokov.6. Pre pracovné zásluhy v určitom odbore činnosti sú ustanovené priemyselné a rezortné stimulačné opatrenia (odznaky, insígnie, čestné listy, medaily atď.).7. Informácie o oceneniach a stimuloch zamestnanca sa zapisujú do zošita a do osobnej karty zamestnanca (pozri formulár N T-2, schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 N 1 „Po schválení č. jednotné formy primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovníctvo práce a jej platbu " // Vestník Ministerstva práce Ruskej federácie. 2004. N 5).

Súdna prax podľa článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 1. decembra 2010 N 44-G10-49

Na odôvodnenie uvedených náležitostí prokurátor poukázal na to, že zapisovanie údajov o ocenení do osobného spisu a zošita odmeňovaných osôb Pamätný znak„Erb Permská oblasť“, Čestné osvedčenie guvernéra územia Perm a ďakovný list guvernéra územia Perm sú v rozpore s ustanoveniami článkov a Zákonníka práce Ruskej federácie, odsekmi 4 a 24 Pravidiel na zachovanie a uchovávanie pracovných zošitov, vyhotovovanie tlačív a ich poskytovanie zamestnávateľom, schválené uznesením vlády Ruskej federácie č. Ruská federácia“, časť 3 článku 30 federálneho zákona „o komunálnej službe v Ruskej federácii“.

Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 17. novembra 2011 N 1605-О-О

ČLÁNKY, , A ZÁKONNÍK PRÁCE

RUSKÁ FEDERÁCIA

Ústavný súd Ruskej federácie v zložení predseda V.D. Zorkin, sudcovia K.V. Aranovský, A.I. Boytsová, N.S. Bondar, G.A. Gadzhieva, Yu.M. Danilová, L.M. Žarková, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrová, S.D. Knyazeva, A.N. Kokotová, L.O. Krasavčiková, S.P. Mavrina, N.V. Melniková, Yu.D. Rudkina, V.G. Jaroslavtseva,

Rozhodnutie Najvyššieho arbitrážneho súdu Ruskej federácie zo dňa 14.10.2013 č. VAS-13948/13 vo veci A73-13492/2012
Uznesenie Prezídia Najvyššieho rozhodcovského súdu Ruskej federácie zo dňa 25.6.2013 N 215/13 vo veci N A64-1493/2012

Z obsahu článkov , , , , , Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že jednorazové odmeny súvisia s plnením pracovných povinností zamestnancami a majú stimulačný charakter, a preto sú súčasťou odmeňovania, ktoré dostáva v rámci pracovnoprávnych vzťahov. V dôsledku toho sporné platby podliehajú poistnému a podliehajú zahrnutiu do základu pre ich výpočet.

Rozhodnutie Najvyššieho rozhodcovského súdu Ruskej federácie zo dňa 15.01.2014 č. VAS-19554/13 vo veci A81-243/2013

Pri uspokojení požiadaviek spoločnosti sa súdy riadia článkami , , , , Zákonníka práce Ruskej federácie, článkami 7, 8, 9 federálneho zákona z 24. júla 2009 N 212-FZ „O poistných príspevkoch do Dôchodkový fond Ruskej federácie, fond sociálne poistenie Ruská federácia, Federálny fond povinného zdravotného poistenia, odsek 9 „Nariadenia o zárukách a náhradách pre osoby žijúce na území obce mesto Noyabrsk, pracujúce v organizáciách (inštitúciách) financovaných z miestneho rozpočtu“, schválené rozhodnutím Mestskej dumy mestského zloženia mesta Noyabrsk zo dňa 18.12.2007 N 312-D, Rozhodnutím mestskej rady Noyabrsk. Mestská duma zo dňa 7. októbra 2005 N 597/D „O úhrade cestovných nákladov na pohreb blízkych príbuzných zamestnancov inštitúcií financovaných z rozpočtu mestskej formácie mesta Noyabrsk“, na základe toho, že dávky pre starostlivosť o zdravotne postihnuté dieťa má charakter štátnej podpory, keďže je zameraná na kompenzáciu ušlého zárobku občanov so zdravotne postihnutými deťmi a povinných sa o ne riadne starať; Kúpeľná liečba a zlepšenie zdravia poskytované zamestnancom, ktorých hlavným pracoviskom je mestská inštitúcia, sú opatreniami sociálnej podpory v súlade so zákonmi Yamalo-Nenets Autonómny okruh; platba za cestu pracovníkov do miesta pohrebu zosnulého člena rodiny a späť je tiež opatrením sociálnej podpory ustanoveným regulačným právnym aktom mesta Noyabrsk; možnosť náhrady výdavkov na cestu do miesta odpočinku a späť mimo územia Ruskej federácie, vypočítaných až po štátnu hranicu Ruskej federácie v súlade s cestovnými dokladmi a osvedčeniami dopravcu, je stanovená v článku 33 zákona č. Zákon Ruskej federácie z 19. februára 1993 N 4520-1 „O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce v regiónoch Ďalekého severu a rovnocenných oblastiach“, články 1, 9 zákona Ruskej federácie z 1. .1993 N 4730-1 „Na štátnej hranici Ruskej federácie“.

Rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 26. septembra 2014 N 309-KG14-1366 vo veci N A50-2695/2013

Splnenie uvedených požiadaviek, ktoré sa riadia článkami Zákonníka práce Ruskej federácie, článkami 7, 8, 9 federálneho zákona z 24. júla 2009 N 212-FZ „O príspevkoch na poistenie do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálny fond povinného zdravotného poistenia “, súdy uznali, že sporné platby nie sú súčasťou odmien, preto nepodliehajú poistnému a nepodliehajú zahrnutiu do základu na ich výpočet. .

Odvolacie rozhodnutie odvolacej komisie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 04.09.2015 N APL15-100

Odmeňovanie zamestnanca upravuje článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého zamestnávateľ odmeňuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, vyjadrením vďaky, udelením prémie a pod. V časti 2 tohto článku sa uvádza, že iné druhy stimulov pre zamestnancov za prácu určuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok, listiny a disciplinárne predpisy.

Rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 1. júla 2016 N 310-KG16-8188 vo veci N A48-3840/2015

Po posúdení predložených dôkazov v ich úplnosti a vzájomnej súvislosti, riadiac sa ustanoveniami § 200, 201 Rozhodcovského poriadku Ruskej federácie, čl. , , Zákonníka práce Ruskej federácie, čl. 128, 572, 574 Občianskeho Zákonník Ruskej federácie, články 7 - 9, 18 federálneho zákona zo dňa 24.07.2009 N 212-FZ „O poistných príspevkoch do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálneho Fond povinného zdravotného poistenia“ (ďalej len spolkový zákon N 212-FZ), súdy prvého, odvolacieho a kasačného stupňa dospeli k záveru o absencii dôchodkový fond zákonné dôvody na dodatočné domeranie poistného spoločnosti, časové rozlíšenie penále a vyvodenie zodpovednosti poistenca.

