Prepustenie na základe dohody strán vzor zošita. Záznam o prepustení v pracovnej knihe

Pred podpisom dohody s majiteľom pri ukončení pracovnej zmluvy musíte vedieť, čo takýto postup znamená a aké dôsledky môže mať. Výpoveď dohodou strán je celkom pokojným základom pre ukončenie pracovnej zmluvy, ktorý umožňuje vysporiadať koniec vzájomných záväzkov medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Tento postup sa používa v rôzne situácie a nemá negatívny vplyv na povesť zamestnanca a podniku. Výpoveď na tomto základe umožňuje čo najskôr ukončiť vzťah strán a dohodnúť sa na podmienkach, ktoré budú vyhovovať zamestnávateľovi aj zamestnancovi. Tento postup sa praktizuje pri rozviazaní pracovnej zmluvy so zamestnancami, ktorých nemožno prepustiť z iných dôvodov bez porušenia pracovnoprávnych predpisov. Správna postupnosť úkonov v tomto procese minimalizuje riziko vzájomných nárokov, súdnych sporov a iných nepríjemných následkov.

Vážení čitatelia!Články obsahujú riešenia bežných problémov.
Zadarmo Naši právnici vám pomôžu nájsť odpoveď na vašu osobnú otázku. Ak chcete vyriešiť svoj problém, zavolajte: Môžete tiež získať bezplatnú konzultáciu online.

Právny základ a znaky typu prepustenia

Zákonník práce Ruskej federácie v článku 78 uvádza koncepciu prepustenia na tomto základe. Legislatíva upravuje voľnosť takýchto vzťahov, preto možno pracovnú zmluvu po vzájomnej dohode ukončiť kedykoľvek, bez ohľadu na dobu, na ktorú bola uzatvorená. Na uzavretie dohody je potrebná vôľa oboch strán, no vo väčšine prípadov je iniciátorom jedna osoba.

Na ukončenie zmluvy na tomto základe je potrebná len dohoda medzi zamestnancom a vedením podniku o základných podmienkach. Majú právo nevysvetľovať dôvod tohto rozhodnutia, keďže právne predpisy takéto požiadavky neobsahujú.

Tento postup umožňuje stranám nezávisle stanoviť dátum prepustenia a podmienky pre účastníkov pracovného pomeru. Zákonník práce poskytuje v tejto veci dostatočnú voľnosť konania. Postup pri uzatváraní dohody tiež ponecháva na vôli zamestnanca a zamestnávateľa, pričom stanovuje len všeobecné aspekty postupu.

Právna úprava týkajúca sa prepúšťania na tomto základe obsahuje iba jednu imperatívnu normu. Spočíva v zákaze vyplácania odstupného generálnym riaditeľom a ich zástupcom, ako aj hlavným účtovníkom podnikov, na ktorých základnom imaní je podiel štátu najmenej 50 percent.

Vlastnosti prepustenia na základe dohody strán v Rusku sú tieto:

• Už podpísaná dohoda môže byť zmenená len na základe vzájomnej vôle strán. Je to spôsobené obojstranným charakterom tohto prepúšťania. Táto vlastnosť je hlavným rozdielom medzi týmto postupom a prepustením zamestnanca na vlastnú žiadosť. To znamená, že zamestnanec si to nebude môcť rozmyslieť a dohodu zrušiť sám.
• Umožňuje ukončiť vzájomné záväzky so zamestnancom, ktorého je problematické prepustiť z iných dôvodov.
• Umožňuje vám nezávisle nastaviť dátum odstúpenia a odstrániť dvojtýždňové pracovné obdobie.
• Napadnúť dohodu vyhotovenú v súlade s požiadavkami zákona je pomerne problematické.
• Umožňuje vám ukončiť študentskú zmluvu.

Tento postup tiež umožňuje zamestnancovi po dohode so zamestnávateľom vyhnúť sa výpovedi z dôvodov, ktoré môžu v budúcnosti ovplyvniť jeho povesť.

Pozitívne a negatívne stránky

Zamestnanec môže mať prospech z prepustenia na tomto základe z týchto dôvodov:

• Žiadna povinnosť motivovať svoje rozhodnutie.
• Zamestnávateľovi to nie je potrebné vopred oznamovať. To znamená, že môžete skončiť za jeden deň.
• Možnosť vylúčenia povinnosti odpracovať dva týždne.
• Schopnosť použiť tento základ, ak dôjde k zavineniu zo strany zamestnanca po dohode s vedením.
• Po dohode si môžete nechať čas na hľadanie novej práce.
• Po odstránení vzájomných záväzkov na tomto základe sa kontinuita služby zvýši o mesiac.
• Možnosť získať zvýšené dávky v nezamestnanosti.
• Tento základ sa negatívne neodráža na povesti zamestnanca. Naopak, v dnešných podmienkach môže nový zamestnávateľ považovať zamestnanca za lojálnejšieho, a teda ochotnejšieho vyjsť v ústrety.

Napriek veľkému počtu pozitívnych aspektov má tento postup aj nevýhody:

• Zrušenie nie je možné jednostranne, čo znamená, že po podpise zmluvy nemôžete zmeniť svoje rozhodnutie skončiť.
• Nedostatok odborovej kontroly.
• Podnik nie je povinný zaplatiť odstupné, ak to nie je stanovené v podmienkach zmluvy o prepustení na tomto základe.
• Napadnúť dohodu aj v prípade nátlaku zo strany zamestnávateľa je dosť ťažké, keďže takýto vplyv na zamestnanca sa v súdnom spore len veľmi ťažko preukazuje.

