K.V. Kopteva, O.A. Baksheeva* ODBORNÉ VZDELÁVANIE AKO ZÁKLAD PRE ROZVOJ ORGANIZAČNÉHO PERSONÁLU

Článok poskytuje prehľad základných pojmov a etáp procesu vzdelávania a rozvoja personálu. Uvažuje sa o systémoch odborného vzdelávania a sústavného zvyšovania úrovne kvalifikácie personálu, ktoré prispievajú k rozvoju pracovného potenciálu každého zamestnanca a celého podniku a na tomto základe k rastu konečných sociálnych a ekonomických výsledkov ľudskej pracovnej činnosti, ako aj neustále zvyšovanie ľudského kapitálu a jeho racionálne využívanie vo výrobe

Kľúčové slová: odborné vzdelávanie, proces celoživotného vzdelávania, hodnotenie efektívnosti vzdelávania, technika Donalda Kirkpatricka, technika Jacka Philipsa, biparametrická technika hodnotenia.

Školenie personálu je hlavným spôsobom získania odborného vzdelania. Ide o cieľavedome organizovaný, systematicky a systematicky uskutočňovaný proces osvojovania si vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie pod vedením skúsených učiteľov, mentorov, špecialistov a manažérov.

Takže Egorshin A.P. uvádza nasledujúcu definíciu: školenie personálu je zabezpečenie súladu odborných vedomostí a zručností zamestnanca s modernou úrovňou výroby a riadenia.

Magura M.I. zastáva názor, že vzdelávanie personálu je najdôležitejším nástrojom, prostredníctvom ktorého má manažment možnosť zvyšovať potenciál ľudských zdrojov a ovplyvňovať formovanie organizačnej kultúry.

Na druhej strane A.Ya. Kibanov zastáva názor, že výcvik je cieľavedome organizovaný, systematicky a systematicky uskutočňovaný proces osvojovania si vedomostí, zručností a schopností.

Analýza zdrojov vedeckej literatúry umožnila konštatovať, že vzdelávanie personálu je procesom osvojenia si kompetencií potrebných na úspešné a efektívne plnenie odborných úloh.

Budovanie školiaceho systému je proces náročný na prácu, predovšetkým z dôvodu nákladov, a to ako časových, tak aj finančných. Vzdelávací systém je organizácia výchovno-vzdelávacieho procesu, ktorá spočíva v podnecovaní aktívnej výchovno-vzdelávacej a poznávacej činnosti žiakov k osvojeniu vedomostí, zručností a schopností.

Všeobecná koncepcia školiaceho systému by mala zahŕňať:

Štruktúra vzdelávacieho systému s uvedením jeho miesta v celkovom systéme personálneho manažmentu (súvislosť s procesmi výberu, adaptácie, odmeňovania, materiálnej a nemateriálnej motivácie, hodnotenia);

Cieľová skupina (manažéri, personálna rezerva, divízie a jednotliví zamestnanci);

Školenie o cieľoch a zámeroch (dodržiavanie strategických cieľov spoločnosti, zámerov jednotlivých oddelení, plánov individuálny rozvoj zamestnanci);

Osoby zodpovedné za vzdelávanie (jazykový manažér, vedúci oddelení – niektorí z nich môžu pôsobiť ako interní školitelia);

Smery a metódy školenia (podľa potrieb a možností firmy);

Výpočet rozpočtu na školenie;

Zostavenie tréningového plánu a harmonogramu na rok;

Vypracovanie dokumentácie regulujúcej proces učenia.

Odborné vzdelávanie v podniku je komplexný proces pozostávajúci z niekoľkých vzájomne prepojených etáp.

V prvej fáze sa zisťuje potreba personálneho rozvoja, pre ktorý sa zvyčajne vykonáva certifikácia a vypracúvajú sa individuálne plány rozvoja.

V druhej fáze sa tvorí rozpočet na školenie. Personálna politika podnik má obzvlášť silný vplyv na množstvo finančných prostriedkov vyčlenených na vzdelávanie, ako aj na výber metód

* © Kopteva K.V., Baksheeva O.A., 2013

Kopteva Ksenia Valerievna ( [e-mail chránený]), Baksheeva Olga Aleksandrovna (Bakzbeeva [e-mail chránený]), Katedra marketingu a personálneho manažmentu, Štátna univerzita v Kursku, 305000, Ruská federácia, Kursk, sv. Radishcheva, 33.

Ryža. 2. Systém školenia organizačného personálu

a typy školení, ktoré budú financované. Hlavnými zdrojmi potrebnými na školenie budú finančné prostriedky určené na pokrytie nákladov na školenia a času stráveného školiacim procesom.

V niektorých organizáciách nie je školenie zamestnancov prioritou. Preto sa v ťažkých časoch najprv znižujú zdroje, ktoré sú naň pridelené. Jedným zo spôsobov, ako presvedčiť manažment, aby zvýšil zdroje na školenie, je považovať školenie za investíciu a nie za utopené náklady. Tento prístup charakterizuje koncept „ľudského kapitálu“, ktorý vyvinul G.S. Becker, špecialista na ľudské zdroje. V rámci tohto prístupu sa školenie posudzuje rovnakým spôsobom ako akýkoľvek iný investičný projekt.

V tretej fáze sa stanovujú ciele vzdelávania. Ciele učenia sú zvyčajne:

Udržiavanie požadovanej úrovne kvalifikácie personálu s prihliadnutím na požiadavky existujúcej výroby a perspektívy jej rozvoja;

Zachovanie a rozvoj odborného potenciálu podniku;

Zvyšovanie konkurencieschopnosti produktov na základe šírenia poznatkov a skúseností s aplikáciou personálom moderná technológia;

Podpora inovatívnych transformácií pracovísk s cieľom zabezpečiť rast produktivity práce a dosiahnuť moderné úrovne výroby;

Vytváranie podmienok pre profesionálny rast a sebarealizáciu zamestnancov na základe zvyšovania motivácie k práci, využívaním najnovších programov, nástrojov a tréningových techník.

Na štvrtom stupni sa určuje obsah programov a výber vyučovacích metód.

Vzdelávacie programy prispôsobené potrebám jednotlivých zamestnancov alebo skupín zamestnancov zvyčajne navrhujú kvalifikovaní špecialisti na vzdelávanie. Všeobecné zásady školenia sú pridelené nadriadenému.

Pri príprave učebných osnov si musíte uvedomiť požiadavky, ktoré táto práca kladie na osobu, ktorá ju vykonáva. Nemali by sme zabúdať na prítomnosť špeciálnych požiadaviek na personál určený na výber a najímanie. Tento dokument sa už pokúsil zhrnúť zručnosti, znalosti a postoje, ktoré zamestnanec potrebuje na výkon tejto práce.

Na základe predbežnej analýzy úloh by sa mali identifikovať špecifické funkcie alebo prvky pracovného procesu, ktoré si vyžadujú zlepšenie alebo rozvoj. Učebné ciele tvoria základ pre tvorbu podrobného učebného plánu, ktorého obsah závisí od počtu a typu učebných cieľov.

V šiestej, poslednej fáze, sa porovnávajú nové vedomosti a zručnosti získané ako výsledok školenia s potrebou rozvoja identifikovanou v prvej fáze a hodnotí sa efektívnosť.

efektívnosť tréningu. Výsledky tréningu sú ovplyvnené priamou účasťou manažéra na celom cykle vyššie diskutovaného modelu systematického tréningu, počnúc stanovením cieľov, zostavením tréningových plánov a sledovaním priebehu tréningu. Okrem toho je však dôležitý aj ďalší aspekt: ​​treba vytvárať príležitosti praktické uplatnenie zručnosti a vedomosti získané počas tréningového procesu. Pri preverovaní výsledkov vzdelávania je potrebné zabezpečiť, aby každý, kto absolvuje vzdelávací kurz, mal vytvorené podmienky na uplatnenie získaných vedomostí pri plnení každodenných povinností.

To, čo sa zamestnanec naučil, bude užitočné len vtedy, keď sa prenesie z triedy na pracovisko. Môže sa stať, že po návrate na svoje pracovisko, plný nadšenia, nenájde podporu a nebude môcť využiť spätnú väzbu - po určitom čase sociálne prostredie ho prinúti vrátiť sa k tomu, ako konal predtým. Stráca sa tak všetko cenné, čo školenie poskytlo, a v horšom prípade sú odmietnuté všetky motivačné faktory v potrebe školenia.

Hodnotenie školení vás vráti na začiatok školiaceho cyklu, pretože pomocou takýchto informácií je možné zlepšiť školiace plány tak, aby boli relevantnejšie k stanoveným cieľom a zamerať sa na potreby ďalšieho vzdelávania zamestnancov.

Sústavné vzdelávanie je proces a princíp formovania osobnosti, zabezpečujúci vytváranie vzdelávacích systémov, ktoré sú otvorené ľuďom akéhokoľvek veku a generácie a sprevádzajú človeka po celý život, prispievajú k jeho neustálemu rozvoju, zapájajú ho do neustáleho procesu osvojovania si. vedomosti, zručnosti a metódy správania. Kontinuálne vzdelávanie poskytuje nielen zdokonaľovanie, ale aj rekvalifikáciu na meniace sa podmienky a stimuláciu neustáleho sebavzdelávania.

Odborné vzdelávanie ako proces je jedným z článkov jednotného systému sústavného vzdelávania a v dôsledku toho pripravenosť človeka na určitý druh pracovnej činnosti alebo profesie, potvrdená dokladom (osvedčením, diplomom, vysvedčením) o absolvovaní od r. príslušnú vzdelávaciu inštitúciu.

Moderný systém celoživotného vzdelávania by teda mal pozostávať z niekoľkých po sebe nasledujúcich etáp, ktoré sa vyznačujú samostatnými, ale vzájomne prepojenými cieľmi a prostriedkami na ich dosiahnutie. Prvým stupňom je získanie všeobecných vzdelávacích vedomostí a rozvoj odborných zručností; druhou etapou je rozvoj špeciálnych, špecifických vedomostí a získavanie skúseností v tvorivej činnosti; treťou etapou je periodická aktualizácia, prehlbovanie, rozširovanie odborných vedomostí, zručností a schopností na zvýšenie efektivity práce v súlade s požiadavkami trhových vzťahov a priebežnými zmenami v technológii, technológii a organizácii výroby.

Podstatou konceptu kontinuálneho odborného vzdelávania, ktorý ako prvý vyvinul S.Ya. Batyshev, spočíva v neustálom prispôsobovaní pracovníkov, periodickom zvyšovaní ich kvalifikácie, rekvalifikácii pracovnej sily počas celého ich aktívneho pracovného života v rámci formálneho aj neformálneho vzdelávacieho systému založeného na kvalitnom základnom vzdelávaní. V tomto systéme vzdelávací proces by mala byť postavená pozdĺž vzostupnej línie tak, aby každá ďalšia fáza bola logickým pokračovaním predchádzajúcej a predstavovala úplný cyklus učenia (obr. 2).

Fungovanie odstupňovaného systému kontinuálneho vzdelávania predpokladá prítomnosť týchto počiatočných vzdelávacích charakteristík: všeobecné vzdelanie; základná odborná príprava; špecializovaný odborník

Systém ďalšieho vzdelávania

Ryža. 2. Systém kontinuálneho rozvoja pracovného potenciálu

onálny tréning; rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie; personálne prispôsobenie.

Systémy odborného vzdelávania a neustále zvyšovanie kvalifikačnej úrovne personálu počas celého pracovného obdobia prispejú k rozvoju pracovného potenciálu každého zamestnanca a celého podniku a na tomto základe k rastu konečných sociálnych a ekonomických výsledkov spoločnosti. pracovná aktivita človeka, ako aj neustále zvyšovanie ľudského kapitálu a jeho racionálne využívanie vo výrobe.

Hodnotenie metód efektívnosti vzdelávania personálu je záverečná fáza riadenie personálneho rozvoja v modernej organizácii. Náklady na školenia sú čoraz častejšie vnímané ako investícia do rozvoja personálu organizácie. Tieto investície by mali priniesť návratnosť v podobe zvýšenej efektívnosti organizácie.