Rozhodnutie súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3. októbra 2016 N 46-КГ16-12

Pri riešení sporu vo veci samej sa súd prvého stupňa odvolal na ustanovenia článkov , , , Zákonníka práce Ruskej federácie a zohľadnil podmienky Bulyubasha E. V. predložené súdu. Predpisy o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov CB "Sudostroitelny Bank", schválené 9. septembra 2014 predstavenstvom banky, a dospeli k záveru, že súčasná prémia bola súčasťou systému odmeňovania Bulyubash E.V. a išlo o garantovanú mesačnú platbu, v dôsledku čoho boli požiadavky žalobcu na vymáhanie mzdových nedoplatkov vo forme nevyplatených bežných odmien za obdobie od 1. februára do 30. apríla 2015 vo výške 24 012 rubľov uznané za oprávnené. Súd zároveň uviedol, že podľa tohto ustanovenia sa výplata aktuálnej odmeny zamestnancom uskutočňuje bez ohľadu na dosahovanie hospodárskych výsledkov banky. Okrem toho v súvislosti so zrušením licencie banky sa objem práce E. V. Bulyubash, ako vyplýva z jej vysvetlení na súdnom pojednávaní, neznížil.

Rozhodnutie súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3. októbra 2016 N 46-КГ16-11

Pri riešení sporu vo veci samej sa súd prvého stupňa odvolal na ustanovenia článkov , , , Zákonníka práce Ruskej federácie a zohľadnil podmienky, ktoré súdu predložila Nikitina E.A. Predpisy o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov CB "Sudostroitelny Bank", schválené dňa 9. septembra 2014 predstavenstvom banky, a dospeli k záveru, že súčasný bonus bol súčasťou systému odmeňovania spoločnosti Nikitina E.A. a išlo o garantovanú mesačnú platbu, v dôsledku čoho uznala nároky žalobcu na vymáhanie mzdových nedoplatkov vo forme nevyplatených bežných odmien za obdobie od 1. februára do 8. mája 2015 vo výške 42 050 RUB za oprávnené. Súd zároveň uviedol, že podľa tohto ustanovenia sa výplata aktuálnej odmeny zamestnancom uskutočňuje bez ohľadu na dosahovanie hospodárskych výsledkov banky. Okrem toho v súvislosti so zrušením licencie banky sa objem práce Nikitiny E.A., ako vyplýva z jej vysvetlení na súdnom pojednávaní, neznížil.

Rozhodnutie súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3. októbra 2016 N 46-КГ16-13

Pri riešení sporu vo veci samej sa súd prvého stupňa odvolal na ustanovenia článkov , , , Zákonníka práce Ruskej federácie a zohľadnil podmienky, ktoré súdu predložil Zh.P. Bazhmina. Predpisy o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov CB "Sudostroitelny Bank", schválené 9. septembra 2014 predstavenstvom banky, a dospeli k záveru, že súčasná prémia je súčasťou systému odmeňovania Zh.P. Bazhmina . a išlo o garantovanú mesačnú platbu, v dôsledku čoho boli nároky žalobcu na vymáhanie mzdových nedoplatkov vo forme nevyplatených bežných odmien za obdobie od 1. februára do 28. februára 2015 vo výške 8 961 rubľov uznané za oprávnené. Súd zároveň uviedol, že podľa tohto ustanovenia sa výplata aktuálnej odmeny zamestnancom uskutočňuje bez ohľadu na dosahovanie hospodárskych výsledkov banky. Okrem toho v súvislosti so zrušením licencie banky sa objem práce Zh.P. Bazhmina, ako vyplýva z jej vysvetlení na súdnom pojednávaní, neznížil.

Typy stimulov pre zamestnancov podľa Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) sú pomerne rôznorodé a zahŕňajú pravidelné odmeny aj jednorazové odmeny. V tomto článku sa budeme podrobne zaoberať dôvodmi odmeňovania zamestnancov, typmi možných odmien vrátane štátnych vyznamenaní a zameriame sa na zdaňovanie výplat odmien.

Prečo by mal byť zamestnanec odmenený

V bežnom zmysle pojem „povzbudzovanie“ zahŕňa akúkoľvek formu schvaľovania úspechov jednotlivých občanov a skupín. V legislatíve sa však tento pojem vzťahuje len na oficiálne formalizované uznanie zásluh. Napriek tomu, že len jeden článok v Zákonníku práce Ruskej federácie je venovaný povzbudeniu (článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie), táto téma je pomerne rozsiahla, pretože úzko súvisí s inými normami týkajúcimi sa pracovnej disciplíny. .

Prečo odmeňovať zamestnancov? Podľa spomínaného článku dostáva zamestnanec odmeny za svedomitú prácu. Svedomitá práca znamená, že zamestnanec vykonáva svoje funkcie v prísnom súlade s:

s popisom práce;
kvalifikačné požiadavky;
iné regulačné zdroje, ktoré určujú náplň činnosti zamestnanca.

Odvetvové právne predpisy môžu poskytnúť aj iné dôvody pre stimuly. Napríklad v nariadení „O disciplíne pracovníkov železničnej dopravy“ (schválenom nariadením vlády Ruskej federácie z 25. augusta 1992 č. 621) sú prémie:

za iniciatívu;
inovácie;
dlhá a bezchybná prevádzka;
zaistenie bezpečnosti nákladu a batožiny.

Podľa uváženia správy môže byť zamestnancovi predpísaných niekoľko druhov stimulov. Napríklad vďačnosť a peňažný bonus.

Súčasná pracovná legislatíva umožňuje zamestnávateľovi nabádať zamestnancov, ktorí boli v minulosti disciplinárne stíhaní, aby si svoje pracovné povinnosti plnili svedomito.

Druhy prémií, ktoré môže zamestnávateľ použiť na odmeňovanie zamestnancov za svedomitú a efektívnu prácu

Je potrebné rozlišovať medzi mesačnými bonusmi, ktoré existujú v mnohých podnikoch, a jednorazovými bonusmi. V prvom prípade ide o nejakú stálu a povinnú časť mzdy. V druhom - s jednorazovou odmenou za pracovné zásluhy.

Možno rozlíšiť tieto typy stimulov:

vyhlásenie vďačnosti;
bonus;
hodnotný darček;
čestné osvedčenie;
nominácia na titul najlepšieho v odbore;
štátne vyznamenanie;

Môžu byť poskytnuté aj iné typy:

kolektívna zmluva;
interné predpisy;
charta;
predpisy o disciplíne.

Patria sem napríklad:

turistické poukážky, do sanatórií a pod.;
bezúročné pôžičky;
zvýšená kompenzácia pri prepustení;
zvýšenie odmien na konci roka;
titul „Ctihodný pracovník“ atď.

Iné typy stimulov sú často špecifické pre dané odvetvie. Napríklad v schválenej Disciplinárnej charte colnej služby Ruskej federácie. Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 16. novembra 1998 č. 1396 stanovuje tieto dodatočné opatrenia odmeňovania:

pridelenie ďalšej hodnosti v predstihu;
pridelenie titulu o jeden stupeň vyššieho, ako zodpovedá zastávanej pozícii;
odovzdávanie ocenení zbraní a pod.

Zoznam stimulov je teda otvorený a môže byť doplnený podľa uváženia zamestnávateľa.

Ako zamestnávateľ vypláca odmeny zamestnancom, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti?

Na rozdiel od mesačných odmien, ktoré sa žiadnym spôsobom neodrážajú v miestnych aktoch podniku, sa stimuly vydávajú samostatným príkazom. Formulár môže byť formulár akceptovaný v podniku alebo odporúčaný vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie „O schválení jednotných formulárov...“ zo dňa 01.05.2004 č. 1 (formulár T-11) . Takýto príkaz sa dáva do pozornosti všetkým zamestnancom podniku s cieľom povzbudiť ich k efektívnemu vykonávaniu svojich povinností.