Pre zamestnávateľa existujú tieto pozitívne body:

• Možnosť ukončiť záväzky s nechceným zamestnancom bez hmatateľných následkov. Pre zamestnávateľa to znamená aj možnosť znížiť riziko úniku cenných informácií pri prepúšťaní zamestnanca, ktorému je zverené obchodné tajomstvo.
• Schopnosť vykonať postup bez vysvetlenia dôvodu.
• Možnosť stanoviť lehotu a podmienky prepustenia po dohode so zamestnancom.
• Nedostatok odborového dohľadu nad prepúšťaním na tomto základe.
• Možnosť ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorého prepustenie je problematické alebo nemožné z iných dôvodov.
• Chýbajúci dozor zo strany štátneho inšpektorátu práce pri prepúšťaní maloletého.
• Jednoduchý postup pri skončení pracovného pomeru.
• Možnosť zjednodušenia postupu pri znižovaní stavu zamestnancov na tomto základe po dohode so zamestnancom.

Negatívom pre zamestnávateľa bude možnosť opätovného zaradenia tehotnej ženy, ktorá v čase vyjadrenia súhlasu s výpoveďou a podpisu dohody o svojej situácii nevedela.

Postup pre účastníkov pracovnoprávnych vzťahov pri prepúšťaní

Legislatíva na tomto základe neustanovuje osobitný postup pri prepúšťaní, existuje však ustálená prax.

Ak chcú zmluvné strany ukončiť pracovnú zmluvu, musia postupovať takto:

1. Oznámenie druhej strane.

   Zamestnávateľ alebo zamestnanec oznámi druhému účastníkovi vôľu uzavrieť takúto dohodu. Odporúča sa formalizovať túto fázu písomným oznámením, ktoré by malo obsahovať dôležité body, ako je dátum prepustenia, podmienky a prejav vôle smerujúci k ukončeniu vzájomných záväzkov.

2. Dohoda o podmienkach.

   Strany sa dohodnú na všetkých podmienkach výpovede.

3. Vypracovanie dohody.

   Legislatíva neobsahuje špeciálne požiadavky na jej formu, preto sa praktizuje ako vo forme písomného dokumentu, tak aj vo forme zamestnaneckej žiadosti s uznesením vedúceho zamestnanca.

4. Vypracovanie príkazu na prepustenie.
5. Dodržiavanie všetkých podmienok dohody, ktoré predchádzali ukončeniu pracovnej zmluvy.

   Zamestnanec a zamestnávateľ spĺňajú všetky podmienky dohody, ohľadne ktorej došlo k dohode. Takéto podmienky môžu zahŕňať postúpenie vecí inému zamestnancovi.

6. Registrácia pracovnej knihy.

   V deň prepustenia sa v pracovnej knihe zamestnanca vykoná zodpovedajúci záznam.

7. Kalkulácia.

   Zamestnávateľ vyplatí prepustenému zamestnancovi plnú sumu v jeho posledný pracovný deň.

Postup pri prepúšťaní určitých kategórií zamestnancov môže mať zároveň svoje vlastné charakteristiky. Napríklad pri ukončení vzájomných záväzkov s generálny riaditeľ malo by sa uskutočniť stretnutie zakladateľov, na ktorom by malo byť prijaté rozhodnutie o tejto otázke a zaznamenané do zápisnice.

Kompenzačné platby splatné zamestnancovi

Pred prepustením na tomto základe bude pre zamestnanca užitočné vedieť, koľko musí zaplatiť za ukončenie zmluvy. Môže počítať s týmito náhradami:

• Za dni nevyužitej dovolenky.
• Plat za každý deň vrátane posledného.
• Na ukončenie zmluvy, ak sú v nej takéto platby uvedené.

Dôležité! Ak zmluvné strany stanovia nejaké platby priamo v samotnej dohode, znamená to povinnosť zamestnávateľa ich vykonať. Dohoda nemôže zmeniť ustanovenia hlavnej zmluvy, takže zamestnanec má právo počítať len s tým, že dostane finančné prostriedky uvedené v pôvodnom dokumente. Ak si strany želajú zaviesť povinnosť zaplatiť náhradu, mali by o tom uzavrieť dodatočnú dohodu, ktorá bude prílohou hlavnej dohody.

Daňový poriadok umožňuje nezrážať daň z príjmu fyzických osôb zo všetkých druhov platieb s výnimkou náhrady za dni nevyčerpanej dovolenky. Toto pravidlo však platí len v rámci troch priemerných platov. Všetky hotovostné prevody nad tento limit podliehajú zdaneniu všeobecný postup vo výške 13 percent.

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi plnú sumu v posledný deň trvania pracovnej zmluvy. Ak tento deň pripadne na víkend, vedenie podniku musí počkať, kým zamestnanec požiada o zaplatenie dlžnej sumy hotovosť, po ktorej sa platba uskutoční najneskôr nasledujúci deň.

Dokumentácia postupu

Strany by mali zdokumentovať celý proces, aby sa vyhli možným budúcim súdnym sporom. Zamestnanec, ktorý koná ako iniciátor postupu, môže formalizovať svoju vôľu vo forme vyhlásenia alebo písomného oznámenia zamestnávateľovi. Právna úprava nekladie žiadne špecifické požiadavky tak na formu takéhoto oznámenia, ako aj na formu samotnej dohody.

Dohoda môže odrážať akékoľvek podmienky v rámci predpisov, na ktorých sa strany dohodli.

Text dokumentu môže byť zostavený v akejkoľvek forme, ale podľa praxe v ňom musia byť uvedené tieto body:

• Dátum prípravy dokumentu.
• Údaje strán.
• Podrobnosti pracovnej zmluvy.
• Dôvody ukončenia vzťahov s odkazom na článok a jeho časť.
• Dátum, ku ktorému bude zamestnanec ukončený.
• Podmienky dohodnuté stranami.

Dohoda je vyhotovená v dvoch kópiách, po jednom pre každú stranu.

Aký je základ pre prepustenie na základe dohody strán? Aký je rozdiel od prepustenia na podnet zamestnanca? Je možné zmluvu odvolať? V akom poradí sa to dá zmeniť? Aký je postup pri prepustení na základe dohody strán? Má byť podmienka vyplatenia odstupného stanovená inými dokladmi ako dohodou?