Nižšie sú uvedené hlavné metódy hodnotenia efektívnosti školenia a rozvoja personálu, a to: technika Donalda Kirkpatricka, technika Jacka Philipsa, biparametrická technika hodnotenia a hodnotenie efektívnosti školenia v rámci komplexných systémov hodnotenia ako BSC, KPI.

1. Technika Donalda Kirkpatricka. Navrhol krátky vzorec na opis cyklu učenia: reakcia – učenie – správanie – výsledky. Štyri úrovne určujú postupnosť hodnotenia tréningu. Poznamenal, že každá úroveň je dôležitá a ovplyvňuje ďalšiu úroveň. Ako postupujete z úrovne na úroveň, proces hodnotenia sa stáva ťažším a časovo náročnejším, no zároveň vytvára hodnotnejšie informácie. Žiadna úroveň nemôže byť preskočená, aby ste sa mohli sústrediť na to, čo tréner považuje za najdôležitejšie.

2. Technika Jacka Phillipsa. Jack Phillips navrhuje myslieť na ekonomickú efektívnosť ako na „návratnosť investícií do ľudského kapitálu“. Vzorec, ktorý navrhuje, je nasledujúci:

RQJ _ D°*°d školenie - Náklady „ ^qq (1)

Výpočet ROI pomáha získať množstvo výhod, najmä pre manažérov spoločností:

Vyhodnotiť finančnú efektívnosť investícií do zamestnancov;

Získajte prehľadný a spoľahlivý nástroj na zisťovanie efektivity HR aktivít;

Urobte merateľný „ľudský faktor“ a jeho vplyv na obchodné výsledky spoločnosti.

HR manažéri:

Posúdiť efektívnosť HR aktivít v peňažnom vyjadrení;

Prezentujte výsledky svojej práce vedúcemu spoločnosti v jazyku čísel akceptovaných v obchode;

Získajte nástroj na identifikáciu úspešných a neefektívnych programov.

3. Metodika biparametrového odhadu. McGee ponúka biparametrické hodnotenie, to znamená, že zvažuje efektívnosť a efektivitu tréningu; zavádza aj koncepty efektívnosti a efektívnosti a ako ich optimálnu kombináciu koncept produktivity učenia. Z našej strany pri rozhodovaní o hodnotení uskutočniteľnosti a efektívnosti školenia navrhujeme konzistentný prístup k riešeniu tohto problému, to znamená, že upustíme od myšlienky vývoja univerzálneho nástroja na meranie efektívnosti školenia v organizácii, a „vybrať metodiku merania efektivity“, pričom zohľadníme špecifiká vzdelávacích podujatí, ktorých rozsah je pomerne široký. Stanovenie komparatívnej efektívnosti vzdelávacích aktivít môže tiež pomôcť určiť efektívnosť školení, ktoré sa uskutočnili podľa rovnakých programov v rôznych štrukturálnych divíziách organizácie, čo môže byť potrebné a užitočné pri budovaní podnikového štandardizovaného školiaceho systému.

4. Hodnotenie efektívnosti vzdelávania v rámci komplexných hodnotiacich systémov ako BSC, KPI. Moderný manažment využíva pri hodnotení jednotlivých oblastí rozvoja spoločnosti komplexné hodnotiace systémy, ktoré zahŕňajú množstvo privátnych ukazovateľov odzrkadľujúcich efektivitu divízií, v rámci ktorých sa úspešne využívajú modely komplexného hodnotenia, napríklad pri zisťovaní prínosu niektorých divízií k celkovému výsledku výkonnosti. Spomedzi vyššie uvedených modelov si môžeme všimnúť aplikovateľnosť každého z nich na riešenie problémov hodnotenia efektívnosti vzdelávania personálu, pričom oddeleniu zodpovednému za vzdelávanie prideľuje určitý súbor cieľových ukazovateľov, ktoré umožňujú posúdiť toto konkrétne oddelenie spoločnosti. . Napríklad zvýraznením niektorých kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov pre danú jednotku za predpokladu, že činnosti v oblasti vzdelávania personálu tieto ukazovatele ovplyvnia, budeme môcť posúdiť účinnosť týchto činností ako celku a pre každú jednotlivú epizódu súvisiacu s odbornou prípravou. Jasným definovaním korelácie týchto ukazovateľov s ukazovateľmi výkonnosti jednotiek, ktoré prešli školením, budeme schopní analyzovať efektívnosť úsilia o školenie personálu v podniku ako celku.

Bibliografia

1. Zaitseva Yu.A. Školenie na pracovisku a hodnotenie jeho efektívnosti: Manažment personálneho rozvoja. M.: Skúška, 2011. 208 s.

2. Egorshin A.P. Personálny manažment. Nižný Novgorod: NIMB, 2008. 352 s.

3. Magura M.I. Organizácia školení pre zamestnancov spoločnosti: tutoriál M.: CJSC „Obchodná škola „Intel-Sintez“, 2002. 192 s.

4. Kibanov A.Ya. Základy personálneho manažmentu: učebnica. M.: Infra-M, 2008. 304 s.

5. Basovský L.E. Manažment: učebnica. M.: INFRA-M, 2005. 216 s.

6. Vesnin V.R. Personálny manažment. M.: Prospekt, 2009. 688 s.

7. Kelperis I. Pokročilé vzdelávanie v procese personálneho manažmentu // Personálny manažment. č. 7. 2007. S. 56.

8. Bukhalkov M.I. Personálny manažment: rozvoj pracovného potenciálu: učebnica. príspevok. M.: Infra-M, 2005. 192 s.

9. Personálny manažment: kurz prednášok / R.S. Se-degov, Brass. 2. vyd. Minsk: Akadémia manažmentu prezidenta Bieloruskej republiky, 2009. 174 s.

10. Oparina N.N. Hodnotenie efektívnosti vzdelávania a rozvoja vrcholových manažérov // HR Directory. 2011. Číslo 12. iYaL: http://www.pro-personal.ru/ioita1/744/308511.

K.V. Kopteva, O.A. Baksheeva* ODBORNÉ VZDELÁVANIE AKO ZÁKLAD PRE ROZVOJ PERSONÁLU ORGANIZÁCIE

V článku je uvedený prehľad kľúčových pojmov a krokov v procese vzdelávania a rozvoja personálu. Systémy odborného vzdelávania a neustáleho zlepšovania zručností zamestnancov, prispievajúce k rozvoju pracovného potenciálu každého zamestnanca a celého podniku a rast na tomto základe konečných sociálnych a ekonomických výsledkov pracovnej činnosti človeka, ako aj neustále zvyšovanie ľudského kapitálu a jeho racionálne využitie vo výrobe.

Kľúčové slová, odborný výcvik, proces celoživotného vzdelávania, hodnotenie efektívnosti výcviku, metóda Donalda Kirkpatricka, metóda Jacka Phillipsa, metóda biparametrického hodnotenia.

* Kopteva Kseniya Valeryevna ( [e-mail chránený]), Baksheeva Olga Alexandrovna ( [e-mail chránený]), Odd. marketingu a personálneho manažmentu, Štátna univerzita v Kursku, Kursk, 305 000, Ruská federácia.

Najdôležitejším prostriedkom profesionálneho rozvoja personálu je odborná príprava – proces priameho odovzdávania nových odborných zručností alebo vedomostí zamestnancom organizácie. Príkladom odborného vzdelávania sú kurzy naučenia sa nového počítačového programu pre sekretárky-asistentky, program školenia obchodných zástupcov, finančný kurz pre vrcholový manažment spoločnosti. Formálne je profesionálny rozvoj širší ako odborná príprava a často zahŕňa aj odborné vzdelávanie, avšak v skutočnom živote môže byť rozdiel medzi nimi čisto podmienený a nie taký dôležitý, pretože odborné vzdelávanie aj rozvoj slúžia rovnakému účelu – príprave personálu organizácie. za úspešnú realizáciu hodnotných úloh.úlohy pred ním. Niekedy sa tvrdí, že odborná príprava je zameraná predovšetkým na úlohy dneška a rozvoj na budúce potreby organizácie. So zrýchľovaním zmien vo vonkajšom prostredí a v samotných organizáciách sa však toto rozlišovanie stáva čoraz svojvoľnejším.

V moderných organizáciách je odborný výcvik komplexný, nepretržitý proces, ktorý zahŕňa niekoľko etáp (pozri obrázok 23). Riadenie tohto procesu odborného vzdelávania začína identifikáciou potrieb, ktoré sa formujú na základe potrieb rozvoja personálu organizácie, ako aj potreby zamestnancov organizácie plniť si aktuálne pracovné povinnosti.

Ryža. 23. Proces odborného vzdelávania

Výkon Pracovné povinnosti vyžaduje od zamestnancov organizácie znalosť pracovných postupov a metód vyrábaných výrobkov a poskytovaných služieb, spôsobilosť pracovať na inštalovanom zariadení a pod. samotných zamestnancov (pozri obr. 24), vykonávaním prieskumov medzi manažérmi a špecialistami (oddelenie odborného vzdelávania rozošle dotazník, v ktorom ich žiada, aby uviedli svoje potreby odborného vzdelávania), analýzou výsledkov práce organizácie a testovaním zamestnancov.

Prihláška na odborné vzdelávanie na rok 2002
F., I., O. zamestnanec: Pozícia:
Pracovisko: F., I., O. Vedúci:

1. Školenie na

Požadovaná úroveň
Trvanie školenia
2. Školenie na
(Popíšte čo najpodrobnejšie svoje potreby odborného školenia. Ak napríklad hovoríme o školení na počítači, zaškrtnite „Excel“, „Windows“ atď.)
Požadovaná úroveň
Trvanie školenia
3. Školenie na
(Popíšte čo najpodrobnejšie svoje potreby odborného školenia. Ak napríklad hovoríme o školení na počítači, začiarknite políčko „Lotus“, „Windows“ atď.)
Požadovaná úroveň
Trvanie školenia
Podpis zamestnanca: Schválenie vedúceho:

Spoločnosť zaoberajúca sa údržbou výťahov vykonala analýzu porúch výťahov a na základe tejto analýzy pripravila 8 školiacich programov pre mechanikov na odstránenie 6 najčastejších príčin porúch výťahov.

Ďalším zdrojom informácií o potrebách odborného vzdelávania sú individuálne rozvojové plány vypracované zamestnancami v čase certifikácie, ako aj požiadavky a priania samotných zamestnancov zaslané priamo na oddelenie odborného vzdelávania.

Dôležitým zdrojom informácií o potrebách odborného vzdelávania je aj stratégia rozvoja spoločnosti, zaznamenaná v špeciálnych dokumentoch a prejavoch jej vyšších manažérov. Úlohou špecialistov je často dostatočne preložiť všeobecné ustanovenia organizačnej stratégie v jazyku odborného vzdelávania.

Petrohradská pobočka americkej nadnárodnej spoločnosti pripravila plán odborného vzdelávania, ktorého náklady sa odhadovali na 155 000 dolárov. Vedenie však schválilo rozpočet na pracovné školenie vo výške 80 000 dolárov. Plán bol revidovaný: programy boli skrátené. o štúdiu v angličtine, školenia počítačovej gramotnosti, vodičské kurzy. Vzdelávacie programy pre špecialistov predaja a nákupu zostali nezmenené.

rozpočet na odborné vzdelávanie. S odborným vzdelávaním sú spojené značné materiálne náklady, preto je tvorba a kontrola plnenia rozpočtu najdôležitejšie prvky riadenie odborného vzdelávania. Na veľkosť rozpočtu vplývajú dva faktory – školiace potreby firmy a jej finančný stav. Vrcholový manažment určuje, koľko je možné minúť na pracovné školenie v priebehu budúceho roka, a prispôsobovaním výšky rozpočtu identifikovaným potrebám stanoví priority školenia.