Nepoznáte svoje práva?

Základom pre bonus môže byť:

správa manažéra konštrukčná jednotka;
rozhodnutie samotného zamestnávateľa.

Objednávka musí obsahovať celé priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a jeho funkciu podľa personálny stôl. Viac o vyplnení tohto administratívneho úkonu, ako aj o jeho vzore si môžete prečítať v príslušnom článku na našej webovej stránke.

Údaje o povýšení sa zapisujú aj do pracovného zošita (odsek 4 vyhlášky vlády Ruskej federácie „O pracovných zošitoch“ zo 16. apríla 2003 č. 225). Patria sem najmä tieto typy:

udeľovanie štátnych čestných titulov a vyznamenaní;
predloženie čestných osvedčení, odznakov, udeľovania titulov a pod. zamestnávateľom;
iné druhy stimulov okrem pravidelných odmien.

Štátne vyznamenania ako stimul pre zamestnancov, aby si svoje povinnosti plnili efektívne

Škála zásluh, za ktoré sa štátne vyznamenanie udeľuje, je veľmi široká a zahŕňa nielen pracovné úspechy. V rámci tohto článku však budeme hovoriť o postupe štátnych stimulov konkrétne pre pracovnú činnosť.

Algoritmus na získanie štátnej ceny je teda podrobne uvedený v schválenom nariadení „O štátnych vyznamenaniach“. Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 7. septembra 2010 č. 1099 a pozostáva z týchto etáp:

petíciu vyhotovuje tím organizácie (na pracovisku) alebo štátny (obecný) orgán;
personálne oddelenie pripraví balík podkladov na ocenenia;
petícia a priložené dokumenty sa zasielajú prednostovi obce, na území ktorej ocenený pracuje;
balík posudzuje najvyšší predstaviteľ zakladajúceho subjektu Ruskej federácie;
potom sa prenesie na splnomocneného zástupcu prezidenta pre federálny obvod;
dokumenty sa dávajú do pozornosti vedúcim príslušných federálnych orgánov;
nakoniec sa celý balík odovzdá prezidentovi Ruskej federácie.

Štátne vyznamenania odovzdáva prezident Ruskej federácie alebo iné ním poverené osoby v slávnostnej atmosfére. Obrad je verejný.

Uvádzať vyznamenania za zásluhy v pracovná činnosť týkať sa:

medaily („Za prácu v poľnohospodárstve“ atď.);
čestné tituly („ľudový umelec“, „ctený vedec Ruskej federácie“ atď.);
štátne, vládne a prezidentské ceny;
poďakovanie a čestné osvedčenie od vlády Ruskej federácie.

Dane z materiálnych stimulov pre zamestnancov

Materiálne spôsoby uznania zásluh zamestnanca sú rozdelené do 2 skupín:

peňažné bonusy;
iné materiálne stimuly (dary).

Daň z príjmov fyzických osôb pri týchto spôsoboch priznania sa časovo rozlišuje takto:

13 % sa platí z akéhokoľvek peňažného poistného.
Na iné materiálne stimuly túto daň neplatí, ak je suma daru nižšia ako 4 000 RUB. a doručenie sa neuskutoční viac ako raz za rok (článok 28 článku 217 daňového poriadku Ruskej federácie). V opačnom prípade ocenenie podlieha dani z príjmov fyzických osôb podľa všeobecného postupu.

Účtovanie stimulačných súm ako nákladov, ktoré znižujú príjem spoločnosti pri výpočte dane z príjmu, závisí od nasledujúcich podmienok:

Ak je bonus zahrnutý do mzdového systému, znižuje príjem (články 252, 255 daňového poriadku Ruskej federácie). Zároveň je však potrebné dodržiavať niekoľko povinností:

zodpovedajúci druh stimulu musí byť uvedený v pracovnej zmluve (alebo je v texte uvedený odkaz na ustanovenie o odmenách), kolektívnej zmluve alebo v príslušnom ustanovení;
úspechy zamestnanca sú potvrdené (napríklad časovým výkazom atď.);
musia byť k dispozícii primárne dokumenty o časovom rozlíšení (stimulačný príkaz).

Ak sa bonus vypláca pri príležitosti významného dátumu, zo zvereneckých fondov alebo z iných dôvodov, ktoré nesúvisia s prácou, nezohľadňuje sa ako zníženie príjmu (články 21, 22 článku 270 daňového poriadku Ruskej federácie). federácia).

Rozvoj motivačného systému zamestnancov

Keďže zamestnávateľ má záujem dosahovať dobrý zisk a zlepšovať kvalitu produktov a služieb, vytvorí pre svojich zamestnancov systém na stimuláciu ďalšieho rastu produktivity. Zoznam mier vplyvu na zamestnancov obsahuje tieto prvky:

pravidelné vyplácanie miezd;
systém mesačných, štvrťročných a ročných odmien;
metódy propagácie opísané vyššie.

Zákonodarca dal zamestnávateľom úplnú voľnosť pri výbere metód stimulov a postupu pri ich uplatňovaní. Techniky a postupy na ich implementáciu musia byť predpísané v miestnych dokumentoch podniku a musia sa o nich informovať všetci zamestnanci.

DÔLEŽITÉ! Ak je za vyplácanie mzdového bonusu zodpovedný zamestnávateľ, potom všetky ostatné typy stimulov sú právom správy vyjadriť vďaku najsvedomitejším zamestnancom. Ak však interný dokument obsahuje nesporné podmienky pre bonusy, zamestnanec sa môže obrátiť na súd, aby ochránil svoje právo na bonusy. Napríklad, keď ide o udelenie čestného titulu za určitú dĺžku služby.

Motivačný systém v podniku sa teda nevyvíja ani tak za účelom materiálneho prospechu zamestnanca, ale skôr za účelom vplyvu zamestnávateľa na pracovné správanie zamestnancov.

Odmeňovanie zamestnancov za svedomitú prácu by sa teda malo odlišovať od platových prémií. Stimuly môžu byť peňažné, materiálne (dary) alebo nehmotné. Zoznam bonusových opatrení a postup ich uplatňovania musia byť stanovené miestnymi predpismi podniku.

čl. 191 Zákonník práce Ruskej federácie vysvetľuje, ako môže spoločnosť odmeniť špecialistu, ktorý preukázal vysoké profesionálne výsledky. Významný zamestnanec sa môže pýtať, či by spoločnosť mala povinné odmeniť ho za vynikajúci výkon. Spoločnosť by mala vedieť správne zdokumentovať skutočnosť odmeňovania zamestnanca. Toto je diskutované v našom článku.

Aké typy stimulov za vykonanú prácu poskytuje Zákonník práce Ruskej federácie?

čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva spoločnosti právo poskytnúť zamestnancovi, ktorý dosiahol významný úspech pri plnení pracovných povinností, určité morálne alebo materiálne stimuly. Medzi takéto stimuly Zákonníka práce Ruskej federácie patria:

oznámenie vďaky špecialistovi;
prémie pre významných zamestnancov;
odmeňovanie zamestnanca akýmkoľvek hodnotným darom;
vydanie čestného osvedčenia;
prezentácia špecialistu k titulu najlepšieho vo svojej profesii.