Na základe čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie možno kedykoľvek ukončiť dohodou jej strán. A toto je jediný článok Zákonníka práce, venovaný tomuto základu prepúšťania zamestnanca – na jednej strane najuniverzálnejším a na druhej „najzákernejším“ predovšetkým preto, že nie je stanovený jeho jasný postup. Riadiac sa ustálenou praxou (vrátane súdnej) je však dnes možné určiť základné pravidlá a postup pri prepúšťaní dohodou strán, ktorým sa budeme venovať v článku.

Pravidlá pre uzatvorenie dohody.

Vo všeobecnosti je postup prepúšťania na základe dohody strán podobný ako postup z iniciatívy zamestnanca, stále však existuje niekoľko rozdielov. Najprv by ste mali určiť, ktorý dokument je základom prepustenia. V článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie sa jednoducho uvádza, že ide o dohodu strán, jej forma nie je uvedená. To znamená, že sa dá pravdepodobne uzavrieť ústne.

Aby totiž medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súvislosti s takouto výpoveďou nevznikali spory (nie sú ojedinelé), dohoda musí mať, samozrejme, písomnú formu. Môže to vyzerať ako samotná dohoda, čo je vhodnejšie, alebo ako vyhlásenie zamestnanca, ak dal podnet na prepustenie. Okrem toho, na rozdiel od vyhlásenia zamestnanca o rezignácii na jeho vlastnú žiadosť, toto vyhlásenie musí obsahovať:

• dôvodom skončenia pracovného pomeru je dohoda strán;
• požadovaný dátum prepustenia;
• výška náhrady alebo iné podmienky prepustenia (ak existujú);
• podpisy zamestnanca a zamestnávateľa.

Uvedieme vzorové vyhlásenie, ktoré možno považovať za dohodu.

mne to nevadí. K riaditeľovi

Personalistka L. Príkazová v Ústrednej knižnici MBUK

formalizovať výpoveď 20. januára 2017. M. S. Knižkina

Účtovníčke O. A. Kopeikinovi od knihovníčky

20.01.2017 vykonajte výpočty pre L. M. Formulárovú

v súlade s prácou

legislatívy.

18.01.2017, Knižkina

Vyhlásenie

Žiadam Vás, aby ste so mnou ukončili pracovnú zmluvu dohodou zmluvných strán na základe bodu 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie 20. januára 2017.

Formlyarová /L. M. Formlyárová /

Ak zamestnávateľ súhlasí s výpoveďou dohodou strán, ale nie je spokojný s podmienkami uvedenými v žiadosti, napríklad dátumom výpovede, je lepšie pokúsiť sa na nich dohodnúť a premietnuť ich do samostatnej dohody.

Ak teda zamestnávateľ dá podnet na skončenie zmluvy dohodou zmluvných strán, musí zamestnancovi zaslať písomný návrh na uzavretie dohody. Tu je príklad takéhoto návrhu.

Mestský štátom financovaná organizácia kultúra
"Ústredná knižnica"

(MBUK "Centrálna knižnica")

18.01.2017 Knihovníčke

ref. č.3/k L. M. Formulárová

PONUKA

pri skončení pracovnej zmluvy

Milá Larisa Mikhailovna!

Žiadam Vás, aby ste zvážili ukončenie pracovnej zmluvy č. 12/2014 zo dňa 12.10.2014 v súlade s bodom 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodou strán 25. januára 2017 s vyplatením náhrady vo výške jedného platu. O svojom rozhodnutí ma prosím informujte písomne ​​do troch dní odo dňa doručenia tohto návrhu.

Režisér Knizhkina M. S. Knizhkina

Ponuka prijatá. Formlyarová /L. M. Formlyárová /

Ak zamestnanec súhlasí s výpoveďou, dohodnú sa so zamestnávateľom na podmienkach výpovede a uzatvoria dohodu. Musí v ňom byť uvedený aj dôvod skončenia pracovného pomeru, dátum a ďalšie podmienky prepustenia.

Dohoda sa vyhotovuje v dvoch rovnopisoch, podpísaných zamestnancom a zamestnávateľom a jedno vyhotovenie dostane zamestnanec proti podpisu. Dajme si ukážku.

Dohoda

pri skončení pracovnej zmluvy

zo dňa 10.12.2014 č.12/2014

Voronež 20.1.2017

1. Zamestnanec a zamestnávateľ sa v súlade s článkom 78 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodli na ukončení pracovnej zmluvy zo dňa 12.10.2014 č. 12/2014 dohodou zmluvných strán (čl. 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) dňa 25. januára 2017.

3. V posledný pracovný deň zamestnanca sa zamestnávateľ zaväzuje vydať vyplnenú pracovnú knihu a zaplatiť mu úplné platby.

4. Zamestnávateľ sa zaväzuje vyplatiť Zamestnancovi v posledný pracovný deň mzdu, ktorá mu patrí, náhradu za nevyčerpanú dovolenku, ďalšiu peňažnú náhradu vo výške jednej mzdy a zamestnanec sa zaväzuje uvedené sumy prijať.

5. Strany nemajú voči sebe žiadne vzájomné nároky.

6. Táto zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou, po jednom pre každú zmluvnú stranu.

Zamestnávateľ: Zamestnanec:

20.01.2017 20.01.2017

Zdôrazňujeme, že dohodu zo strany zamestnávateľa musí podpísať buď sám konateľ, alebo ním poverená osoba, inak súd vyhlási výpoveď za nezákonnú.

Zamestnávateľ by mal okrem dodržania formy dohody dôsledne dodržiavať ešte jedno pravidlo: je neprijateľné nútiť zamestnanca k uzavretiu dohody o skončení pracovnej zmluvy, keďže hlavnou podmienkou takéhoto prepustenia je vzájomné dobrovoľné vyjadrenie vôľa strán. A ak prepustený zamestnanec na súde preukáže, že takúto dohodu uzavrel z donútenia zamestnávateľa, dostane sa späť.

Pravidlá pre zrušenie zmluvy.

Hlavným rozdielom medzi prepustením na základe dohody strán a prepustením na žiadosť zamestnanca je nemožnosť odvolania dohody. Pripomeňme, že podľa čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred uplynutím výpovednej lehoty na prepustenie má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť, s výnimkou prípadu, keď je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec.