Pri výpočte rozpočtu na odborné vzdelávanie je potrebné zohľadniť všetky nákladové zložky. Organizácie často kalkulujú len s priamymi nákladmi – náhrady za pozvaných inštruktorov, náklady na prenájom školiacich priestorov, nákup materiálu a vybavenia atď., a snažia sa ich znižovať využívaním zamestnancov spoločnosti ako inštruktorov alebo vedením školení vo vlastných priestoroch, pričom ignorujú iné druhy nákladov. súvisiace s neprítomnosťou zamestnancov na pracovisku, výdavky na ich pracovné cesty, stravné a pod. Len dostupnosť úplné informácie o nákladoch spojených s odborným vzdelávaním umožňuje optimálne rozhodnúť o spôsobe vedenia výcviku (viď. Príloha. Štatistika odborného vzdelávania).

stanovovanie si cieľov odbornej prípravy a kritérií na hodnotenie jej účinnosti. Na základe analýzy identifikovaných potrieb musí oddelenie ľudských zdrojov formulovať ciele každého vzdelávacieho programu. Ciele odborného vzdelávania by mali byť:

• konkrétne a špecifické;
• orientované na získanie praktických zručností;
• vyhodnotiteľný (merateľný).

Pri definovaní cieľov je potrebné pamätať na zásadný rozdiel medzi odbornou prípravou a vzdelávaním: prvé – rozvíja špecifické zručnosti a schopnosti potrebné danou organizáciou, druhé – je zamerané na všeobecný rozvoj žiaka v určitej oblasti vedomostí. .

Účelom odborného vzdelávacieho kurzu pre obchodných zástupcov predajcu áut je rozvíjať zručnosti v predaji určitých modelov áut v konkrétnom zemepisnej oblasti. Cieľom magisterského programu Marketing a predaj je rozvíjať vedomostnú základňu absolventov v tejto oblasti organizačného manažmentu.

Hodnotenie efektívnosti tréningových programov je najdôležitejší moment vedenie odborných školení v modernej spoločnosti. Náklady na odborné vzdelávanie sa čoraz viac považujú za investíciu do rozvoja personálu organizácie. Tieto investície by mali priniesť návratnosť v podobe zvýšenia efektívnosti organizácie (kompletnejšej realizácie jej cieľov). Áno, veľa hospodárske organizácie očakávať dodatočný príjem z odborného vzdelávania. Spoločnosť X považuje 10% návratnosť investovaného kapitálu za žiaducu. Po vynaložení 100 000 USD na odborné školenie spoločnosť očakáva, že zarobí dodatočný zisk najmenej 10 000 USD (10 % investície).

Týmto spôsobom je pomerne ťažké posúdiť efektívnosť každého jednotlivého programu, pretože nie je vždy možné určiť jeho vplyv na konečné výsledky celej organizácie. V tomto prípade možno efektívnosť posúdiť podľa miery, do akej sa dosahujú ciele programu. Vo vyššie uvedenom príklade organizácia údržby výťahov vytvorila špeciálne programy na odstránenie a prevenciu základných príčin porúch výťahov. Efektívnosť tohto školenia možno posúdiť podľa toho, o koľko sa znížil počet porúch z týchto dôvodov, ako aj čas a náklady na ich odstránenie.

Niektoré vzdelávacie programy nie sú vytvorené na rozvoj špecifických odborných zručností, ale na rozvoj určitého typu myslenia a správania (typické pre programy zamerané na profesionálny rozvoj personálu, napríklad mladých zamestnancov organizácie). Efektívnosť takéhoto programu je pomerne ťažké priamo merať, pretože jeho výsledky sú navrhnuté na dlhé obdobie a súvisia so správaním a vedomím ľudí, ktoré nemožno presne posúdiť. V takýchto prípadoch môžete použiť nepriame metódy:

• testy vykonané pred a po tréningu a ukazujúce, do akej miery sa zvýšili vedomosti študentov;
• sledovanie správania vyškolených zamestnancov na pracovisku;
• sledovanie reakcií študentov počas programu;
• hodnotenie efektívnosti programu samotnými študentmi pomocou dotazníkov alebo počas otvorenej diskusie.

V každom prípade musia byť pred školením stanovené hodnotiace kritériá a upozornené študentov, školiteľov a manažérov profesionálneho vzdelávacieho procesu v organizácii. Po ukončení školenia a jeho vyhodnotení sa výsledky oznamujú oddeleniu ľudských zdrojov, manažérom školených zamestnancov a samotným zamestnancom a využívajú sa aj pri ďalšom plánovaní odborných školení. Efektívnosť školenia je veľmi užitočné prehodnotiť analýzou zmien vo výkonnosti zamestnancov, ktorí ho absolvovali po určitom čase (šesť mesiacov alebo rok), čo umožňuje posúdiť dlhodobý efekt školenia. program.

rozvoj a implementácia programov odborného vzdelávania. S identifikovanými potrebami školenia, rozpočtom, kritériami hodnotenia výkonnosti a oboznámením sa s rôznymi metódami školenia môže školiace oddelenie organizácie začať pripravovať programy samotné. Vypracovanie programu zahŕňa určenie jeho obsahu a výber metód odborného vzdelávania. Obsah programu je určený predovšetkým jeho cieľmi, ktoré odzrkadľujú potreby odborného vzdelávania konkrétnej organizácie. Marketingový tréningový program pre vedúcich pracovníkov strojárskej spoločnosti sa bude v mnohých smeroch líšiť od rovnomenného kurzu pre vedúcich pracovníkov farmaceutickej spoločnosti. Pri určovaní obsahu programu je potrebné brať do úvahy aj charakteristiky potenciálnych študentov. Je zrejmé, že kurz vnútroorganizačnej komunikácie pre vyšších manažérov by sa mal líšiť od podobného kurzu pre obchodných zástupcov.

Pri výbere vzdelávacích metód by sa organizácia mala riadiť predovšetkým efektívnosťou ich vplyvu na špecifickú skupinu študentov. V tomto prípade je potrebné brať do úvahy princípy vzdelávania dospelých. Existujú štyri takéto princípy:

1. relevantnosť. To, čo je pokryté počas školenia, musí byť relevantné pre odborné resp súkromiaštudent. Dospelí nevnímajú dobre abstraktné a abstraktné témy;
2. účasť. Študenti sa musia aktívne zapájať do vzdelávacieho procesu a priamo využívať nové poznatky a zručnosti počas štúdia;
3. opakovanie. Pomáha novým veciam utkveť v pamäti a premieňa nadobudnuté zručnosti na zvyk;
4. Spätná väzba. Študentom je potrebné neustále poskytovať informácie o tom, aký pokrok dosiahli. Tieto informácie im umožňujú prispôsobiť svoje správanie tak, aby dosahovali lepšie výsledky.

Najbežnejšou formou spätnej väzby sú známky pridelené učiteľom. Mali by ste byť však mimoriadne opatrní: známky, ktoré nespĺňajú očakávania, môžu na študentov pôsobiť demotivujúco. Efektívnejšie formy spätnej väzby môžu byť napríklad zhrnutie výsledkov súťaže medzi účastníkmi, určenie percenta dokončenia úlohy atď. V spätnej väzbe dospelí oceňujú ani nie tak absolútne hodnotenie, ako skôr možnosť podať návrhy na zlepšenie. byť počutý."

Výskum ukazuje, že úspech programu odborného vzdelávania závisí z 80 % od jeho prípravy a z 20 % od túžby a schopností študentov. Školenie bude rovnako neúčinné, ak sa bude považovať za „platenú dovolenku“ alebo za „trest“. Preto by oddelenie ľudských zdrojov malo venovať osobitnú pozornosť vytvoreniu vhodného postoja k plánovanému vzdelávaniu. Nasledujúce faktory môžu motivovať zamestnancov k aktívnej účasti na programe pracovného tréningu:

• túžba udržať si prácu, zostať na svojom mieste;
• túžba povýšiť sa alebo zaujať inú pozíciu;
• záujem o zvýšenie miezd;
• záujem o proces získavania nových vedomostí a zručností;
• túžba nadviazať kontakty s ostatnými účastníkmi programu.

Pochopenie toho, ako by mohlo odborné vzdelávanie zamestnanca zaujímať, vám umožní primerane prezentovať informácie o pripravovanom programe. V tomto prípade by mal zohrávať rozhodujúcu úlohu vedúci oddelenia, v ktorom pracuje zamestnanec vyslaný na školenie. Manažér spravidla rozumie svojej motivácii lepšie ako ostatní a má schopnosť prepojiť záujmy zamestnanca s nadchádzajúcim kurzom.

Dôležité je aj zistenie schopnosti zamestnanca zúčastniť sa na konkrétnom odbornom vzdelávaní, t. j. stupeň jeho pripravenosti. Nepriamymi ukazovateľmi sú úroveň vzdelania, odborná prax a výsledky certifikácie. Pomerne často sa využíva predbežné testovanie kandidátov na účasť na školiacom kurze. Prítomnosť čo i len jedného nedostatočne (alebo príliš) pripraveného účastníka v skupine môže výrazne znížiť efektivitu celého kurzu.

Odborníci na školenia už dávno pochopili, že neexistuje jedna univerzálna metóda výučby – každá má svoje výhody a nevýhody. Preto väčšina moderných programov odborného vzdelávania je kombináciou rôznych metód poskytovania – prednášky, videá, obchodné hry, simulácie atď. Zamestnanci školiaceho oddelenia musia dobre rozumieť silným a slabým stránkam každej metódy a navrhovať programy s ohľadom na to. Päťdňový program „Financie pre nefinančných manažérov“ nadnárodnej americkej korporácie zahŕňa prehľadové prednášky (50 % času), individuálne zadania a ich analýzu s inštruktorom (20 %) a skupinovú obchodnú hru (30 %) ). Trojdňový program bezpečnosti práce tej istej spoločnosti pozostáva z videí (10 %), inštruktorských prednášok (10 %), individuálnych úloh (20 %), skupinových cvičení (20 %) a obchodných hier (40 %).

Programy môže vyvíjať a implementovať samotná organizácia alebo môže využívať externých konzultantov. Ako bolo uvedené vyššie, dnes má mnoho veľkých korporácií silné vzdelávacie štruktúry, ale sú tiež najdôležitejšími spotrebiteľmi služieb odborného vzdelávania. Výber metódy organizácie výcviku závisí od faktorov, akými sú dostupnosť potrebných zdrojov (školitelia, materiály, priestory) v rámci organizácie, úroveň výcviku inštruktorov atď. Ako v každom prípade, keď sa organizácia musí rozhodnúť, „vyrábať alebo nakupovať externe“, rozhodujúcim faktorom je analýza nákladov a výnosov.

Ruská pobočka nadnárodnej spoločnosti dostala od svetového ústredia pokyn, aby do roka vyškolila všetkých manažérov v technikách výberových pohovorov. Podľa prepočtov oddelenia ľudských zdrojov sa školenie malo týkať asi 200 ľudí. Vedenie zvažovalo nasledovné možnosti: školenie na báze zahraničnej poradenskej spoločnosti (osvedčený štandardný program, ktorý je možné upraviť na želanie zákazníka, trvanie školenia 2 dni, cena 500 USD na účastníka), školenie na báze lokálneho obchodná škola (špeciálne vyvinutý nový program, trvanie školenia je 2 dni, cena je 200 USD na účastníka) a školenie v rámci organizácie (špeciálny novo vyvinutý program na dobu neurčitú, nedostatok skúsených inštruktorov). Zvažovali sa alternatívy z hľadiska obsahu programu, kvalifikácie inštruktora a nákladov. Výsledkom bolo rozhodnutie vyškoliť pätnásť zamestnancov s pomocou poradenskej spoločnosti a využiť ich ako školiteľov pre následné manažérske školenia v rovnakom programe.

je cieľavedomý, organizovaný, systematicky a systematicky uskutočňovaný proces osvojovania si vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie pod vedením skúsených učiteľov, mentorov, špecialistov a manažérov.

Vzdelávanie personálu za priaznivých okolností plní dôležitú dvojitú funkciu, a to čo najlepšie využiť zamestnanca a motivovať ho.

Dôležitosť sústavné vzdelávanie Nasledujúce hlavné faktory potvrdzujú:

• Zavádzanie nových zariadení, technológií, výroba moderného tovaru, rast komunikačných schopností;
• Svet sa mení na trh s vysokou úrovňou konkurencie medzi krajinami. Krajiny s modernými systémami inžinierskej práce a programami ďalšieho vzdelávania vedú v tejto súťaži;
• Neustále a rýchle zmeny v technológiách a informatike si vyžadujú neustále vzdelávanie personálu;
• Pre firmu je efektívnejšie a nákladovo efektívnejšie zvyšovať produktivitu existujúcich zamestnancov na základe ich priebežného vzdelávania, ako získavať nových zamestnancov.