Ako je uvedené v čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie to môže urobiť spoločnosť vo vzťahu k tým odborníkom, ktorí svedomito vykonávajú svoje pridelené úlohy. Nevysvetľuje však, čo znamená svedomitá práca. V praxi sa však takáto práca považuje za prísne dodržiavanie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, ustanovení priemyselných predpisov, ako aj interných právnych dokumentov spoločnosti pri vykonávaní výrobnej úlohy.

Okrem tých, ktoré sú uvedené vyššie, má spoločnosť právo poskytnúť aj iné spôsoby odmeňovania významných zamestnancov. Najmä čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie vám umožňuje stanoviť iné metódy v kolektívnej zmluve alebo inom internom dokumente spoločnosti (napríklad ustanoviť nomináciu „Najlepší právnik roka“, do ktorej sú nominovaní najmä významní odborníci na základe výsledky vykazovaného obdobia).

OVEZMITE PROSÍM NA VEDOMIE! Spoločnosť môže uplatniť niekoľko stimulačných opatrení súčasne. Napríklad, Ak odborník vo svojej práci preukázal mimoriadne vynikajúce úspechy, môžete mu nielen dať čestné osvedčenie a udeliť mu titul „Najlepší zamestnanec roka“, ale tiež mu dať peňažný bonus.

Je zamestnávateľ povinný odmeniť odborníka, ktorý objektívne preukázal vynikajúci úspech?

V tomto prípade bude mať zamestnanec logickú otázku: bola spoločnosť napríklad povinná predložiť mu diplom najlepšieho zamestnanca, ak z hľadiska všetkých výrobných ukazovateľov vykazoval výsledky rádovo vyššie ako ostatní počas roka?

Na základe obsahu čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, nie, nie je to povinné. Vo svojej právnej podstate je odmeňovanie špecialistu striktne právom zamestnávateľa. Sú to zástupcovia organizácie, ktorí musia na základe vlastného úsudku zhodnotiť výsledky celého personálu špecialistov, vybrať z nich najlepších a po určení konkrétneho spôsobu povzbudzovania nominovať zamestnanca na odmenu.

INDÔLEŽITÉ! Ak sa spoločnosť z nejakého dôvodu rozhodne nikoho neodmeňovať, neporušuje tým Zákonník práce Ruskej federácie.

Pracovná legislatíva nespája skutočnosť odmeňovania zamestnanca so vznikom objektívnej okolnosti. Aj keď zamestnanec počas roka pracoval produktívnejšie ako všetci ostatní, rozhodnutie, či ho odmeniť alebo nie, stále zostáva na spoločnosti (pozri odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu z 24. decembra 2013 č. 11-42139/13).

Na aké štátne vyznamenania môže byť zamestnanec nominovaný?

Ak zamestnanec vďaka svojmu konaniu dosiahol výsledky, ktorých význam presahuje konkrétnu firmu, v ktorej pracuje, zamestnávateľ ho môže navrhnúť na štátne vyznamenanie.

Takéto ocenenia majú štatút najvyššej formy povzbudenia pre odborníkov pracujúcich na území Ruskej federácie za úspechy, ktoré dosiahli v akejkoľvek oblasti života krajiny (ekonomika, stavebníctvo, kultúra, šport, vojenské záležitosti atď.). ).

Zoznam druhov štátnych vyznamenaní je uvedený v bode 2 nariadenia „O štátnych vyznamenaniach v Ruskej federácii“, schváleného dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo 7. septembra 2010 č. 1099. Dnes je špecialista môžu byť nominovaní na také ocenenia ako:

Najvyššie hodnosti Ruskej federácie (Hrdina Ruskej federácie a Hrdina práce Ruskej federácie).
Rády Ruskej federácie (napríklad Rád za zásluhy o vlasť atď.) Rády môžu mať aj stupne (napríklad Rád cti, 1. stupeň).
Insígnie Ruskej federácie (kríž sv. Juraja, „Za dobré skutky“ a „Za bezchybnú službu“).
Medaily Ruskej federácie (je ich veľa, napríklad rozkazy: „Za odvahu“, medaila Puškina, Žukova atď.). Medaily môžu mať aj stupne.
Čestné tituly Ruskej federácie (celkom je 61 čestných titulov vrátane „Ľudového umelca“, „Čestného právnika“ atď.).

Konkrétny typ odmeny, na ktorú môže byť špecialista nominovaný, sa určuje v každom prípade samostatne, pričom sa zohľadňuje dosiahnutá úroveň, ktorá slúžila ako dôvod na odmeňovanie zamestnanca týmto spôsobom.

Postup nominácie na ocenenie sa uskutočňuje v niekoľkých etapách (články 15 – 42 nariadenia č. 1099).

Aké dokumenty sa používajú na zdokumentovanie stimulov pre zamestnancov?

Ak sa spoločnosť rozhodne odmeniť úspechy konkrétneho špecialistu, mala by vydať príslušný príkaz.

Informácie o tom, ako vypracovať takúto objednávku, nájdete v článku .

Tým sa ale formálna stránka veci nekončí. čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje informácie o oceneniach, ktoré zamestnanec získal v súvislosti s profesionálny úspech bol zapísaný do jeho pracovnej knihy.

Viac informácií o tom, ako aj o ďalších nuansách údržby odborných kníh, nájdete v článku .

Do zošita je potrebné zadať nielen informácie o nominácii odborníka na štátne ceny. Podľa článku 24 Pravidiel pre vedenie pracovných kníh, schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225, musia byť v knihe zaznamenané informácie o všetkých formách stimulov pre špecialistu.

OVEZMITE PROSÍM NA VEDOMIE! Ak zamestnanec dostal prémiu, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou systému odmeňovania (za plnenie výrobného plánu), spoločnosť by nemala reflektovať skutočnosť, že bola prevedená na zamestnanca na základe paragrafu 25.PUpravené číslo 225.

Výsledky

čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie sa venuje opatreniam na podporu zamestnancov. Patria sem prémie, nominácie na štátne vyznamenania, ďakovné oznámenia atď. Povzbudzovanie zamestnancov je právom, nie zodpovednosťou spoločnosti. Stimulačný postup by mal byť zakotvený v miestnych pracovných zákonoch.

Medzi opatreniami na zabezpečenie pracovnej disciplíny zaujíma dôležité miesto podpora zamestnancov. Svedomitú prácu musí zamestnávateľ uznať. Ak sú dobre výkonní a bezohľadní pracovníci v rovnakom postavení, motivácia k úspešnej práci sa výrazne zníži.

Propagácia- Ide o verejné uznanie výsledkov práce pracovníkov.

Používanie motivačných opatrení je jedným z prejavov disciplinárnej právomoci zamestnávateľa. Voľba konkrétnych motivačných opatrení, poskytovanie rôznych benefitov a výhod je právom zamestnávateľa, hoci v moderných trhových podmienkach do značnej miery závisí od jeho finančných možností.

Povzbudenie nepochybne zohráva určitú úlohu ako „stroj neustáleho pohybu“. Uznanie pracovných zásluh najlepších zamestnancov zvyšuje pracovnú spokojnosť odmeňovanej osoby a má vplyv na ostatných členov tímu, pričom ich stimuluje, aby zlepšovali výsledky svojej práce. Navyše, povzbudzovaním sa v právnej úprave rozumie len forma verejného uznania dosiahnutých úspechov, ktorým zamestnávateľ vyjadruje oficiálne uznanie zásluh zamestnanca (spravidla na valnom zhromaždení v slávnostnej atmosfére s povinným vydaním príslušného príkazu ) a poskytuje mu verejnú česť.