Zamestnávateľ nemôže odmietnuť plnenie dohody ani nútiť zamestnanca, aby pokračoval v práci. V zmysle bodu 20 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2 „Na návrh súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie“, ak chce jedna zo strán pred prepustením zrušiť dohodu alebo zmeniť lehotu a základ prepustenia, nebude to možné bez súhlasu druhej strany. V tomto prípade musia zmluvné strany uzavrieť novú dohodu, ktorá úplne alebo čiastočne zruší predchádzajúcu. (Ukážku uvádzame na stránke.)

A tu by ste mali venovať pozornosť skutočnosti, že pracovnú zmluvu je možné ukončiť dohodou strán s ktorýmkoľvek zamestnancom: so ženou, ktorá má dieťa mladšie ako 3 roky; so slobodnou matkou, ktorá vychováva zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo maloleté dieťa (do 14 rokov); s inou osobou, ktorá vychováva tieto deti bez matky; s rodičom (iným zákonným zástupcom dieťaťa), ktorý je jediným živiteľom zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov alebo jediným živiteľom dieťaťa do 3 rokov v rodine s 3 a viac maloletými deťmi, ak druhý rodič (iný zákonný zástupca dieťaťa) nie je členom pracovnoprávnych vzťahov; aj s tehotnou ženou.

Žiadny z pracovníkov uvedených kategórií, s výnimkou tehotných žien, nemôže jednostranne odmietnuť plnenie dohody. Tento záver vyplýva z Rozsudku Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 5.9.2014 č. 37-KG14-4, v ktorom sa uvádza, že záruka v podobe zákazu prepustenia tehotnej ženy z podnetu č. zamestnávateľ, ustanovené v časti 1 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahuje aj na vzťahy vzniknuté pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán. Toto pravidlo platí aj vtedy, ak zamestnankyňa v čase podpisu dohody o svojom tehotenstve nevedela.

Ak v čase zrušenia dohody už zamestnávateľ vydal výpoveď, musí sa zrušiť ďalším príkazom.

Dohoda

o zrušení dohody o skončení pracovného pomeru

zo dňa 10.12.2014 č.12/2014

Voronež 23.01.2017

Mestská rozpočtová kultúrna inštitúcia „Ústredná knižnica“ zastúpená riaditeľkou Marinou Stanislavovnou Knizhkinou, konajúcou na základe zriaďovacej listiny, ďalej len zamestnávateľ, na jednej strane a Larisou Mikhailovnou Formlyarovou, ďalej len zamestnankyňa, dňa druhá strana, spoločne označovaná ako zmluvné strany, uzavrela túto dohodu o nasledovnom.

1. Zmluvné strany sa dohodli na zrušení dohody zo dňa 20.01.2017 o skončení pracovného pomeru zo dňa 12.10.2014 č.12/2014.

2. Táto zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou – po jednom pre každú zo zmluvných strán.

Zamestnávateľ: Zamestnanec:

Režisér Knižkina /M. S. Knižkina / Formlyarová / L. M. Formlyárová /

23.01.2017 23.01.2017

Bola doručená kópia zmluvy. Formlyarová /L. M. Formlyárová /

Pravidlá prepúšťania.

Takže na základe dohody zamestnávateľ vydá príkaz. Objednávka odráža dôvody prepustenia a podrobnosti dohody. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou pri podpise. Odmietnutie zamestnanca podpísať príkaz nemôže zrušiť prepustenie, ak je medzi stranami uzavretá dohoda. Preto v zmysle čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade, že príkaz na ukončenie pracovného pomeru nemožno upozorniť zamestnanca alebo zamestnanec sa s ním odmietne oboznámiť a podpísať ho, vykoná sa zodpovedajúci záznam na objednať.

V posledný deň práce sa vydáva prepúšťanej osobe. Ak ho odmietne prevziať, zamestnávateľ je povinný zaslať mu oznámenie o potrebe dostaviť sa pre zošit alebo súhlasiť s jeho zaslaním poštou. V ten istý posledný pracovný deň sa s prepustenou osobou vykoná konečné zúčtovanie, najmä platby stanovené dohodou.

Poznámka

Článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady vyplácania odstupného, ​​najmä v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo odvodov na vojenskú službu. Zistilo sa, že pracovná resp kolektívna zmluva možno ustanoviť ďalšie prípady vyplácania odstupného, ​​ako aj ustanoviť jeho zvýšené sumy.

Ak teda pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva ustanovuje vyplatenie odstupného alebo náhrady mzdy v prípade skončenia pracovnej zmluvy dohodou strán, potom je zamestnávateľ povinný ich vyplatiť.

Keď zamestnávateľ odmietne vyplatiť náhradu alebo odstupné a ich výplata je stanovená len dohodou, sudcovia sa v názoroch rozchádzajú. Niektorí sa domnievajú, že takéto odmietnutie je legálne, pretože vyplácanie dávok alebo kompenzácie musí byť okrem dohody upravené aj pracovnou alebo kolektívnou zmluvou, iní sa domnievajú, že odmietnutie je nezákonné, pretože dohoda o ukončení pracovnej zmluvy je jej súčasťou a môže obsahovať podmienky, ktoré zmluva neupravuje.

V každom prípade musí zamestnávateľ pri vyplácaní náhrad dodržiavať ustanovenie čl. 349.3 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje limit na výšku odstupného, ​​kompenzácie a iných platieb v súvislosti s ukončením pracovných zmlúv pre určité kategórie zamestnancov.

Najmä pri dohodách o skončení pracovného pomeru v súlade s čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie s vedúcimi organizácie, ich zástupcami a hlavnými účtovníkmi nie je dovolené zahrnúť podmienky vyplatenia odstupného, ​​kompenzácie a (alebo) vymenovania akýchkoľvek iných platieb. títo zamestnanci. Zároveň, ak je výplata náhrad a odstupného ustanovená pracovnou alebo kolektívnou zmluvou, vyplácajú sa, ale ich výška nemôže presiahnuť trojnásobok priemerného mesačného zárobku určených zamestnancov.