Učebné ciele z pohľadu zamestnávateľa a samotného špecialistu sa výrazne líšia.

Účel školenia z pohľadu zamestnávateľa:

• organizácia a formovanie riadiaceho personálu;
• osvojenie si schopnosti identifikovať, pochopiť a riešiť problémy;
• personálna reprodukcia;
• personálna integrácia;
• flexibilná formácia personálu;
• adaptácia;
• zavádzanie inovácií.

Ciele ďalšieho vzdelávania z pohľadu zamestnanca:

• udržiavanie na primeranej úrovni a zvyšovanie odbornej kvalifikácie;
• získavanie odborných vedomostí mimo rámca odbornej činnosti;
• získavanie odborných vedomostí o dodávateľoch a spotrebiteľoch produktov, bankách a iných organizáciách ovplyvňujúcich prácu spoločnosti;
• rozvoj schopností v oblasti plánovania a organizácie výroby.

Hodnotenie potrieb školenia

Plánovanie tréningových programov- neoddeliteľná súčasť celkového plánovania spolu s výpočtom personálnych potrieb, zostavovaním plánov náboru, .

Typy školení personálu

Vari tri typy školení:školenia, pokročilé školenia a preškoľovanie personálu.

Školenie personálu- systematická a organizovaná príprava a výroba kvalifikovaného personálu pre všetky oblasti ľudskej činnosti, ktorý má súbor špeciálnych vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie.

Rozvoj zamestnancov— školenie personálu s cieľom zlepšiť vedomosti, zručnosti, schopnosti a spôsoby komunikácie v súvislosti so zvyšujúcimi sa požiadavkami na povolanie alebo postup.

Rekvalifikácia personálu— príprava personálu na osvojenie si nových vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvládnutím novej profesie alebo meniacimi sa požiadavkami na obsah a výsledky práce.

Rozvinuli sa domáce a zahraničné skúsenosti tri koncepcie školenia kvalifikovaného personálu:

1. Koncept špecializovaného školenia orientované na súčasnosť alebo blízku budúcnosť a relevantné pre príslušné pracovisko. Takéto školenie je účinné na relatívne krátku dobu, no z pohľadu zamestnanca prispieva k udržaniu si zamestnania a tiež k posilneniu sebaúcty.
2. Koncept multidisciplinárneho tréningu je z ekonomického hľadiska efektívny, nakoľko zvyšuje vnútrovýrobnú a mimovýrobnú mobilitu zamestnanca. Posledná okolnosť však predstavuje známe riziko pre organizáciu, kde zamestnanec pracuje, keďže má možnosť výberu, a preto je menej viazaný na zodpovedajúce pracovisko.
3. Koncept učenia zameraného na človeka, má za cieľ rozvíjať ľudské vlastnosti obsiahnuté v prírode alebo získané v praktických činnostiach. Tento koncept sa týka predovšetkým ľudí, ktorí k tomu majú sklony vedecký výskum a mať talent vodcu, učiteľa atď.

Predmetom školenia je:

• vedomosti— získanie teoretických, metodických a praktických vedomostí potrebných na to, aby si zamestnanec mohol plniť svoje povinnosti na pracovisku;
• zručnosti— schopnosť vykonávať úlohy pridelené zamestnancovi na konkrétnom pracovisku;
• zručnosti- vysoký stupeň schopnosti aplikovať nadobudnuté vedomosti v praxi, zručnosti predpokladajú takú mieru zvládnutia práce pri rozvinutom vedomom sebaovládaní;
• spôsoby komunikácie(správanie), forma životnej činnosti človeka - súbor činov a skutkov jednotlivca v procese komunikácie s okolitou realitou, rozvíjanie charakteru správania, ktoré spĺňa požiadavky pracoviska, sociálne vzťahy, komunikačné zručnosti.

Druhy a metódy prípravy personálu

O tom, ako bude školenie prebiehať – v zamestnaní alebo mimo neho – rozhoduje najmä to, aké tréningové metódy budú použité.

Na pracovnom tréningu sa realizuje v bežnom pracovnom prostredí: stážista používa reálne pracovné nástroje, vybavenie, dokumentáciu či materiály, ktoré bude používať aj po absolvovaní vzdelávacieho kurzu. V tomto prípade sa vyškolený pracovník považuje za čiastočne produktívneho pracovníka.

Školenie mimo pracoviska sa vykonáva mimo pracoviska, zvyčajne pomocou špeciálne zjednodušených tréningových nástrojov a zariadení. Vyškolený pracovník sa od začiatku školenia nepovažuje za produktívnu jednotku, jeho práca sa začína vykonávaním cvičení. Mimopracovné vzdelávanie môže prebiehať v priestoroch zamestnávateľa, v školiacom stredisku, ktorého sa zúčastňujú zamestnanci z viacerých rôznych spoločností, alebo na vysokej škole.

Metódy školenia na pracovisku

	Vyučovacie metódy
	Riadené získavanie skúseností	Systematické plánovanie tréningu na pracovisku, základom plánovania je individuálny plán odborného vzdelávania, ktorý stanovuje ciele vzdelávania
	Návod na výrobu	Všeobecné informácie, úvod do odboru, adaptácia, oboznámenie študenta s novým pracovným prostredím
	Zmena pracoviska (rotácia)	Získavanie vedomostí a získavanie skúseností v dôsledku systematickej zmeny pracoviska. V dôsledku toho sa v určitom časovom období vytvára predstava o všestrannosti činností a výrobných úloh (špeciálne programy pre mladšiu generáciu špecialistov)
	Využívanie pracovníkov ako asistentov a stážistov	Školenie a oboznamovanie zamestnanca s problematikou vyššieho a kvalitatívne iného poradia úloh pri súčasnom preberaní určitého dielu zodpovednosti
	Mentoring	Spolupráca medzi mentorom a študentom, kde mentor poskytuje nepretržitú, nestrannú spätnú väzbu a pravidelne kontroluje úroveň výkonu mentorovaných. Metóda je účinná v prípadoch, keď sa niečo pokazí alebo niekto urobí niečo nesprávne a je potrebné tento stav napraviť. Metódu je možné praktizovať systematicky
	Príprava v dizajn	Spolupráca vykonávaná na vzdelávacie účely v projektových tímoch vytvorených v rámci podniku s cieľom vyvinúť veľké, časovo ohraničené úlohy

Niektoré formy školenia sú možné len v zamestnaní, ako napríklad rotácia, koučovanie a školenie pre typy práce, ktoré sa počas výrobného procesu vyžadujú len zriedka, a preto ich netreba špeciálne učiť mimo práce. Naopak, je nepravdepodobné, že by sa teoretická príprava účinne realizovala v produkčnom prostredí; študent musí navštevovať vysokú školu, a to je príprava mimo hlavného pracoviska.

Profesionálne metódy školenia mimo zamestnania sú určené predovšetkým na získanie teoretických vedomostí a na výučbu schopnosti správať sa v súlade s požiadavkami výrobného prostredia.

Metódy školenia mimo zamestnania

	Vyučovacie metódy	Charakteristické vlastnosti metódy
	Prednášky	Pasívna vyučovacia metóda, slúži na prezentáciu teoretických a metodických poznatkov, praktických skúseností
	Programované školiace kurzy	Aktívnejšia metóda učenia, efektívna na získavanie teoretických vedomostí
	Konferencie, semináre, okrúhle stoly, exkurzie, diskusie, stretnutia s vedením	Rozvíja sa aktívna metóda učenia, účasť na diskusiách logické myslenie a rozvíja spôsoby správania v rôznych situáciách
	Metóda vzdelávania riadiacich pracovníkov založená na samostatnom riešení špecifických problémov z výrobnej praxe	Modelovanie organizačného problému, ktorý musia účastníci skupiny (poslucháči) vyriešiť. Umožňuje spojiť teoretické vedomosti a praktické zručnosti, zabezpečuje spracovanie informácií, konštruktívno-kritické myslenie, rozvoj kreativity v rozhodovacích procesoch
	Obchodné hry	Naučiť sa, ako sa správať v rôznych pracovných situáciách, pri rokovaniach a ako nositelia rolí, musia rozvíjať alternatívne uhly pohľadu
		Denný tréning, v ktorom jeden inštruuje alebo trénuje druhého o základoch jeho činnosti prostredníctvom intenzívneho vyučovania, predvádzania a praktická práca s cieľom zlepšiť prevádzkovú efektivitu
	Sebavzdelávanie	Najjednoduchší typ školenia, na ktorý nie je potrebný ani inštruktor, ani špeciálna miestnosť, ani konkrétny čas: študent sa naučí, kde, kedy a ako je to pre neho výhodné, ale vyžaduje si to vedomie a túžbu samotného študenta získať nové poznatky
	Metódy riešenia výrobných a ekonomických problémov pomocou modelov	Modelovanie procesov prebiehajúcich v konkurenčných podnikoch. Poslucháči si medzi sebou rozdelia úlohy konkurenčných fiktívnych organizácií. Pomocou vstupných údajov musia študenti urobiť vhodné rozhodnutia pre niekoľko fáz výroby produktov alebo služieb (výroba, predaj, financovanie, personálne otázky atď.)
	Krúžok kvality „namiesto štúdia“, pracovná skupina	Mladí odborníci vyvíjajú špecifické riešenia problémov riadenia organizácie, zjednotení v pracovných skupinách. Návrhy vypracované v pracovných skupinách prechádzajú na vedenie organizácie, ktoré návrhy posudzuje, rozhoduje o nich a informuje pracovnú skupinu o prijatí alebo zamietnutí svojich návrhov.

Okrem školení na pracovisku a mimo neho je možná kombinácia oboch metód. Tieto formy školenia zahŕňajú:

• zážitkové alebo zážitkové učenie – učenie sa podľa samostatná práca, ale v nejakom logickom poradí;
• demonštrácia a riadená prax— školiteľ ukáže stážistovi, ako to urobiť, potom školiteľ dá príležitosť, aby to urobil samotnému zamestnancovi, ale pod jeho vedením;
• programované učenie- kniha alebo stroj, ktorý „vedie“ čitateľa a pravidelne testuje jeho znalosti kladením otázok;
• počítačom podporované učenie— skutočne naprogramované školenie prostredníctvom interakcie s počítačom, používania internetu;
• akčné učenie- učenie sa praxou, ako je účasť s ostatnými na príprave projektu alebo skupinovej úlohy alebo práca ako spolupracovník v inom oddelení.

Školenie kvalifikovaného personálu je efektívne, ak náklady s ním spojené budú v budúcnosti nižšie ako náklady organizácie na zvýšenie produktivity práce v dôsledku iných faktorov alebo nákladov spojených s chybami pri prijímaní pracovnej sily. Keďže zisťovanie výsledkov dosiahnutých prostredníctvom školenia kvalifikovaného personálu je spojené s určitými ťažkosťami, existuje ekonomická efektívnosť školenia v podobe zníženia nákladov, ktoré je možné presne vypočítať. Vzdelávanie kvalifikovaného personálu ovplyvňuje dôležité faktory sociálnej efektívnosti. Zvyšovanie odborných zručností má pozitívny vplyv na istotu zamestnania, na možnosti postupu, na rozšírenie externého trhu práce, na výšku príjmov organizácie, na sebaúctu a možnosti sebarealizácie.

Hodnotenie školenia personálu

Spočítaním nákladov na školenia a ich zvážením s finančnými prínosmi pre spoločnosť vyškoleného zamestnanca možno testovanie efektívnosti školenia rozšíriť na hodnotenie. Jednoduchosť a presnosť hodnotenia sa však značne líši:

• náklady na odbornú prípravu mimo pracoviska sa dajú oveľa ľahšie odhadnúť ako náklady na odbornú prípravu na pracovisku;
• finančné prínosy školenia sa dajú vypočítať oveľa ľahšie, ak hovoríme o fyzickej, a nie duševnej práci;
• Je celkom jednoduché odhadnúť náklady na nedostatočné školenie, napríklad náklady na chyby, poškodené suroviny, reklamácie zákazníkov, nadčasy na opravu chýb;
• výhody školenia presahujú len zlepšenie prevádzkovej efektívnosti;

Pri pokuse merať tieto výhody vo finančnom vyjadrení môžu vzniknúť značné ťažkosti.