Preto sú stimuly pre prácu najdôležitejším prostriedkom zabezpečenie pracovnej disciplíny.

Charakter stimulov možno rozdeliť na materiálny a morálny.

Povzbudzovanie, ktoré má morálny charakter, má na zamestnanca pozitívny etický vplyv a prináša mu morálnu satisfakciu. Na druhej strane, materiálne stimuly majú vždy peňažnú hodnotu a spolu s morálnym zadosťučinením umožňujú zamestnancovi získať dodatočný materiálny príjem.

Momentálne sa šéfovia organizácií nepripájajú veľký význam morálne typy stimulov. Má to významné dôvody. Takéto druhy morálneho povzbudenia, ako je čestné osvedčenie, vyjadrenie vďaky, zapísanie do knihy cti a do čestnej rady, sa podľa autora článku v minulých rokoch do značnej miery zdiskreditovali, keď sa to často robilo. pre „kliešť“, hromadne a bez akéhokoľvek posilnenia alebo materiálnych stimulov.

Berúc do úvahy špecifiká dneška, zamestnávatelia môžu vyvinúť svoje vlastné druhy morálnych stimulov, ktoré budú veľmi efektívne pri stimulácii zamestnancov. Ako príklad môžeme uviesť zastúpenia zahraničných spoločností pôsobiacich v Rusku, v ktorých popri prísnom systéme disciplinárnych sankcií a opatrení materiálnych stimulov existuje rozsiahly systém morálnych stimulov pre zamestnancov.

Príkladom morálneho povzbudenia môže byť skoré zrušenie predtým uloženej disciplinárnej sankcie, ako aj zaradenie do rezervy na povýšenie do vyššej funkcie.

V článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) sa ustanovujú nasledujúce motivačné opatrenia, ktoré zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, ktoré možno rozdeliť na opatrenia morálny a materiálny charakter:

opatrenia morálnej podpory:

Vyhlásenie o vďačnosti;

Udelenie čestného certifikátu;

Nominácia na titul „Najlepší v profesii“;

· opatrenia materiálnych stimulov:

Vydanie bonusu;

Odmena hodnotným darčekom.

Zoznam stimulačných opatrení uvedený v Zákonníku práce Ruskej federácie nie je úplný. Poskytuje len hlavné typy stimulačných opatrení, ktoré sa v praxi rozšírili.

Kolektívna zmluva, interné pracovné predpisy, ako aj charty a disciplinárne predpisy môžu ustanoviť iné typy stimulov. Môžu sa napríklad zriadiť dodatočné platené dovolenky, kompenzácia ročných nákladov na dovolenku, osobné príplatky, bezúročné pôžičky na nákup obytných priestorov a ďalšie, okrem tých, ktoré stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie a iné právne predpisy. aktov, môžu byť udelené čestné tituly pre zamestnancov (napríklad „Ctihodný zamestnanec LLC "..."), vyslanie zamestnanca na špeciálne konferencie, semináre, výstavy, vytvorenie pohodlnejších pracovných podmienok pre zamestnanca atď.

Zoznam stimulov je teda možné dopĺňať v závislosti od potrieb a možností konkrétneho zamestnávateľa.

Okrem toho za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania. To znamená, že možno rozlíšiť ešte dva druhy odmien – za svedomitú prácu a za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu.

Prvý uplatňuje priamo zamestnávateľ; druhá - presahuje rámec pracovného kolektívu a už nadobúda spoločenský a štátny význam, preto za osobitné pracovné zásluhy sú zamestnanci ocenení príslušnými štátnymi orgánmi a samosprávami. Za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu udeľuje prezident Ruskej federácie štátne vyznamenania Ruskej federácie a udeľuje čestné tituly (článok „b“ článku 89 Ústavy Ruskej federácie). Zoznam čestných názvov a Predpisy o čestných názvoch Ruskej federácie boli schválené dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 30. decembra 1995 č. 1341 „O zriadení čestných názvov Ruskej federácie, schválení ust. o čestných tituloch a opisoch náprsníka pre čestné tituly Ruskej federácie. Postup pri podávaní žiadostí o štátne vyznamenania a nominácii zamestnancov na čestné vysvedčenie je určený Poriadkom o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie schváleným dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 2. marca 1994 č. 442 „O štátnom vyznamenaní Ruskej federácie“ a Predpisom o čestnom osvedčení vlády Ruskej federácie, schváleným nariadením vlády Ruskej federácie z 31. mája 1995 č. 547 „O čestnom osvedčení vlády č. Ruská federácia“.

Nominácia na titul najlepší v odbore je nový druh zamestnanecké stimuly zavedené Zákonníkom práce Ruskej federácie 1. februára 2002, pričom zákonodarca zároveň zrušil také stimulačné opatrenia ako „zápis do knihy cti, v čestnej rade“ a nebolo povedané nič o „výhodách a výhodách v oblasti sociálno-kultúrnych a bytových – spotrebiteľských služieb“, „výhodách pri podpore zamestnania“, ktoré boli poskytnuté zamestnancom, ktorí si úspešne a svedomito plnia svoje pracovné povinnosti v súlade s predtým platným Zákonníkom práce Ruskej federácie. federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie).

Zároveň, keďže je zoznam druhov stimulov pre zamestnancov otvorený, zamestnávateľ má právo takéto druhy stimulov a benefitov ustanoviť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch.

Titul „Best in Profession“ je odvetvové ocenenie za mimoriadne pracovné zásluhy. Udeľovanie priemyselných a čestných titulov vykonávajú spravidla na odporúčanie zamestnávateľa vedúci ministerstiev za účasti príslušných odborových orgánov.

Jedným z druhov materiálnych stimulov pre zamestnancov za svedomitú prácu je odmeňovanie hodnotným darčekom. Maximálna hodnota hodnotného daru nie je zákonom obmedzená a určuje ju zamestnávateľ podľa vlastného uváženia na základe osobných zásluh každého zamestnanca.

Jednorazové peňažné odmeny sú bežnou formou finančnej odmeny za svedomitú prácu. Mali by sa odlíšiť od tých, ktoré sú vyplácané v rámci existujúcich systémov odmeňovania.

Ak hovoríme o subjektívnom zložení využívania stimulov, možno ich rozdeliť na individuálne a kolektívne. Stimuly sa najčastejšie uplatňujú individuálne. Podľa uváženia zamestnávateľa sa však v niektorých prípadoch môžu uplatniť stimulačné opatrenia na tímy tímov, sekcií a oddelení.

Podľa okruhu osôb, na ktoré sa stimuly vzťahujú, možno rozlišovať všeobecné a špeciálne typy stimulov. Všeobecné opatrenia stimuly sú ustanovené pracovnou legislatívou a vzťahujú sa na všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, v akej oblasti činnosti pracujú. Osobitné stimulačné opatrenia sa vzťahujú na určité kategórie zamestnancov a sú ustanovené osobitnými zákonmi, ako aj priemyselnými predpismi a disciplinárnymi predpismi. Napríklad článok 55 federálneho zákona č. 79-FZ z 27. júla 2004 „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ stanovuje stimuly a odmeny pre štátnych zamestnancov:

"1. Za bezchybnú a efektívnu štátnu službu sa uplatňujú tieto typy stimulov a ocenení:

1) ďakovné vyhlásenie s platbou jednorazového stimulu;

2) udelenie čestného osvedčenia vládna agentúra s platbou jednorazového stimulu alebo s predložením hodnotného daru;

3) iné druhy stimulov a ocenení štátneho orgánu;

4) vyplatenie jednorazového stimulu v súvislosti s odchodom zo štátneho dôchodku za výsluhu rokov;

5) podpora od vlády Ruskej federácie;

6) povzbudenie od prezidenta Ruskej federácie;

7) udeľovanie čestných titulov Ruskej federácie;

8) udeľovanie insígnií Ruskej federácie;

9) udeľovanie rádov a medailí Ruskej federácie.