Otázka

Ak zamestnanec pred dátumom výpovede podľa dohody hrubo porušil pracovnú disciplínu alebo si to rozmyslel a napísal výpoveď z vlastnej vôle, z akého dôvodu ho môžeme prepustiť?

Ak zamestnávateľ stihne ukončiť konanie o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti pred dátumom prepustenia uvedeným v dohode, je možné dať zamestnancovi výpoveď z príslušných dôvodov podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pokiaľ ide o dobrovoľné prepustenie, ak dátum uvedený v liste o výpovedi predchádza dátumu uvedenému v inom vyhlásení, zamestnanec bude musieť dostať výpoveď podľa odseku 3 časti 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie po uplynutí doby varovania. Ak nie, zamestnanec dostane výpoveď na základe dohody strán.

Otázka

Máme prepustiť zamestnanca dohodou strán, ak je na nemocenskej dovolenke?

Ak je zamestnanec ku dňu skončenia pracovnej zmluvy chorý, aj tak mu musí dať výpoveď podľa odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože nejde o prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa. Navyše, ak svoju výpoveď neschválite do dátumu uvedeného v dohode, dohoda o skončení pracovného pomeru bude automaticky zrušená.

Aby sme to zhrnuli, zdôrazňujeme základné pravidlá prepúšťania na základe dohody strán:

1. Dohoda musí byť uzavretá písomne ​​s uvedením dôvodov výpovede, dňa výpovede, prípadnej výšky náhrady (iné podmienky) a podpísaná zamestnancom a zamestnávateľom (iným povereným zamestnancom).

2. K uzavretiu dohody dochádza len vzájomným dobrovoľným prejavom vôle zmluvných strán.

3. Podmienky zmluvy nesmú odporovať ustanoveniam zákona.

4. Dohodu nie je možné zo strany zamestnankyne (pokiaľ nie je tehotná), jednostranne meniť ani rušiť - len po vzájomnom súhlase zamestnanca a zamestnávateľa uzavretím samostatnej dohody.

5. Pri prepustení musí byť dodržaný postup prepúšťania a musia byť splnené podmienky dohody.

6. Ak zamestnanec po podpísaní dohody o ukončení pracovnej zmluvy odmietne dať výpoveď (nepodpísal príkaz, nedostal pracovnú knihu), môže byť prepustený a takéto prepustenie je zákonné.

7. Ak zamestnanec nedostane výpoveď v deň uvedený v dohode, automaticky sa ruší.

8. Pred dňom výpovede možno dať zamestnancovi výpoveď z iného dôvodu.

1. Ako sa líši výpoveď dohodou strán od výpovede z iných dôvodov?

2. Ako formalizovať skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom dohodou.

3. V akom poradí sa vypočítavajú dane a príspevky z náhrady zaplatenej pri prepustení na základe dohody.

Pracovnú zmluvu so zamestnancom možno ukončiť tak z podnetu samotného zamestnanca, ako aj z podnetu zamestnávateľa, ako aj z dôvodov mimo vôle strán. Okrem týchto dôvodov Zákonník práce Ruskej federácie tiež stanovuje prepustenie na základe „vzájomného súhlasu“, to znamená na základe dohody strán. Situácia, keď má zamestnanec aj zamestnávateľ súčasne záujem o skončenie pracovného pomeru, je však v praxi mimoriadne zriedkavá. Iniciátorom je spravidla stále jedna strana a najčastejšie zamestnávateľ. Prečo potom zamestnávatelia radšej „vyjednávajú“ so zamestnancami namiesto prepúšťania, napríklad o znížení počtu alebo zamestnancov? Odpoveď na túto otázku nájdete v tomto článku. Okrem toho zistíme, aké sú vlastnosti registrácie a vedenia prepúšťacieho konania na základe dohody strán, ako to môže byť prospešné pre zamestnávateľa a zamestnanca.

Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaný prepusteniu na základe dohody strán. A doslovný obsah celého tohto článku je nasledujúci:

Pracovná zmluva môže byť ukončená kedykoľvek dohodou zmluvných strán pracovnej zmluvy

Zákonník práce neobsahuje ďalšie vysvetlenia týkajúce sa postupu pri vykonávaní a formalizácii výpovede zamestnanca dohodou strán. Preto sa treba pri rozviazaní pracovného pomeru so zamestnancom na tomto základe riadiť ustálenou praxou, predovšetkým súdnou, ako aj vysvetleniami jednotlivých rezortov, ako napríklad ruského ministerstva práce.

Vlastnosti prepustenia na základe dohody strán

Na začiatok si určme, ako sa prepustenie na základe dohody strán zásadne líši od prepustenia z iných dôvodov. Tieto vlastnosti vysvetľujú, prečo zamestnávatelia a zamestnanci v určitých situáciách uprednostňujú rozchod formalizáciou dohody.

• Jednoduchosť dizajnu.

Na vykonanie výpovede dohodou je potrebné iba zdokumentovaná vôľa zamestnanca a zamestnávateľa. Navyše celý postup môže trvať len jeden deň – ak je deň vyhotovenia dohody dňom prepustenia. Zamestnávateľ ani zamestnanec nie sú povinní navzájom si vopred oznamovať svoj úmysel skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ navyše nemusí oznamovať úradu práce a odborovej organizácii. Je teda zrejmé, že pre zamestnávateľa je oveľa jednoduchšie „rozísť sa“ so zamestnancom dohodou ako napríklad dohodou.

• Možnosť dohodnúť podmienky výpovede.