MINISTERSTVO POĽNOHOSPODÁRSTVA RUSKEJ FEDERÁCIE

FEDERÁLNY ŠTÁTNY ROZPOČET VZDELÁVACIA INŠTITÚCIA VYSOKÉHO ODBORNÉHO VZDELÁVANIA

ŠTÁTNA POĽNOHOSPODÁRSKA AKADÉMIA IZHEVSK

Fakulta ďalšieho odborného vzdelávania

Test

v odbore: "Manažment ľudských zdrojov"

Kontroloval: Barbakova S.I.

Vyplnil: študent 2. ročníka

Potorochina A.A.

(profil - "Manažment organizácie", skupina 1, kód 1106021)

Iževsk 2013

Prvá otázka. Odborná príprava zamestnancov v podniku. Koučing, mentoring atď.

Druhá otázka. Formy zamestnávania pracovníkov

Bibliografia

Prvá otázka. Odborná príprava zamestnancov v podniku. Koučing, mentoring atď.

Odborná príprava zamestnancov je nevyhnutná v každej spoločnosti bez ohľadu na oblasť jej činnosti a formu vlastníctva. Navyše efektívny profesionálny rozvoj zamestnancov nemožno formálne zabezpečiť zavedením štandardných, povinných opatrení príkazom zhora. Stanovenie vzdelávacích potrieb, neustále cielené vzdelávanie zamestnancov, organizovanie interakcie s HR a internými školiteľmi sú zodpovednosťou každého líniového manažéra.

Odborné vzdelanie- ide o proces cieľavedomého utvárania odborných vedomostí zamestnancov, rozvíjanie požadovaných zručností a schopností, ktoré umožňujú zvyšovať produktivitu práce, vykonávať funkčné povinnosti v najvyššej možnej kvalite a osvojovať si nové druhy činností. Zvolené oblasti vzdelávania personálu musia v prvom rade zodpovedať strategickým a operačným cieľom spoločnosti. Vzdelávacie programy by mali byť zostavované na základe štúdia kvality personálu a s prihliadnutím na úlohy dlhodobého rozvoja spoločnosti ako celku, ako aj jej jednotlivých štruktúrnych divízií.

Odborné školenie personálu je potrebné v rôznych situáciách:

· pri prijímaní nových zamestnancov („kurz pre mladých bojovníkov“);

· pri preraďovaní zamestnancov na iné pozície;

· pri zaraďovaní zamestnancov do personálnej rezervy;

· pri zavádzaní nových zariadení a nových technológií do spoločnosti;

· za účelom zvýšenia konkurencieschopnosti podniku;

· zvýšiť produktivitu pracovníkov;

· aby si zamestnanci osvojili nové oblasti činnosti.

Pri organizovaní efektívneho odborného vzdelávania personálu je potrebné dôsledne realizovať množstvo úloh:

· identifikovať potreby odbornej prípravy;

· vybrať vhodné metódy;

· trénovať;

· zhodnotiť jeho účinnosť.

Identifikácia potrieb školenia

Je veľmi dôležité pochopiť, aký druh školenia vaši zamestnanci v súčasnosti potrebujú. Na určenie tréningových potrieb a jeho správne plánovanie sa používajú technológie ako napr analýza úloh (tsk nlysis) A analýza výkonnosti (výkon nlýzy).

Je potrebné analyzovať úlohy, ktorým zamestnanec čelí, aby sa určila požadovaná úroveň rozvoja profesionálnych kompetencií a kvality výkonu, to znamená, aby sme pochopili, ako by to „malo byť“. Pri analýze úloh sa študuje profil práce, popisy práce a dokumenty plánovania práce na oddelení.

Analýza výkonnosti pomáha určiť skutočný stav vecí vrátane identifikácie nedostatkov, teda porozumieť tomu, ako sa „toto v skutočnosti deje“. Pri rozbore činností možno použiť tieto metódy: pozorovanie, rozhovor so zamestnancom, odborné a psychologické testovanie, kladenie otázok; vedenie ohniskových skupín; posúdenie odbornej činnosti alebo certifikácia.

Pri analýze výkonu je potrebné získať odpovede na nasledujúce otázky:

· Má zamestnanec problémy pri výkone svojej práce?

· Čo naznačuje, že existujú problémy?

· Čo spôsobuje problémy a ako na ne zamestnanec reaguje?

· Čo by mal zamestnanec (skupina zamestnancov) urobiť pri riešení problémov?

· Aké alternatívy existujú na riešenie problémov?

· Ako efektívne sú existujúce metódy riešenia problémov, dajú sa optimalizovať?

· Bude to zamestnanec schopný?

· Pomôže školenie zamestnanca vyriešiť problém?

Analýza úloh a analýza vykonávania nám umožňujú vidieť rozdiel medzi požadovanou a existujúcou úrovňou rozvoja odborných kompetencií. To umožňuje „cieliť“ určiť potrebu školenia.

Najpresnejšie identifikuje potrebu školenia zamestnancov konštrukčná jednotka možno líniový manažér tohto oddelenia. Zároveň musí úzko spolupracovať s HR manažérom.

Činnosti nováčika v porovnaní so skúsenými „starými ľuďmi“ vyžadujú väčšiu kontrolu. Vo vzťahu k nemu manažér dáva viac príkazov, ako deleguje právomoc plniť úlohy. Čím dlhšie zamestnanec pracuje vo firme, tým viac sa učí a v dôsledku toho sa delegovanie stáva optimálnym (proces „dospievania“ zamestnanca je znázornený na obr. 1).

Aj keď zamestnanec pracuje vo firme niekoľko rokov, stále by ste nemali zabúdať na sledovanie jeho aktivít. Čo potom kontrolovať? Ako vo všetkých prípadoch, keď hovoríme o biznise, aj tu sú, samozrejme, kvantitatívne ukazovatele. Oplatí sa kontrolovať proces dokončenia samotnej úlohy? a ako presne? Tu je odpoveď celkom jednoduchá: musíte určiť stupeň kvalifikácie (vedomosti a zručnosti) a mieru motivácie zamestnanca plniť zadané úlohy. Podobné odpovede možno získať počas certifikácie pomocou metód ako „360“, osobné pohovory, prideľovanie prípadov, pozorovanie práce zamestnancov na predajnej ploche alebo v iných oblastiach atď. S týmito ukazovateľmi môžeme konštatovať, že čím vyššia je kvalifikácia a vnútorná motivácia zamestnanca, tým menšia je kontrola nad procesom plnenia úloh a naopak (obr. 2).

Výsledky činnosti treba vždy sledovať, inak to vôbec nebude biznis, ale verejná organizácia. Cieľom personálneho manažmentu v každej spoločnosti je teda komplexný rozvoj zamestnancov (v konečnom dôsledku zvyšovanie motivácie a kvalifikácie), zníženie kontroly nad pracovným procesom a delegovanie zodpovednosti za včasné a efektívne plnenie úloh. To zase umožňuje preniesť čas a pozornosť manažéra na implementáciu strategických úloh.

Výber vyučovacích metód

Po identifikácii vzdelávacích potrieb je potrebné jasne formulovať ciele odborného vzdelávania: čo presne chceme vyškoliť našich zamestnancov. Ďalej si musíte vybrať najefektívnejšie metódy odborného výcviku. Pozrime sa na najčastejšie z nich.

Školenie- skupinová forma školenia (12-16 osôb). Zamerané hlavne na rozvoj zručností a osvojenie si nových pracovných technológií. Priemerná dĺžka tréningu je dva až tri dni. Hlavné metódy používané pri jeho realizácii: cvičenia, rolové hry, miniprednášky, práca v malých skupinách, brainstorming, analýza prípadov (situačná analýza), výmena skúseností atď.

Seminár- skupinový tréning (zúčastňuje sa do 100 osôb). Zamerané hlavne na prenos nových poznatkov. Trvanie je v priemere od pol dňa do troch. Hlavné metódy používané na seminároch: prednášky a odpovede na otázky.

Mentoring (koučovanie) - individuálne školenie na pracovisku (priamo v procese plnenia funkčných povinností). Dĺžka takéhoto školenia sa najčastejšie zhoduje s dĺžkou skúšobnej doby. Mentor je menovaný spomedzi skúsených a profesionálne úspešných zamestnancov a môže byť aj priamym nadriadeným. Dôležitá nuansa: na zabezpečenie účinnosti tejto formy školenia musí byť mentor dobre pripravený a motivovaný.

Skúsení manažéri často využívajú mentoring a koučing v spojení, pričom medzi samotnými pojmami jasne nerozlišujú. Malo by sa však chápať, že koučovanie a mentoring sú dva rôzne prístupy k vzdelávaniu a rozvoju zamestnancov, a to z metodologického aj praktického hľadiska. Takže napríklad využitie mentoringu pre skúsených zamestnancov „hrá proti firme“, t.j. neprináša žiadny úžitok a niekedy dokonca poškodzuje nové úspechy a výsledky zamestnancov.

Mentoring je hlavným nástrojom pri práci s nováčikmi alebo stážistami, ktorého účelom je zlepšiť zručnosti zamestnancov na úroveň akceptovanú ako štandard vo firme. V podstate ide o prenos poznatkov o tom, ako obchod funguje; aká skupina produktov je zastúpená; čo predstavuje disciplinárne porušenie; aký postoj je potrebné klientom preukázať; čo je zahrnuté v štandardoch služieb atď.

Mentori sú spravidla zamestnanci, ktorí majú potrebné skúsenosti v konkrétnej organizácii. V obchodných reťazcoch však môže byť ťažké vymenovať skúseného predajcu za mentora, ak táto práca nie je zohľadnená v jeho individuálnom platobnom systéme (v praxi hlavný príjem predajcu často závisí priamo od predaja). To znamená, že zamestnanec prevezme povinnosti mentora v prípade, keď jasne rozumie: „ak môj praktikant dosiahne do konca skúšobnej doby dobré výsledky, dostanem taký a taký bonus“; „ak sú úspechy nevýznamné, ale on naďalej pracuje vo firme, menší bonus“; "Ak sa spoločnosť rozhodne rozlúčiť sa so stážistom, ale nesúvisí to s prácou mentora, dostanem minimálny bonus."

Mentoring- individuálna forma rozvoja a vzdelávania. Dá sa vykonávať na pracovisku aj mimo neho. Mentor takpovediac „patronizuje“ zverenca, dáva jeho „chráncovi“ rady a poskytuje praktickú pomoc. Význam pojmu „mentoring“ je širší ako pojem „koučovanie“. Pri koučovaní sa sústreďujú na rozvoj zručností či kompetencií, pričom mentoring je spojený s odovzdávaním nielen objektívnych vedomostí, ale aj individuálnych metód činnosti, subjektívnych pohľadov, osobných postojov k životu (podnikaniu). Bezprostredný supervízor nemôže pôsobiť ako mentor, môže ním byť len zástupca vrcholového manažmentu alebo externý konzultant.

Rotácia- pohyb zamestnancov z jedného pracoviska na druhé v rámci jedného štruktúrneho celku alebo v rámci celej spoločnosti. Rotácia umožňuje riešiť niekoľko problémov súčasne dôležité úlohy:

· stimulovať činnosť zamestnancov, poskytovať im možnosť horizontálneho pohybu, podporovať rast profesionality;

· zabezpečiť zameniteľnosť zamestnancov na oddelení;

· zlepšiť kvalifikáciu zamestnancov.

Pri výbere metódy školenia pre svojich zamestnancov musíte zvážiť svoje ciele a zámery, ako aj dostupné zdroje.

Vedenie školenia

Po identifikácii potrieb vzdelávania, formulovaní jeho cieľov a zámerov a stanovení metód môžete prejsť k ďalšej fáze – samotnej organizácii a priebehu školenia zamestnancov. V závislosti od veľkosti firmy, dostupnosti zdrojov a časovej tiesne môže byť školenie realizované buď interne vo firme (priamy manažér, skúsený zamestnanec, HR manažér, interný školiteľ a pod.), alebo so zapojením externých dodávateľov. - školiace a poradenské spoločnosti alebo osoby na voľnej nohe (nezávislí tréneri a konzultanti).