Takže stimulačné opatrenia možno rozdeliť do nasledujúcich typov:

· podľa charakteru dopadu na zamestnancov (morálny a materiálny);

· podľa predmetovej skladby (individuálna a kolektívna);

· vlastným spôsobom verejný význam(žiada priamo zamestnávateľ a žiadajú príslušné orgány pre špeciálne pracovné služby pre spoločnosť);

· podľa okruhu osôb, na ktoré sa stimuly vzťahujú (všeobecné, vzťahujúce sa na všetkých zamestnancov a špeciálne, vzťahujúce sa na určité kategórie zamestnancov, ak sú ustanovené osobitnými zákonmi, ako aj odvetvovými predpismi a disciplinárnymi predpismi).

V súlade s článkom 191 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom uplatňovania stimulačných opatrení svedomité plnenie pracovných povinností zamestnancami. Svedomité plnenie pracovných povinností presne v súlade s požiadavkami na zamestnancov stanovenými v pracovnej zmluve sa považuje za svedomité, popisy práce, tarifné a kvalifikačné príručky, pokyny a požiadavky na ochranu práce a iné dokumenty vymedzujúce obsah vykonávanej pracovnej funkcie v súlade s aktuálnymi vnútornými pracovnoprávnymi predpismi.

Ako ukazuje prax, tento všeobecný základ nestačí na vytvorenie systému stimulov a bonusov pre zamestnancov. Preto sa manažéri a personálne služby snažia vypracovať konkrétnejšie ukazovatele vo vzťahu k špecifickým podmienkam organizácie výroby a práce u konkrétneho zamestnávateľa. Práve v tomto štádiu vzniká väčšina ťažkostí. Pri absencii štandardných ukazovateľov je aplikácia stimulov na zamestnancov zvyčajne veľmi subjektívna a môže mať neefektívny vplyv na fungovanie motivačného systému ako celku. V tejto súvislosti by sa problematike vývoja štandardných ukazovateľov efektívnosti práce mala venovať najväčšia pozornosť.

Je vhodné vytvoriť systém faktorov, ktoré slúžia ako základ na povzbudzovanie zamestnancov pre rôzne kategórie zamestnancov rôznymi spôsobmi - berúc do úvahy povahu vykonávanej práce, postup zaznamenávania a štandardizácie výsledkov práce rôznych kategórií zamestnancov. .

Napríklad je vhodné určiť iný prístup pri vývoji systému odmeňovania pre zamestnancov, ktorých pracovné štandardy sú založené na finančných a iných ukazovateľoch pre celú organizáciu ako celok a pre tie kategórie zamestnancov, ktoré majú osobné štandardné ukazovatele. Pracovníkov možno rozdeliť do nasledujúcich kategórií:

1) Manažérsky tím - administratíva.

2) Stredný a nižší manažment - vedúci samostatných divízií, oddelení, dielní, pracovných skupín. Pre túto kategóriu pracovníkov je vhodné vypracovať štandardné ukazovatele výkonnosti v závislosti od ukazovateľov štrukturálnych jednotiek, ktoré riadia.

3) Špecialisti a technickí umelci.

4) Pracovníci.

Dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení je možné doplniť a spresniť kolektívnou zmluvou alebo vnútorným pracovným predpisom v súlade so stanovenými cieľmi riadenia.

Okrem toho v chartách a nariadeniach o disciplíne sú dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení spravidla špecifikované vo vzťahu k osobitostiam pracovných podmienok v konkrétnych odvetviach. Pracovníci železničnej dopravy sú teda podľa uznesenia č. 621 odmeňovaní za:

„Zamestnanci sú vedení k svedomitému plneniu pracovných povinností, zvyšovaniu kvality práce, zvyšovaniu produktivity práce, inováciám, iniciatívnosti, zaisťovaniu bezpečnosti prepravovaného tovaru a batožiny, opatrný postoj do iného zvereného majetku, dlhodobú a bezchybnú prácu.“

Pri šikovnom použití môžu byť stimuly účinnejším nástrojom na stimuláciu zamestnancov k svedomitej práci ako sankcie.

Povzbudzovanie môže prinútiť a stimulovať neobmedzený počet ľudí, aby spáchali čin schválený spoločnosťou a osobu, ktorá je nabádaná, aby tento čin zopakovala.

Právne postavenie zamestnávateľa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa právo uplatňovať stimulačné opatrenia. Postup pri uplatňovaní stimulačných opatrení pracovnoprávnymi predpismi je čiastočne definovaný, teda do značnej miery ho určuje zamestnávateľ.

V praxi sa stimul oznamuje v príkaze alebo smernici, na ktorú sa upozorní zamestnanec a pracovná sila, a zodpovedajúci záznam sa vykoná v pracovnej knihe zamestnanca.

Vyhotovovaná objednávka uvádza motív podnetu, druh podnetu, formu podnetu av prípade udelenia hodnotného daru (prémie) aj jeho cenu. S týmto príkazom je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu. Forma príkazu (pokynu) na odmeňovanie zamestnanca bola schválená uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej úhradu“ (ďalej uznesenie č. 1) (jednotný formulár č. T-11 a jednotný formulár konsolidovaného nariadenia o stimuloch zamestnancov T-11a).

Poznámka.

Náklady na hodnotný dar sú zahrnuté do celkového ročného príjmu zamestnanca. Podľa odseku 28 článku 217 Daňový kód Ruská federácia, sú oslobodené od dane z príjmu jednotlivcov(NDFL) príjem jednotlivcov nepresahujúci 4 000 rubľov prijatých vo forme darov od organizácií alebo individuálnych podnikateľov. Je potrebné mať na pamäti, že ak hodnota daru presiahne 4 000 rubľov, nadmerná suma podlieha dani z príjmu fyzických osôb.

Základom pre vydanie príkazu (inštrukcie) o stimuloch je návrh predložený na posúdenie vedúcemu organizácie priamym nadriadeným zamestnanca alebo personálnou službou organizácie. Keďže postup pri odovzdávaní ocenení nie je upravený zákonom, každá organizácia používa svoje vlastné.

V praxi často vyvstáva otázka, či má zamestnávateľ právo uplatniť motivačné opatrenia voči zastupovanej osobe počas doby platnosti disciplinárnej sankcie voči tomu istému zamestnancovi. Súčasný Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje pravidlo zakazujúce odmeňovanie zamestnanca, ktorý je počas doby platnosti sankcie disciplinárne sankcionovaný. V dôsledku toho rozhodnutie o možnosti odmeňovania takýchto zamestnancov závisí od úvahy zamestnávateľa.