V zmysle samotného znenia „prepustenie dohodou strán“, skončenie pracovnej zmluvy v v tomto prípade je možné, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na vzájomne predložených podmienkach, to znamená, že sa dohodli. Podmienky však môžu byť veľmi odlišné. Napríklad dohoda môže ustanoviť vyplatenie peňažnej náhrady zamestnancovi (odstupné) a jeho výšku, ako aj dobu práce, postup pri prevode vecí atď. Je potrebné poznamenať, že vyplatenie odstupného pri výpovedi na základe dohody nie je povinnou podmienkou a jeho minimálnu a maximálnu výšku zákon neustanovuje. Pracovná doba tiež nemusí existovať vôbec (výpoveď v deň podpisu dohody), alebo naopak môže byť dosť dlhá (viac ako dva týždne). Je zrejmé, ako tieto podmienky výpovede dohodou ovplyvňujú záujmy zamestnanca a zamestnávateľa: pre zamestnanca je výhodou možnosť získať peňažnú náhradu a pre zamestnávateľa možnosť zriadiť požadované obdobie spracovanie a postúpenie prípadov novému zamestnancovi.

• Zmena a zrušenie len po vzájomnej dohode.

Po podpísaní dohody, ktorá stanovuje konkrétny dátum a podmienky výpovede medzi zamestnancom a zamestnávateľom, je možné ju zmeniť alebo upustiť len po vzájomnej dohode. To znamená, že zamestnanec, s ktorým bola podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru, nemôže jednostranne „rozmyslieť“ výpoveď alebo navrhnúť nové podmienky výpovede (List MPSVR z 10. apríla 2014 č. 14-2 /OOG-1347). Toto je jedna z hlavných výhod výpovede dohodou strán pre zamestnávateľa v porovnaní napríklad s výpoveďou zamestnanca na vlastnú žiadosť, pri ktorej má zamestnanec právo stiahnuť výpoveď.

! Poznámka: Ak zamestnanec pošle písomné oznámenie o svojom želaní ukončiť alebo zmeniť predtým podpísanú dohodu o prepustení, zamestnávateľ by mal tiež písomne ​​odpovedať a argumentovať svojim postojom (vyjsť zamestnancovi v ústrety alebo ponechať dohodu nezmenenú).

• Absencia „výnimočných“ kategórií zamestnancov, ktorí nepodliehajú výpovedi podľa dohody.

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadne obmedzenia týkajúce sa zamestnancov, ktorí môžu byť prepustení na základe dohody strán. Čerpanie dovolenky alebo práceneschopnosti preto nemožno považovať za prekážku pri rozviazaní pracovnej zmluvy so zamestnancom na tomto základe, na rozdiel napríklad od výpovede z podnetu zamestnávateľa (§ 81 ZP ods. kód). Na základe dohody môžu dostať výpoveď zamestnanci, ktorí uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú aj na dobu neurčitú, ako aj zamestnanci v skúšobnej dobe.

Taktiež z formálneho hľadiska legislatíva nezakazuje dať výpoveď tehotnej zamestnankyni dohodou strán: takýto zákaz platí len v prípade výpovede z podnetu zamestnávateľa (1. časť § 261 ods. Zákonník práce). Pri rozviazaní zmluvy s tehotnou ženou by si však mal dať zamestnávateľ obzvlášť pozor: po prvé, súhlas s rozviazaním zmluvy musí naozaj prísť od samotnej zamestnankyne a po druhé, ak zamestnankyňa v čase podpisu nevedela o jej tehotenstve. dohodu o prepustení, ale zistila to neskôr a vyjadrila želanie zrušiť dohodu, súd môže uznať jej nárok ako zákonný (definícia najvyšší súd RF zo dňa 09.05.2014 č. 37-KG14-4).

• Na prepustenie nie je potrebné žiadne osobitné odôvodnenie.

Na rozdiel napríklad od výpovede pre disciplinárne priestupky, pri ktorých musí mať zamestnávateľ dostatok dôkazov o tom, že sa ich dopustil zamestnanec, výpoveď dohodou je založená výlučne na vôli strán a nevyžaduje žiadne dôkazy ani potvrdenie (hlavný dôkaz je samotná dohoda podpísaná zmluvnými stranami). Ak je teda zamestnanec „vinný“, prepustenie dohodou môže byť prospešné pre obe strany: zamestnanec sa vyhne nepríjemnému zápisu do pracovnej knihy a zamestnávateľ nebude musieť dodatočne potvrdzovať zákonnosť prepustenia.

Toto sú hlavné charakteristické črty výpovede na základe dohody strán, ktoré vysvetľujú jej atraktívnosť pre obe strany pracovného vzťahu. Zamestnávatelia obľubujú najmä prepúšťanie na tomto základe: je to najrýchlejší a najistejší spôsob, ako sa rozísť s nechcenými zamestnancami, ktorí prakticky eliminuje možnosť pracovníkov napadnúť jeho zákonnosť a vrátiť sa do práce– veď sa osobne dohodli na ukončení pracovnej zmluvy. Samozrejme, hovoríme o dobrovoľnom súhlase zamestnanca s výpoveďou, a nie o situáciách, kedy bol takýto súhlas získaný pod nátlakom alebo podvodom (čo však bude musieť zamestnanec preukázať na súde).

Postup registrácie prepustenia na základe dohody strán

1. Vypracovanie dohody o ukončení pracovnej zmluvy.

Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je základom výpovede, preto je povinné musia byť zdokumentované. Forma dohody o prepustení však nie je upravená, to znamená, že strany majú právo ju vypracovať v akejkoľvek forme. Hlavná vec je, že tento dokument musí obsahovať:

• dôvody prepustenia (dohoda strán);
• dátum prepustenia (posledný pracovný deň);
• písomný prejav vôle zmluvných strán ukončiť pracovnú zmluvu (podpis).

Dohodu o skončení pracovnej zmluvy možno uzavrieť:

• formou žiadosti zamestnanca s písomným uznesením zamestnávateľa. Táto možnosť je najjednoduchšia, ale je vhodná v prípadoch, keď je dohodnutý iba dátum prepustenia (ktorý je uvedený v žiadosti);
• formou samostatného dokumentu - dohody o skončení pracovnej zmluvy. Takáto dohoda sa vyhotovuje v dvoch vyhotoveniach, po jednom pre zamestnanca a po jednom pre zamestnávateľa. Okrem požadovaných komponentov môže obsahovať dodatočné podmienky na ktorej sa strany dohodli: výška peňažnej náhrady (odstupné), postup pri postúpení vecí, udelenie dovolenky s následným prepustením atď.