Pri organizovaní a vedení odborných školení je veľmi dôležité riadiť sa týmito základnými zásadami:

· Téma školenia musí priamo súvisieť s odbornou činnosťou účastníkov, byť pre nich dôležitá a relevantná.

· Zamestnanci sa musia aktívne zúčastňovať na procese učenia, a preto musia byť motivovaní k získavaniu nových zručností a vedomostí.

· Účastníci musia neustále poskytovať spätnú väzbu, napríklad zaraďovať odborné súťaže do procesu učenia, sumarizovať výsledky, robiť zhrnutia v každej jednotlivej fáze tréningu atď.

Výskum ukázal, že 60% efektivity školenia závisí od správnej prípravy (identifikácia potrieb, jasné stanovenie cieľov, výber aktuálneho školiaceho programu, prilákanie správneho školiteľa alebo konzultanta); 20% - z profesionality školiteľa a 20% - zo "zapojenia", motivácie a túžby samotných študentov. Školenie nemôže byť efektívne, ak ho zamestnanci vnímajú len ako príležitosť odreagovať sa od práce a zabaviť sa (najmä ak školenie prebieha vonku); preukázať svoje znalosti o danej téme; sadnúť si do kúta alebo naopak upútať na seba pozornosť. S takýmto postojom k učeniu človek nielenže nedokáže využiť nové informácie, naučiť sa materiál a precvičiť zručnosti, ale rozptýli aj kolegov. Prítomnosť takýchto „dovolenkárov“ v skupine môže spôsobiť „reťazovú reakciu“ odstávok. O efektívnosti poskytovaných školení a ešte viac o zlepšovaní vedomostí a zručností (a následne o opodstatnenosti investícií) sa v tomto prípade vôbec netreba baviť. Veľmi dôležitou úlohou líniového manažéra a HR manažéra je preto formovanie pozitívneho postoja zamestnancov k plánovanému vzdelávaniu, nastavenie na produktívne činnosti.

Druhá otázka. Formy zamestnávania pracovníkov

Praktická potreba populačného účtovníctva si vyžaduje identifikáciu typov (štruktúry) zamestnanosti a rozdelenia aktívnej časti pracovných zdrojov podľa sfér a sektorov hospodárstva.

Existujú aj rôzne formy zamestnania – organizačné a právne spôsoby, podmienky zamestnania. Charakterizujme jednotlivé formy zamestnania.

Podľa spôsobu účasti na sociálnej práci možno zamestnanie rozdeliť na nájomné a samostatnú zárobkovú činnosť.

Zamestnanosť je vzťah, ktorý vzniká medzi vlastníkmi výrobných prostriedkov a robotníkmi, ktorí nemajú výrobné prostriedky a predávajú svoju pracovnú silu výmenou za určitú hodnotu vo forme mzdy.

Podľa pracovného času je zvykom rozlišovať pracovný pomer na plný úväzok a na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na plný úväzok je založený na regulovanom pracovnom pomere na plný úväzok, ktorý je v súčasnosti 40 hodín týždenne.

Zamestnanie sa podľa pravidelnosti pracovnej činnosti delí na trvalé, dočasné, sezónne a príležitostné. Trvalý (pravidelný) pracovný pomer znamená, že zamestnanec musí odpracovať určitý počet hodín každý týždeň, menej často - každý mesiac; dočasné zamestnanie má dva druhy: zamestnanie na určitú dobu (pracovná zmluva na dobu určitú) a zamestnanie na cestách (prostredníctvom určitých spoločností); sezónne zamestnanie zahŕňa prácu počas určitej sezóny a napokon, príležitostné zamestnanie znamená vykonávanie krátkodobých prác rôzneho druhu za účelom materiálneho ohodnotenia bez uzatvorenia pracovnej zmluvy.

Zamestnanie sa na základe oprávnenosti zamestnania delí na formálne a neformálne. Formálne zamestnanie je zamestnanie registrované vo formálnom hospodárstve. Neformálne zamestnanie je zamestnanie, ktoré nie je registrované v oficiálnej ekonomike a ktorého zdrojom pracovných miest je neformálny sektor hospodárstva a jeho jednotlivé typy.

Podľa podmienok organizácie pracovných procesov sa zamestnanie delí na štandardné a neštandardné. Toto rozdelenie vychádza zo špecifík organizácie pracovného procesu, ktorý má rôzne podoby. Štandardný (typický) pracovný pomer je pracovný pomer, pri ktorom ide o trvalú prácu zamestnanca u jedného zamestnávateľa v jeho výrobných priestoroch pri štandardnom úväzku počas dňa, týždňa alebo roka. Neštandardné (flexibilné) zamestnanie presahuje tento rámec a zahŕňa tieto formy:

zamestnanie spojené s neštandardným pracovným časom, ako je pružný pracovný rok, stlačený pracovný týždeň, pružný pracovný čas a pod.;

zamestnanie súvisiace so sociálnym postavením pracovníkov: nezávislí pracovníci s rodinnými príslušníkmi, ktorí im pomáhajú;

zamestnanie na miestach s neštandardnými zamestnaniami a organizáciou práce: domáca práca, „pracovníci na zavolanie“, rotačné a expedičné zamestnanie;

zamestnanie v neštandardných organizačných formách: brigádnici, skrátený úväzok.

Zamestnanie je činnosť občanov súvisiaca s uspokojovaním osobných a sociálnych potrieb, ktorá nie je v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie a spravidla im prináša zárobok, pracovný príjem.

V súlade so zákonom o zamestnanosti možno rozlišovať tri znaky zamestnania:) prítomnosť pracovných a spoločensky užitočných činností;

b) zákonnosť tejto činnosti;

c) spravidla prítomnosť príjmu, aj keď nemusí ísť napríklad o študenta vysokej školy denného štúdia. Občania majú výhradné právo disponovať svojimi schopnosťami na produktívnu, tvorivú prácu, preto zamestnanie môže byť vyjadrené rôznymi druhmi činností.

Typy zamestnania ukazujú, kde je občan zamestnaný, to znamená, že označujú formu uplatnenia práce občanov.

Podľa zákona o zamestnanosti sa za zamestnancov považujú títo občania:

1) pracujúci na základe pracovnej zmluvy vrátane tých, ktorí vykonávajú prácu za odmenu na plný alebo čiastočný úväzok, ako aj inú platenú prácu (službu), vrátane sezónnej, dočasnej, s výnimkou verejné práce;

) zaoberajúci sa podnikateľskou činnosťou, registrovaný ako samostatný podnikateľ;

) tí, ktorí sú zamestnaní v pomocných odvetviach a predávajú výrobky na základe zmlúv;

) vykonávanie prác na základe občianskych zmlúv, ktorých predmetom je vykonávanie prác a poskytovanie služieb, a to aj na základe zmlúv uzatvorených s individuálnych podnikateľov, ako aj práce na základe autorských zmlúv;

), ktorí sú členmi výrobných družstiev (artels);

) zvolený, vymenovaný alebo schválený do platenej funkcie;

) absolvovanie vojenskej služby, náhradnej civilnej služby, ako aj služby v orgánoch vnútorných vecí, inštitúciách a orgánoch trestného nápravného systému;

) absolvovanie denných kurzov v inštitúciách všeobecného vzdelávania, inštitúciách základného odborného, ​​stredného odborného a vyššieho odborného vzdelávania a iných vzdelávacích inštitúciách vrátane prípravy v smere federálnej štátnej služby zamestnanosti;

) dočasnú neprítomnosť na pracovisku z dôvodu invalidity, dovolenky, rekvalifikácie, zdokonaľovania, zastavenia výroby spôsobeného štrajkom, odvodu na vojenské cvičenie, zapojenia sa do činností súvisiacich s prípravou na vojenskú službu, náhradnou štátnou službou, plnením iných úloh vlády alebo iné dobré dôvody;

), ktorí sú zriaďovateľmi (účastníkmi) organizácií, s výnimkou zakladateľov (účastníkov) verejných a cirkevných organizácií (združení), dobročinných a iných nadácií, združení právnických osôb (združení a zväzov), ktoré nemajú majetkové práva vo vzťahu k týmto organizáciám.

Na základe toho sa to dá rozlíšiť dva druhy zamestnanie:

) zamestnanie ako pracovná činnosť;

) zamestnanie ako spoločensky užitočná činnosť.

Pracovnou činnosťou sa rozumie práca na pracovnú zmluvu, občianskoprávnu zmluvu, činnosť na základe autorských zmlúv, môže sem patriť aj podnikateľská činnosť, služba v orgánoch vnútra a v ozbrojených silách. K spoločensky užitočným činnostiam, ktoré generujú príjem aj negenerujú príjem, patrí odborná príprava v inštitúciách všeobecného a odborného vzdelávania; starostlivosť o deti počas materskej dovolenky; obdobie neprítomnosti v práci z dôvodu odvodu na vojenské cvičenie alebo zapojenia sa do činností súvisiacich s prípravou na vojenskú službu.

Formulár zabezpečenia zamestnania ukazuje, akými prostriedkami štátna služba zamestnanosti pomáha nezamestnanému občanovi získať postavenie zamestnanej osoby.

Hlavné formy zamestnania sú:

1. Informácie o trhu práce, to znamená, že služba zamestnanosti poskytuje každému nezamestnanému informácie o možnosti zamestnania sa v jeho špecializácii ao dynamike trhu práce.

Bezplatné hľadanie vhodnej práce.

Poskytovanie príležitostí na ďalšie vzdelávanie, rekvalifikáciu alebo získanie nového povolania.

Zamestnanie na pobyte, teda poskytnutie pracoviska v inej lokalite s náhradou nákladov na sťahovanie, čo prispieva k územnému prerozdeleniu práce.

Mládežnícka prax, teda zamestnávanie absolventov odborných učilíšť, ktorí si nemôžu nájsť prácu s čiastočným pokrytím mzdových nákladov zamestnávateľa prostredníctvom osobitných fondov.

Organizovanie veľtrhov práce s cieľom poskytnúť tínedžerom dočasné zamestnanie.

Zapojenie sa do verejnoprospešných prác.

Pracovné kvóty, to znamená stanovenie normy pre povinné zamestnávanie občanov, ktorí potrebujú zvýšenú sociálnu ochranu, napríklad ľudí so zdravotným postihnutím. Kvóty umožňujú poskytnúť zamestnanie sociálne slabším kategóriám občanov. Kvóta je minimálny počet pracovných miest, stanovený ako percento z priemerného počtu zamestnancov organizácií a inštitúcií, na zamestnávanie určitých kategórií občanov, ktorí obzvlášť potrebujú sociálnu ochranu a majú problém nájsť si prácu, ktorým je zamestnávateľ povinný zamestnať v tejto organizácii vrátane počtu pracovníkov miesta, kde už pracujú občania uvedenej kategórie.

zamestnávanie zamestnancov odborného vzdelávania

9. Podpora podnikania a samostatnej zárobkovej činnosti občanov - orgány služieb zamestnanosti poskytujú možnosť získať poznatky o základoch podnikateľskej činnosti.

Podpora zamestnania, to znamená, že zamestnávateľ môže uzavrieť dohodu s úradom práce, že počas určitého obdobia nebude hromadne prepúšťať, a štát refundačne alebo nenávratne poskytuje zamestnancom benefity na nútené práce. dovolenka bez náhrady mzdy na úkor štátnych fondov.fondu zamestnanosti. Táto forma stimuluje skrytú nezamestnanosť a je negatívna.

V závislosti od obsahu hlavných smerov štátnej politiky v oblasti zamestnanosti možno rozlíšiť dva typy:

) aktívna štátna politika v oblasti zamestnanosti;

) pasívna politika štátu v oblasti zamestnanosti.

Aktívnu politiku charakterizuje prítomnosť foriem poskytovania zamestnania zameraných na rýchle nájdenie si práce, ako aj rekvalifikácie a odborného vzdelávania nezamestnaných, to znamená, že štát vytvára dodatočné stimuly pre tých, ktorí sa snažia získať prácu.