Informácie o stimuloch sa zapisujú do zošita v súlade s časťou 4 článku 66 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podkladom pre zápis do zošita je príslušný príkaz (pokyn) vedúceho (bod 10 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov, vyhotovenie tlačív zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom, schválené uznesením vlády č. Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 (ďalej len Pravidlá vedenia a uchovávania pracovných zošitov)).

Podľa odseku 24 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov sa do zošita zapisujú tieto informácie o oceneniach (stimuloch) za pracovné zásluhy:

a) o udeľovaní štátnych vyznamenaní vrátane udeľovania štátnych čestných titulov na základe príslušných vyhlášok a iných rozhodnutí;

b) o udeľovaní diplomov, udeľovaní titulov a udeľovaní odznakov, odznakov, diplomov, čestných listov organizáciami;

c) o iných druhoch stimulov ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie, ako aj kolektívne zmluvy, vnútorné pracovné predpisy organizácie, stanovy a predpisy o disciplíne.

V bode 10 Pravidiel vedenia a uchovávania pracovných kníh je ustanovená lehota jedného týždňa, najneskôr do ktorej je zamestnávateľ povinný vykonať príslušné záznamy pracovné knihy.

Postup pri zadávaní informácií o oceneniach do zošita v súlade s Pokynmi na vypĺňanie zošitov, schváleným uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. októbra 2003 č. 69 „O schválení pokynov na vyplnenie pracovné knihy,“ je nasledovná:

„v stĺpci 3 časti „Informácie o oceneniach“ pracovného zošita, celý názov organizácie, ako aj skrátený názov organizácie (ak existuje); nižšie v stĺpci 1 sa uvádza poradové číslo záznamu (číslovanie sa zvyšuje počas celého obdobia pracovnej činnosti zamestnanca); V stĺpci 2 je uvedený dátum udelenia; V stĺpci 3 sa uvádza, kto zamestnanca ocenil, za aké úspechy a akým ocenením; V stĺpci 4 sa uvádza názov dokladu, na základe ktorého bol zápis vykonaný, s uvedením dátumu a čísla.“

Informáciu o stimuloch je povinné uviesť aj do osobnej karty zamestnanca, v časti VII. „Odmeny (stimuly), čestné tituly“ (jednotný formulár č. T-2, schválený uznesením č. 1).

Poznámka!

Pracovná kniha neobsahuje záznamy o prémiách, ktoré nie sú stimulom pre zamestnanca, ale sú neoddeliteľnou súčasťou jeho zárobku, t.j. sú zabezpečené systémom odmeňovania alebo sú pravidelne vyplácané (bod 25 Pravidiel vedenia a uchovávania pracovných kníh). Ak zamestnanec dostal takzvaný „osobný“ bonus za konkrétny osobný príspevok k práci, informácie o ňom musia byť uvedené v jeho pracovnej knihe.

Poznámka.

Pozoruhodný je rozpor medzi znením článkov 66 a 191 Zákonníka práce Ruskej federácie. V článku 66 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vyžaduje, aby sa informácie o oceneniach za úspech v práci zapísali do zošita, ale pre iné typy stimulov sa záznamy neposkytujú. Uvedený nesúlad medzi pojmami „odmena“ a „povzbudenie“ sťažuje uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov v praxi zostavovania pracovných zošitov.

V tejto súvislosti sa objavili dva protichodné názory:

1. Podľa článku 66 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nie je povinný zapísať do zošita informácie o všetkých stimuloch zamestnancov, ale iba informácie o svojich oceneniach.

2. Širší výklad pojmu „odmena“ naznačuje, že tie stimuly, ktoré nie sú v podstate odmenami, ale charakterizujú zamestnanca aj pozitívne, by sa mali v jeho záujme odraziť v zázname o práci.

Zamestnanec má teda právo trvať na vykonaní zodpovedajúceho zápisu do zošita o ktoromkoľvek z typov stimulov, ktoré sa naňho vzťahujú, ak sa tak nestalo.

Vo všeobecnosti dokumentácia stimulačného postupu zahŕňa:

· vypracovanie návrhu stimulov adresovaných vedúcemu organizácie vedúcim štrukturálneho útvaru, v ktorom zamestnanec pracuje, alebo vedúcim personálnej služby, s uvedením druhu stimulu v súlade s Vnútorným pracovným poriadkom resp. iné miestne predpisy;

· zverejnenie objednávky (pokynu) na propagáciu (jednotné tlačivo č. T-11, T-11a) a jej slávnostné vyhlásenie;

· vykonanie potrebného záznamu do osobnej karty (jednotný formulár č. T-2) o odmeňovaní zamestnanca;

· vykonanie príslušného záznamu v pracovnej knihe zamestnanca.

Príklad dokladovania využívania stimulov k práci.

Riaditeľovi spoločnosti Prima LLC

Derzhavin K.K.

Prezentácia o propagácii Ivanova M.M., manažéra obchodného oddelenia

Ivanov M.M., narodený v roku 1955, manažér obchodného oddelenia, má nepretržité desaťročné skúsenosti v spoločnosti Prima LLC. V tomto pracovnom období si vždy svedomito plnil svoje pracovné povinnosti a bolo mu viackrát poďakované.

Za svedomité plnenie pracovných povinností, dlhoročnú a bezchybnú prácu, ako aj v súvislosti s jubilejným dátumom - päťdesiatkou, odovzdávam na povzbudenie M.M.Ivanova. Navrhujem povzbudiť M. M. Ivanova. formou ocenenia s čestným listom a hodnotným darom.

Vedúci obchodného oddelenia ___________ /Vasiliev I.I./

Funkcia, osobný podpis, prepis podpisu.

(názov spoločnosti)

(objednať)
o zamestnaneckých stimuloch

Za svedomité plnenie pracovných povinností, dlhodobé a

udeliť čestný list a hodnotný darček

(typ odmeny (vďaka, hodnotný darček, bonus atď. – uveďte))
	Tisíc
	(v slovách)

(v číslach)

Dôvod: prezentácia vedúceho obchodného oddelenia Vasilyeva I.I.

Vedúci organizácie

riaditeľ

Derzhavin K.K.

(názov práce)

(osobný podpis)

(celé meno)

Zamestnanec je oboznámený s objednávkou (pokyn)

(osobný podpis)

Ukážka zadania informácií o ocenení do zošita.

Vstup č.	Informácie o oceneniach (propagačných akciách)	Názov, dátum a číslo dokladu, na základe ktorého bol zápis vykonaný
Vstup č.	Informácie o oceneniach (propagačných akciách)

	Spoločnosť s ručením obmedzeným "Prima" Prima LLC
	Udeľuje riaditeľ za svedomité plnenie pracovných povinností, dlhoročnú a bezúhonnú prácu a tiež v súvislosti s výročím - päťdesiat rokov od narodenia - čestný list a hodnotný darček.	Objednávka č.8 zo dňa 10.12.2005

Ukážka zápisov na osobnú kartu zamestnanca.

Koniec príkladu.

Poznámka!

Zákonodarca v novom vydaní Zákonníka práce Ruskej federácie rozširuje všeobecné normy pracovného práva na všetky hospodárske subjekty - právnické aj fyzické osoby. Možno konštatovať, že štrnásťročné porušovanie práv individuálnych podnikateľov ako zamestnávateľov a hlavne pracovníkov, ktorých prijímajú, sa konečne skončilo. Zamestnávateľ - individuálny podnikateľ Teraz je povinný okrem uzatvárania pracovných zmlúv viesť pre všetkých svojich zamestnancov pracovné knihy a aj ako zamestnávateľ - (organizácia) dokumentovať personálne záležitosti, a to aj v oblasti pracovnej disciplíny.