1. Vydanie príkazu na prepustenie

Príkaz na prepustenie zamestnanca na základe dohody strán, ako aj na prepustenie z iných dôvodov sa vypracúva podľa jednotného formulára T-8 alebo T-8a (schváleného uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára 2004 č.1) alebo podľa. V tomto prípade je v objednávke uvedené:

• v riadku „Dôvody skončenia (skončenia) pracovnej zmluvy (výpovede)“ - „Dohoda strán, bod 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“;
• v riadku „Základ (dokument, číslo a dátum)“ - „Dohoda o skončení pracovnej zmluvy č. ... zo dňa ...“.

1. Vyplnenie pracovného zošita

Keď je zamestnanec prepustený na základe dohody strán, do jeho zošita sa zapíše tento záznam: „Pracovná zmluva sa ukončí dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. “

Záznam o prepustení potvrdzuje zamestnanec zodpovedný za vedenie pracovných kníh, pečiatka zamestnávateľa, ako aj podpis prepusteného zamestnanca (doložka 35 vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O práci knihy“). Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň prepustenia (časť 4 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) a jej prijatie je potvrdené podpisom zamestnanca na osobnej karte a denníku pracovné knihy a prílohy v nich.

Platby pri prepustení na základe dohody strán

V deň prepustenia zamestnanca, to znamená v posledný pracovný deň, mu zamestnávateľ musí zaplatiť celú sumu (článok 84.1, 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Platia sa tieto sumy:

• odmena za odpracované hodiny (do dňa prepustenia vrátane);
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• odstupné (ak je jeho výplata stanovená dohodou strán).

! Poznámka: Konečná platba zamestnancovi musí byť vykonaná v deň skončenia pracovnej zmluvy. Nainštalujte viac neskorý dátum Zamestnávateľ nemá právo na platby (po prepustení), aj keď zamestnanec sám nenamieta a takáto lehota je stanovená v dohode o ukončení pracovnej zmluvy (článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výpočet a platba mzdy za odpracované dni a náhrada za nevyužitú dovolenku (odpočet za dovolenku využitú vopred) pri prepustení na základe dohody strán sa nelíšia od podobných platieb pri prepustení z iných dôvodov. Preto sa budeme podrobnejšie venovať „špecifickej“ platbe - peňažnej kompenzácii vo forme odstupného.

Ako už bolo uvedené, výška odstupného nemá žiadne zákonom stanovené obmedzenia a je určená len dohodou zmluvných strán. V praxi najčastejšie Výška odstupného sa pre zamestnanca určuje:

• vo forme pevnej sumy;
• na základe oficiálneho platu (napríklad dvojnásobku oficiálneho platu stanoveného pracovnou zmluvou);
• vychádzať z priemerného zárobku za určité obdobie po prepustení (napríklad vo výške priemerného zárobku za dva mesiace po prepustení).

! Poznámka: Ak je výška odstupného stanovená na základe priemerného zárobku, jeho výška sa určuje v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy“. Zároveň je postup pri výpočte priemerného denného zárobku na výplatu odstupného odlišný od postupu pri výpočte dovolenky a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Priemerný denný zárobok na odstupné sa vypočíta vydelením sumy platieb zahrnutých do výpočtu za posledných 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich dňu prepustenia číslom skutočne vynaložené za túto dobu dní (bod 5 ods. 9 uznesenia č. 922). Výška odstupného teda závisí od počtu pracovných dní v období, za ktoré sa vypláca.

Dane a príspevky z odstupného dohodou zmluvných strán

• Daň z príjmu fyzických osôb z odstupného vyplácaného pri prepustení po dohode zmluvných strán

V súlade s odsekom 3 čl. 217 Daňový poriadok Ruskej federácie, nepodliehajú dani z príjmov fyzických osôb nasledujúce platby súvisiace s prepúšťaním zamestnancov:

• odškodné,
• priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru,
• kompenzácia manažérovi, zástupcom vedúceho a hlavnému účtovníkovi organizácie,

ak suma týchto platieb v úhrne nepresiahne trojnásobok priemerného mesačného zárobku(šesťkrát - pre zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa na Ďalekom severe a ekvivalentných oblastiach). Sumy presahujúce trojnásobok (šesťnásobok) priemerného mesačného zárobku podliehajú dani z príjmu fyzických osôb v súlade so všeobecným postupom (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 3. augusta 2015 č. 03-04-06/44623).

! Poznámka: Podľa spresnení Ministerstva financií Ruskej federácie sa na účely uplatnenia ustanovenia 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy:

• Ak sa mu odstupné, ktoré patrí zamestnancovi pri prepustení dohodou strán, vyplatí po častiach, potom na určenie výšky dávky, ktorá nie je predmetom dane z príjmov fyzických osôb, je potrebné zhrnúť všetky výplaty dávok, aj keď sa vyrábajú v rôznych zdaňovacie obdobia(List Ministerstva financií Ruska z 21. augusta 2015 č. 03-04-05/48347).

• Na zistenie trojnásobku (šesťnásobku) priemerného mesačného zárobku by sa mal riadiť čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a postup pri výpočte priemernej mzdy (priemerného zárobku), ustanovený nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy “ (List Ministerstva financií Ruska z 30. júna 2014 č. 03-04-06/31391) . Priemerný denný zárobok sa vypočítava v tomto poradí:

* Fakturačné obdobie– rovných 12 predchádzajúcich kalendárnych mesiacov

• Príspevky z odstupného vyplatené pri prepustení po dohode strán

Analogicky k dani z príjmu fyzických osôb, poistné v Dôchodkovom fonde Ruska, Federálnom fonde povinného zdravotného poistenia a Fonde sociálneho poistenia nie sú pripísané na výšku výplaty odstupného a priemerného mesačného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru, vo všeobecnosti nepresahuje trojnásobok priemerného mesačného zárobku(šesťkrát - pre zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach) (odsek „e“, odsek 2, časť 1, článok 9 zákona č. 212-FZ, odsek 2, odsek 1, článok 20.2 zákona č. 125-FZ). Časť odstupného vyplateného pri prepustení na základe dohody strán, ktorá presahuje trojnásobok (šesťnásobok) priemernej mesačnej mzdy, podlieha odvodom na poistenie vo všeobecnosti (list Ministerstva práce Ruska z 24. septembra 2014 č. 17-3/B-449).