Bibliografia

1. Trh práce: učebnica, vyd. Prof. V.S. Bulanovej a prof. NA. Volgina. - M.: "Skúška", 2000.

2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika a sociológia práce. M.: Binom - Press, 2005

3. Sociálno-ekonomická štatistika: učebnica pre vysoké školy, pod. vyd. B.I. Bashkatova 2002

4.

Nesúlad medzi kvalifikáciou personálu spoločnosti a jej potrebami má negatívny vplyv na výsledky jej činnosti. Personálny rozvoj je najdôležitejšou podmienkou úspešného fungovania každej organizácie. Platí to najmä v moderných podmienkach, keď akcelerácia vedecko-technického pokroku výrazne urýchľuje proces zastarávania odborných vedomostí a zručností. Napríklad inžinier, ktorý vyštudoval univerzitu v polovici minulého storočia, sa až do konca svojej pracovnej histórie nemohol obávať o ďalšie vzdelávanie - batožiny inštitútu bolo dosť; vedomosti absolventov z prelomu storočia po 30 rokoch zastarali; moderní inžinieri sa musia každé desaťročie preškoliť.

Rastúci význam odborného vzdelávania pre organizáciu a výrazné rozšírenie jeho potreby v posledných tridsiatich rokoch viedli k tomu, že popredné spoločnosti si dali za úlohu aktualizovať kvalifikáciu svojich zamestnancov. Organizovanie odborných školení sa stalo jednou z hlavných funkcií personálneho manažmentu a jeho rozpočet je pre mnohé firmy najväčšou (po mzdách) nákladovou položkou. Organizácie ako IBM, Motorola, General Motors a americká armáda vynakladajú ročne miliardy dolárov na profesionálny rozvoj a školenie svojich zamestnancov a dokonca na tento účel vytvorili svoje vlastné stále univerzity a inštitúty.

Pre malú počítačovú firmu či rodinný hotel je však nemenej dôležité aj odborné vzdelávanie – ich úspech dnes závisí aj od schopnosti ich zamestnancov učiť sa a využívať nové zručnosti a vedomosti na pracovisku.

Profesijný rozvoj je proces prípravy zamestnanca na vykonávanie nových výrobných funkcií, obsadzovanie nových pozícií a riešenie nových problémov.

Aktivity pre odborný rozvoj personálu sú marketingové semináre pre zamestnancov oddelenia ľudských zdrojov, návšteva obchodnej školy ako obchodný zástupca, štúdium anglického jazyka ako strojný inžinier, práca montážnika na továrenskom dopravníku pre novoprijatého vedúceho plánovania oddelenie atď. d. Organizácie vytvárajú špeciálne metódy a systémy na riadenie profesionálneho rozvoja - riadenie odborného vzdelávania, školenie rezervy manažérov a kariérny rozvoj.

Popredné organizácie vynakladajú značné sumy peňazí na profesionálny rozvoj – od 2 do 10 % zo mzdy, čo pre spoločnosť ako General Motors predstavuje sumu presahujúcu miliardu amerických dolárov ročne. Náklady na odborný rozvoj sú investíciou organizácie do rozvoja svojich zamestnancov, od ktorých očakáva návratnosť v podobe zvýšenej produktivity, t.j. zvýšenie príspevku každého zamestnanca k dosiahnutiu organizačných cieľov.

Napríklad. Po absolvovaní 40-hodinového programu vyjednávacích zručností a mesačnej stáži v anglickej pobočke ich spoločnosti zvýšili obchodní zástupcovia v moskovskej pobočke nadnárodnej spoločnosti objem predaja z 2 miliónov dolárov mesačne na 2,7 milióna dolárov.

Okrem priameho vplyvu na finančné výsledky investície do odborného rozvoja pomáhajú vytvárať priaznivú klímu v organizácii, zvyšovať motiváciu zamestnancov a ich obetavosť pre organizáciu a zabezpečiť kontinuitu v riadení.

Hodnota investície do profesionálneho rozvoja:

Vytváranie priaznivej klímy v organizácii.

Zvýšenie motivácie zamestnancov a oddanosti organizácii.

Zvyšovanie konkurencieschopnosti zamestnancov na trhu práce.

Zvýšenie všeobecného intelektuálneho rozvoja zamestnancov, posilnenie ich sebavedomia.

Zabezpečenie kontinuity v riadení.

Spoločnosť ako celok získava kvalifikovanejších členov a vyššiu produktivitu sociálna práca bez dodatočných nákladov.

Kľúčom k riadeniu profesionálneho rozvoja je identifikácia potrieb organizácie v tejto oblasti. V podstate hovoríme o identifikácii nesúladu medzi odbornými znalosťami a zručnosťami (spôsobilosťami), ktoré musí mať personál organizácie na dosiahnutie svojich cieľov (dnes aj v budúcnosti) a vedomosťami a zručnosťami, ktoré skutočne majú. Určenie potrieb odborného rozvoja jednotlivého zamestnanca si vyžaduje spoločné úsilie oddelenia ľudských zdrojov (oddelenie odborného rozvoja), samotného zamestnanca a jeho manažéra. Každá strana prináša svoj vlastný pohľad na túto problematiku, determinovaný jej postavením v organizácii a úlohou v procese profesionálneho rozvoja.

Aby bolo možné primerane určiť potreby profesionálneho rozvoja, každá zo strán zapojených do tohto procesu musí pochopiť vplyv toho, aké faktory určujú potreby organizácie na rozvoj jej zamestnancov.

Ide o tieto faktory:

* dynamika vonkajšieho prostredia (spotrebitelia, konkurenti, dodávatelia, vláda);

* vývoj technológie a technológie, ktorý má za následok vznik nových produktov, služieb a výrobných metód;

* zmena stratégie rozvoja organizácie;

* vytvorenie novej organizačnej štruktúry;

* rozvoj nových typov aktivít.

Tradičnými metódami identifikácie a zaznamenávania potrieb profesionálneho rozvoja je hodnotenie a príprava individuálneho plánu rozvoja. Počas procesu certifikácie (alebo počas špeciálneho stretnutia pre profesionálny rozvoj) zamestnanec diskutuje o perspektívach svojho profesionálneho rozvoja so svojím manažérom. Výsledkom tejto diskusie je individuálny plán rozvoja, ktorý sa predkladá na oddelenie ľudských zdrojov. Špecialisti na profesionálny rozvoj hodnotia plán z hľadiska jeho uskutočniteľnosti, realizovateľnosti, súladu s potrebami organizácie a jej finančnými možnosťami a vykonajú potrebné úpravy. Zoskupené plány rozvoja zamestnancov sa stávajú programom profesionálneho rozvoja personálu organizácie. Tento program definuje ciele profesionálneho rozvoja, prostriedky na ich dosiahnutie a rozpočet.

IN posledné roky Stále populárnejšie sú metódy psychologického testovania (personálne hodnotiace centrá), pomocou ktorých sa zisťuje stupeň rozvoja určitých odborných zručností medzi zamestnancami organizácie. Porovnanie výsledkov hodnotenia s portrétom „ideálneho“ zamestnanca umožňuje identifikovať medzery odborného vzdelávania a zabezpečiť opatrenia na ich odstránenie.

Napríklad. Počas psychologického testovania zamestnancov moskovskej pobočky nadnárodnej spoločnosti sa ukázalo, že väčšina z nich má nedostatočne rozvinuté analytické myslenie a schopnosti riešiť problémy, pričom také vlastnosti ako vynaliezavosť, schopnosť pracovať pod veľkým pracovným zaťažením a oddanosť spoločnosti boli na pomerne vysokej úrovni. Na základe týchto zistení oddelenie ľudských zdrojov upravilo plány profesionálneho rozvoja mnohých manažérov tak, aby zahŕňali špecifické školenia na riešenie problémov a ďalšie aktivity na rozvoj týchto zručností.

Organizácie majú teda neustálu potrebu zabezpečiť vysokú produktivitu zamestnancov. Mnohým organizáciám záleží aj na celkovej kvalite ich pracovnej sily. Jedným zo spôsobov, ako dosiahnuť tento cieľ, je nábor a výber tých najkvalifikovanejších a najschopnejších nových zamestnancov. To však nestačí. Manažment by mal tiež viesť systematické vzdelávacie a školiace programy pre zamestnancov, ktoré im pomôžu naplno rozvinúť ich potenciál v organizácii.

Školenie je školenie pracovníkov v zručnostiach, ktoré zlepšia ich produktivitu.

Konečným cieľom školenia je zabezpečiť, aby vaša organizácia mala dostatok ľudí so zručnosťami a schopnosťami potrebnými na dosiahnutie cieľov organizácie.

Školenie je užitočné a potrebné v troch hlavných prípadoch:

Keď sa osoba pripojí k organizácii;

pri vymenovaní zamestnanca do novej funkcie alebo pri pridelení novej práce;

Keď preskúmanie zistí, že človeku chýbajú určité zručnosti na efektívne vykonávanie svojej práce.

Pri výbere vzdelávacích metód sa organizácia musí v prvom rade riadiť efektívnosťou ich vplyvu na špecifickú skupinu študentov.

V tomto prípade je potrebné brať do úvahy princípy vzdelávania dospelých. Existujú štyri takéto princípy:

1. relevantnosť. To, čo sa hovorí počas školenia, musí byť relevantné pre profesionálny alebo súkromný život študenta. Dospelí nevnímajú dobre abstraktné a abstraktné témy.

1. účasť. Študenti sa musia aktívne zapájať do vzdelávacieho procesu a priamo využívať nové poznatky a zručnosti počas štúdia.

2. opakovanie. Pomáha novým veciam utkveť v pamäti a premieňa nadobudnuté zručnosti na návyky.

4. spätná väzba. Študentom je potrebné neustále poskytovať informácie o tom, aký pokrok dosiahli. Takéto informácie im umožňujú prispôsobiť svoje správanie tak, aby dosahovali lepšie výsledky.

Najbežnejšou formou spätnej väzby sú známky pridelené učiteľom. Mali by ste byť však mimoriadne opatrní: známky, ktoré nespĺňajú očakávania, môžu na študentov pôsobiť demotivujúco. Efektívnejšie formy spätnej väzby môžu byť napríklad zhrnutie výsledkov súťaže medzi účastníkmi, určenie percenta dokončenia úlohy atď. V spätnej väzbe dospelí oceňujú ani nie tak absolútne hodnotenie, ako skôr príležitosť predložiť návrhy na zlepšenie, „byť vypočutý“.

Výskum ukazuje, že úspech programu odborného vzdelávania závisí z 80 % od jeho prípravy a z 20 % od túžby a schopností študentov. Školenie bude rovnako neúčinné, ak sa bude považovať za „platenú dovolenku“ alebo za „trest“. Preto by oddelenie ľudských zdrojov malo venovať osobitnú pozornosť vytvoreniu vhodného postoja k plánovanému vzdelávaniu. Nasledujúce faktory môžu motivovať zamestnancov k aktívnej účasti na programe odborného vzdelávania:

túžba získať povýšenie alebo zaujať novú pozíciu;

záujem o zvýšenie miezd;

záujem o proces získavania nových vedomostí a zručností;

túžba nadviazať kontakty s ostatnými účastníkmi programu.

Existuje obrovské množstvo metód na rozvoj odborných vedomostí a zručností. Všetky sa dajú rozdeliť na dve časti veľké skupiny- školenie priamo na pracovisku a školenie mimo pracoviska (v triede).

Učenie sa na pracovisku je charakterizované priamou interakciou s bežnou prácou v bežnej pracovnej situácii. Takéto školenie sa môže vykonávať v rôznych formách:

Kopírovanie - pracovník je priradený k špecialistovi a učí sa kopírovaním činností tejto osoby;

Inštruktáž je vysvetľovaním a predvádzaním techník práce priamo na pracovisku a môže ju vykonávať buď zamestnanec, ktorý tieto funkcie vykonáva dlhodobo, alebo špeciálne vyškolený inštruktor. Výučba je spravidla krátkodobá, zameraná na zvládnutie špecifických operácií alebo postupov, ktoré sú súčasťou odborných povinností študenta.