Právo uplatňovať stimulačné opatrenia patrí výlučne zamestnávateľovi a nevyžaduje, ako tomu bolo doteraz, koordináciu s príslušným voleným odborovým orgánom. Okrem toho je povolené súčasné použitie viacerých stimulačných opatrení. Spravidla ide v praxi o kombináciu opatrení morálnej a materiálnej povahy (napríklad poďakovanie a vydanie peňažného bonusu).

Zároveň môže byť použitie motivačných opatrení značne subjektívne, pretože je vždy spojené s hodnotením správania zamestnancov v pracovnom procese. Ak však miestne normatívny akt upravujú hodnotiace kritériá, dôvody stimulov, postup pri uplatňovaní stimulačných opatrení, potom celý postup spojený s uplatňovaním stimulačných opatrení je v „právnom rámci“. Ako sa hovorí, zákon je tvrdý, ale je zákon. Ak sa pravidlo predpísané v miestnom regulačnom akte vzťahuje na neurčitý počet osôb, potom má zamestnávateľ okrem práv aj povinnosti uplatniť v prípade určitých okolností stimulačné opatrenia (plnenie plánu zamestnancom, oddelením, organizácia ako celok, dosiahnutie určitých hospodárskych úspechov atď.).

Pravidlá, ktoré upravujú celý postup pri uplatňovaní stimulov za svedomitú prácu, môžu byť zdokumentované vo Vnútornom pracovnom poriadku, ale vhodnejšie je to urobiť v osobitnom miestnom regulačnom akte - Predpisoch o stimuloch zamestnancov.

Jedným z dôležitých faktorov pre úspešnú pracovnú aktivitu zamestnancov a vo všeobecnosti pre rast ekonomických ukazovateľov je racionálny systém motivácie zamestnancov.

Vývoj systému odmeňovania je neoddeliteľne spojený so všeobecným systémom motivácie zamestnancov zavedeným pre daného zamestnávateľa a je do značnej miery špecifický pre každú spoločnosť. Je určený profilom ekonomická aktivita, existujúce konštrukčné a výrobné prepojenia, úlohy riadenia. Systém motivácie zamestnancov je ovplyvnený ekonomickou situáciou a finančnou základňou podniku.

Bez ohľadu na tieto vlastnosti môžeme stále odporučiť všeobecné prístupy k vývoju systému odmeňovania.

Pri vývoji systému stimulov pre prácu je potrebné vziať do úvahy tieto ustanovenia:

1) základom pre odmeňovanie za úspech v práci by mali byť konkrétne ukazovatele, ktoré zamestnanci dosahujú plnením svojich priamych úloh Pracovné povinnosti a ktoré najplnšie charakterizujú účasť každého zamestnanca na riešení bežných problémov; Je vhodné vytvoriť systém ukazovateľov a faktorov, ktoré slúžia ako základ pre povzbudenie zamestnancov, berúc do úvahy povahu vykonávanej práce, postup zaznamenávania a štandardizácie výsledkov práce rôznych kategórií zamestnancov (manažéri, špecialisti, technickí umelci, pracovníci);

2) zamestnanec si musí byť istý, že po dosiahnutí stanovených výsledkov bude určite odmenený;

3) stimulačné opatrenia pre prácu by mali závisieť od významu pracovných úspechov, to znamená, že pre vyššie pracovné výsledky by sa mali zaviesť výraznejšie stimulačné opatrenia;

4) motivovať každého zamestnanca, aby neustále zlepšoval svoje ukazovatele výkonnosti;

5) motivačný systém musí byť pre zamestnancov otvorený, transparentný a zrozumiteľný;

6) musí sa zohľadniť včasnosť uplatňovania stimulačných opatrení.

Poskytnutie propagácie môže byť dokument s rôznej miere detailovanie.

Pre organizácie so stanovenými ekonomickými ukazovateľmi, všeobecným systémom vnútropodnikových vzťahov a zabehnutým systémom štandardizácie ukazovateľov efektívnosti práce, tak štrukturálnych jednotiek, ako aj zamestnancov na jednotlivých pozíciách, možno odporučiť ustanovenie s maximálnou mierou podrobnosti.

Pre malé, dynamicky sa rozvíjajúce spoločnosti, v ktorých je vývoj vnútropodnikových vzťahov a celkový systém fungovania organizácie vo fáze formovania, je vhodný lokálny regulačný akt s menšou mierou detailov, ktorý odráža len najviac všeobecné zásady zamestnanecké stimuly.

Bez ohľadu na mieru podrobnosti dokumentu, ktorý definuje princípy motivačného systému, je vhodné, aby obsahoval tieto základné informácie:

1) Zásady tvorby systému odmeňovania.

2) Špecifické ukazovatele využívania stimulačných opatrení.

3) Formy a opatrenia (typy) povzbudzovania.

4) Postup pri nominovaní zamestnancov na povýšenie.

5) Kompetencia manažmentu uplatňovať stimulačné opatrenia.

6) Právny základ k aplikácii motivačných opatrení (príkaz vedúceho organizácie, príkaz iného funkcionára).

7) Postup pri vykonávaní propagačných aktivít.

8) Ďalšie informácie o motivačnom systéme.

Pri uplatňovaní motivačného systému zaujíma dôležité miesto mechanizmus nominácie zamestnancov do stimulov.

Napríklad v nariadení o stimuloch platnom v organizácii by mali byť rozdelené práva manažérov na rôznych úrovniach uplatňovať každý typ stimulov.

Zdá sa teda celkom logické, že vedúci štrukturálnej jednotky (oddelenie, dielňa atď.) použije motivačné opatrenia, ktoré nie sú spojené s vážnymi materiálnymi výdavkami organizácie, napríklad vyjadrením vďaky, rozhovorom s vedúcim organizácie. s podnetom na predčasné odstránenie predtým uloženej pokuty zamestnancovi, výplatné odmeny (jednorazové odmeny) v malých sumách najlepšiemu pracovníkovi oddelenia a iné.

Vedúci organizácie môže mať širšie právomoci na uplatňovanie stimulačných opatrení na zamestnancov. Ten v konečnom dôsledku rozhoduje o množstve peňazí pridelených na odmeňovanie zamestnancov. Jeho právomoci sa môžu rozšíriť tak na využívanie stimulov, ktoré sú individuálneho jednorazového charakteru (vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi), ako aj na stimuly vo vzťahu k určitej skupine pracovníkov (pracovníci dielní, tímy a pod.), resp. pracovnej sily ako celku.

Je potrebné poznamenať, že legislatíva neupravuje postup nadobudnutia účinnosti nariadenia o stimuloch zamestnancov. Zamestnávateľ preto môže nezávisle určiť postup schvaľovania tohto dokumentu, berúc do úvahy všeobecný systém tvorby a prijímania miestnych predpisov.

Podrobnejšie informácie o otázkach týkajúcich sa materiálnych a morálnych typov stimulov pre prácu, vývoja nariadení o stimuloch zamestnancov si môžete prečítať v knihách autorov JSC " BKR-Intercom-Audit" "Stimuly pre prácu" a„Pracovná disciplína. Právna úprava. Prax. Dokumentácia“.