Napríklad. Každý nový zamestnanec McDonald ́s dostane od skúsenejšieho kolegu inštrukcie, ako privítať návštevu, použiť pokladňu, zabaliť objednávku atď. Školenie na pracovisku je lacné a účinnými prostriedkami rozvoj jednoduchých technických zručností, a preto je tak široko používaný na všetkých úrovniach moderných organizácií.

Učňovstvo a mentorstvo sú tradičné metódy vzdelávania remeselníkov – mladí robotníci sa odpradávna učili remeslu tak, že pracovali po boku majstra. Táto metóda je dnes rozšírená najmä tam, kde praktické skúsenosti zohrávajú výnimočnú úlohu pri príprave špecialistov – medicína, vinárstvo, manažment.

Pred začatím samostatnej praxe budúci lekári určitý čas pracujú pod vedením skúseného lekára, plní jeho úlohy a postupne prechádzajú k samostatnej práci.

Moderní študenti však nemusia nevyhnutne tráviť všetok svoj čas sledovaním toho, ako mentor pracuje, a poskytnutím pomoci mu môžu zastávať zodpovedné pozície a pracovať samostatne. Ich učňovská príprava spočíva v tom, že skúsenejší človek neustále sleduje ich vývoj a poskytuje pomoc s radami a tipmi.

Napríklad. Americká nadnárodná spoločnosť prideľuje výkonných mentorov všetkým novým absolventom obchodných škôl, ktorých najme. Mentor a študent počas dvoch rokov pravidelne diskutujú o práci druhého mentora, procese jeho integrácie do organizácie a vznikajúcich problémoch. V prípade potreby mentor využíva svoju pozíciu na realizáciu projektov študenta, prideľovanie zdrojov a prijímanie rozhodnutí o jeho povýšení.

Mentoring si vyžaduje špeciálnu prípravu a charakter od mentora, ktorým je takmer nemožné stať sa príkazom zhora.

Delegovanie je prenesenie jasne definovanej oblasti úloh na zamestnancov s právomocou rozhodovať o špecifikovanom rozsahu otázok. Vedúci zároveň školí podriadených pri výkone práce;

Metóda sťažovania úloh je špeciálny program pracovných akcií, usporiadaných podľa stupňa ich dôležitosti, rozširujúci rozsah úlohy a zvyšujúci zložitosť. Poslednou fázou je nezávislé dokončenie úlohy;

Rotácia je metóda samoštúdia, pri ktorej je zamestnanec dočasne presunutý na inú pozíciu za účelom získania nových zručností. Rotáciu vo veľkej miere využívajú podniky, ktoré vyžadujú od pracovníkov multivalentnú kvalifikáciu, t.j. ovládanie viacerých profesií. Okrem čisto výchovného účinku má rotácia pozitívny vplyv o motivácii zamestnancov, pomáha prekonávať stres spôsobený monotónnymi výrobnými funkciami.

Napríklad. V nemeckej strojárskej firme mladí robotníci, ktorí vstupujú do pracovného procesu počas prvého roka, ovládajú všetky typy výrobných operácií vykonávaných v ich dielni, pričom sa každý mesiac presúvajú z jedného pracoviska na druhé. Tento spôsob umožňuje zabezpečiť úplnú zameniteľnosť dielenských pracovníkov a vyhnúť sa krízovým situáciám v prípade choroby, prepúšťania, či náhleho zvýšenia objemu prác.

Rotácia má popri vyššie spomenutých výhodách aj jednu vážnu nevýhodu, s ktorou je potrebné počítať pri plánovaní odborných školení – vysoké náklady spojené so stratou produktivity pri presune zamestnanca z jednej pozície na druhú.

Využitie tréningových metód, návodov (napríklad ako pracovať s konkrétnym strojom).

Charakteristickým znakom tejto formy vzdelávania je, že školenie je organizované a vedené špeciálne pre danú organizáciu a len pre jej zamestnancov.

Výhody a nevýhody školenia na pracovisku:

Môžu sa použiť skutočné technologické zariadenia dostupné v organizácii, ako aj metódy vykonávania práce;

Môže byť nákladovo efektívne, ak existuje dostatočný počet pracovníkov s rovnakými vzdelávacími potrebami, potrebnými finančnými prostriedkami a učiteľmi, ktorí môžu poskytovať školenia v podniku;

Je ľahšie prejsť od učenia sa z príkladov k skutočnému vykonávaniu práce, ak učebný materiál súvisí s prácou.

“-”: -účastníci školenia sa stretávajú iba so zamestnancami tejto organizácie;

Účastníci môžu byť často prerušení zo školenia jednoduchým upozornením, ako keby platili za externé kurzy nenávratnou formou platby;

Účastníci sa môžu zdráhať diskutovať o určitých problémoch otvorene a čestne medzi svojimi kolegami alebo v prítomnosti nadriadeného;

Takéto školenie je príliš špeciálne na formovanie zásadne nových behaviorálnych a profesionálnych kompetencií, pretože nedáva zamestnancovi možnosť abstrahovať od súčasnej situácie na pracovisku a ísť nad rámec tradičného správania.

Školenie mimo zamestnania zahŕňa všetky typy učenia sa mimo samotného zamestnania. Takéto školenia sa vykonávajú prostredníctvom externých školiacich štruktúr a zvyčajne mimo múrov organizácie.

Metódy mimopracovného školenia:

Prednáška je tradičná a jedna z najstarších metód odborného vzdelávania. Počas prednášky (ktorú dnes možno úspešne nahrať na video a ukázať mnohým skupinám poslucháčov), ktorá je monológom lektora, publikum vníma vzdelávací materiál sluchom. Prednáška je neprekonateľný spôsob prezentácie veľkého množstva vzdelávacieho materiálu v krátkom čase, umožňuje vám rozvinúť veľa nových nápadov počas jednej hodiny a urobiť potrebné akcenty. Prednášky sú mimoriadne cenovo výhodné, keďže jeden lektor pracuje s niekoľkými desiatkami, stovkami a dokonca tisíckami študentov (ak sa používa video). Obmedzenia prednášok ako prostriedku odborného výcviku sú spôsobené tým, že poslucháči sú pasívnymi účastníkmi diania – prednáška nezahŕňa praktické úkony zo strany študentov, ich úloha je obmedzená na vnímanie a samostatné chápanie toho, čo sa deje. materiál. V dôsledku toho prakticky neexistuje spätná väzba, inštruktor nekontroluje stupeň zvládnutia látky a nemôže robiť úpravy priebehu školenia.

Obchodné hry sú vyučovacou metódou, ktorá sa najviac približuje skutočným odborným činnostiam študentov. Výhodou biznis hier je, že ako model reálnej organizácie zároveň poskytujú možnosť výrazne skrátiť prevádzkový cyklus a tým ukázať účastníkom, k akým konečným výsledkom povedú ich rozhodnutia a činy. Obchodné hry môžu byť globálne (manažment spoločnosti) aj lokálne (vyjednávanie, príprava podnikateľského plánu). Využitie tejto metódy umožňuje študentom vykonávať rôzne profesijné funkcie a tým rozširovať vlastné chápanie organizácie a vzťahov medzi jej zamestnancami.

Napríklad riaditeľ závodu, ktorý hrá úlohu obchodného riaditeľa počas obchodnej hry, môže oveľa lepšie pochopiť, aké faktory ovplyvňujú dopyt a cenu produktov spoločnosti, vzťahy so zákazníkmi atď., a preto sa správa inak a pozerá sa na jej funkcie. a produkty vyrábané jej závodom. Inštruktor môže tento bod posilniť tým, že sa účastníkov hry opýta na určitý typ správania, t.j. modelovať to.

Obchodné hry sú veľmi užitočné z hľadiska rozvoja praktických zručností (tvorba plánov, organizovanie stretnutí, rokovaní atď.), ako aj behaviorálnych zručností (uspokojovanie potrieb zákazníkov, zameranie sa na kvalitu, spoluprácu atď.). Sú menej efektívne na zvládnutie teoretických vedomostí a zvládnutie nových profesií. Obchodné hry sú dosť drahé, pretože ich príprava si vyžaduje špeciálne zručnosti a dosť veľa času; efektívna analýza obchodnej hry, ktorá je mimoriadne dôležitá pre efektívnosť tohto typu školenia, si vyžaduje aj účasť špeciálne vyškolených inštruktorov.

Napríklad. Francúzska farmaceutická spoločnosť používa počítačovú simuláciu na školenie manažérov a marketingových špecialistov. Počas hry majú súťažiace tímy možnosť riadiť parametre, ako sú cena, náklady na reklamu a propagáciu, množstvo a motivačný systém pre obchodných zástupcov a zvoliť si rôzne marketingové stratégie. Počítač simuluje reakciu trhu na akcie spoločností, ktoré môžu uspieť alebo zlyhať. Hra vám umožňuje simulovať udalosti v jeden deň, ktoré v reálnom živote trvajú niekoľko rokov.

Tréningová situácia je skutočná alebo fiktívna manažérska situácia s otázkami na analýzu. Zároveň sú stanovené prísne časové limity, ktoré obmedzujú myslenie v produkčnom prostredí;

Samostatné učenie je najjednoduchší typ učenia – nevyžaduje si inštruktora, špeciálnu miestnosť, ani presne stanovený čas – študent sa tam učí, kedy a ako mu to vyhovuje. Organizácie môžu získať značné výhody zo samoučenia, ak budú rozvíjať a poskytovať zamestnancom efektívne pomôcky – audio a videokazety, učebnice, problémové knihy, školiace programy.

Hlavnou črtou samostatného učenia je jeho individuálny charakter. Žiak si môže určiť tempo učenia, počet opakovaní, dĺžku vyučovacej hodiny, t.j. kontrolovať dôležité parametre procesu učenia, ktoré sú špecifikované v iných metódach. Zároveň individuálny charakter zbavuje samostatné učenie sa jedného z nich najdôležitejšie podmienky efektívnosť spätnej väzby – učiaci sa je ponechaný sám na seba. Vývoj osobných počítačov a ich multimediálnych aplikácií umožňuje tento nedostatok do značnej miery prekonať.

V dnes predávaných počítačových programoch prebieha učenie v režime neustáleho dialógu medzi žiakom a počítačom, pričom tento dialóg je vedený pomocou rôznych komunikačných prostriedkov - počítačovej klávesnice, hlasu, videa, grafických materiálov a nákresov. Pri zachovaní výhod individuálneho učenia (kontrola rýchlosti, opakovanie, prístupnosť) využitie multimédií umožňuje udržiavať neustálu spätnú väzbu a upravovať proces učenia, čo výrazne zvyšuje jeho efektivitu. Výskum amerických vedcov ukázal, že počítačové učenie pomocou multimédií poskytuje vyšší stupeň asimilácie materiálu (o 30 %) a vyššie percento zapamätania ako tradičné metódy.

Na rozdiel od tradičné metódy V odbornom vzdelávaní s počítačovým vzdelávaním sú hlavné náklady spojené skôr s rozvojom ako s implementáciou vzdelávacích programov - dnes príprava vzdelávacieho programu v trvaní jednej hodiny stojí asi 100 000 dolárov. Akonáhle je však program vypracovaný, školenie organizáciu nestojí prakticky nič, pretože na jeho používanie nie sú potrební žiadni inštruktori, priestory ani školiace materiály. Preto, kedy veľké číslo Pre študentov sa počítačové programy stávajú ekonomicky veľmi výnosnými.

Výhody a nevýhody mimopracovného školenia:

„+“: -účastníci si môžu vymieňať informácie, zdieľať problémy a skúsenosti s ich riešením so zamestnancami iných organizácií;

Môže sa použiť drahé školiace vybavenie, ktoré nie je dostupné v rámci múrov vašej organizácie;

Môže byť nákladovo efektívnejší, ak máte najväčší počet pracovníkov s rovnakými vzdelávacími potrebami;

V relatívne bezpečnom, neutrálnom prostredí môžu byť súkromné ​​strany ochotnejšie diskutovať o problémoch.

Dostupnosť a frekvenciu kurzov zvyčajne určuje externá organizácia;

Problémy môžu nastať pri prechode od tréningu (pomocou príkladov tréningových situácií) k samotnému výkonu reálnej práce.