• Daňové zúčtovanie náhrady pri prepustení na základe dohody strán

Zamestnávatelia využívajúci OSN aj zjednodušený daňový systém, majú právo zahrnúť do výdavkov v prípade miezd výška odstupného pre zamestnancov prepustených na základe dohody strán (doložka 6, doložka 1, doložka 2, článok 346.16; doložka 9, článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie). Hlavná podmienka: vyplácanie takýchto dávok musí byť zabezpečené pracovnou alebo kolektívnou zmluvou, dodatkom k pracovnej zmluve alebo dohodou o ukončení pracovnej zmluvy. Odstupné sa zohľadňuje na daňové účely v plnej výške bez obmedzenia.

Považujete tento článok za užitočný a zaujímavý? zdieľajte s kolegami na sociálnych sieťach!

Stále existujú otázky - opýtajte sa ich v komentároch k článku!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "priamy"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikálne"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = nepravda; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Normatívna základňa

1. Zákonník práce Ruskej federácie
2. Daňový poriadok Ruskej federácie
3. Federálny zákon č. 212-FZ z 24. júla 2009 „O poistnom v r. Dôchodkový fond Ruská federácia, Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálny fond povinné zdravotné poistenie"
4. Federálny zákon z 24. júla 1998 č. 125-FZ „O povinnom sociálne poistenie z pracovných úrazov a chorôb z povolania“
5. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“
6. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy“
7. Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie z 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej platby“
8. Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 5. septembra 2014 č. 37-KG14-4
9. Listy ministerstva práce

• zo dňa 10. apríla 2014 č. 14-2/OOG-1347
• zo dňa 24.09.2014 číslo 17-3/B-449

Keď zamestnanec opustí svoju pozíciu, je povinné urobiť záznam o prepustení na základe dohody strán do pracovnej knihy. Neprítomnosť tejto značky znamená, že k prepusteniu nedošlo oficiálne a zamestnanec je naďalej zamestnancom spoločnosti.

Čo znamená vzájomný súhlas s prepustením?

Pri ukončení pracovného pomeru zamestnanec spravidla napíše výpoveď z organizácie z vlastnej vôle alebo na základe dohody oboch strán. Názov druhej možnosti hovorí sám za seba: zamestnávateľ a zamestnanec sa vzájomne dohodnú na ukončení spolupráce. Obom účastníkom právnych vzťahov plynú z tohto spôsobu prepustenia určité výhody: zamestnancovi je priznaná náhrada v peňažnom ekvivalente, zamestnávateľ má možnosť sa s týmto zamestnancom čo najrýchlejšie rozlúčiť.

V čl. 77 Časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pri prepustení na základe vzájomného súhlasu zamestnávateľa a podriadeného je zamestnanec povinný napísať vyhlásenie. Ďalej sa vypracuje dodatočná dohoda, v ktorej je potrebné podrobne špecifikovať presný dátum zrušenia zmluvy a výšku peňažnej náhrady

Vzor dohody o ukončení pracovnej zmluvy

Poznámka v zošite (formulári) naznačuje, že zamestnanec splatil svoju pozíciu nie kvôli konfliktná situácia. Pracovná kniha, osobná karta, kópia objednávky a potvrdenie o príjme sa vydávajú zamestnancovi v posledný deň práce.

Ako správne zadať zápis?

Každý oficiálne zamestnaný zamestnanec má osobný spis a pracovnú knihu, ktoré sú uložené na personálnom oddelení. Keď je zamestnanec prepustený, jeho špecialista na prácu vedenie personálnej evidencie alebo sám zamestnávateľ vykoná zápis v tomto poradí:

• v ľavom stĺpci formulára uvádza číslo a skutočný dátum zápisu;
• v pravom stĺpci oproti číslu a dátumu urobí záznam o prepustení po dohode strán;
• nižšie, po predchádzajúci záznam, napíše názov a číslo príkazu, ktorý je zamestnávateľ povinný vydať pred dňom výpovede, keďže zamestnanec sa musí oboznámiť s jeho predpismi;
• potom zamestnávateľ značku potvrdí podpisom a pečiatkou tak, aby samotný záznam zostal čitateľný.

Všetky záznamy v zošite musia byť čitateľné, napísané úhľadným rukopisom a nesmú obsahovať žiadne opravy. Ak sa pri vypĺňaní zadávania vyskytne chyba, vyplní sa znova.

Záznam o prepustení na základe vzájomného súhlasu zamestnávateľa a zamestnanca by sa mal vykonať v zošite v posledný pracovný deň, pretože jednostranné obnovenie pracovisko v tomto prípade je to nemožné - na to je potrebný súhlas šéfa aj podriadeného.

Ako správne formulovať zápis?

Väčšina personalistov nevie, či existuje štandardný vzor oznámenia o prepustení po vzájomnej dohode medzi nadriadeným a podriadeným. V príručke na registráciu pracovných záznamov sa uvádza, že v oznámení o prepustení musia byť uvedené tieto informácie:

• názov inštitúcie;
• pozícia zamestnanca;
• dôvod zrušenia pracovnej zmluvy;
• článku Zákonníka práce, na základe ktorého sa vykonáva výpoveď.

Príklad nesprávne naformátovaného záznamu:

LLC "Zima" Z funkcie vedúceho oddelenia odvolaný po dohode strán.

Tento záznam neuvádza článok Zákonníka práce Ruskej federácie, na základe ktorého je zamestnanec prepustený, a dôvod ukončenia zmluvy. Toto znenie zápisu mu nedáva právnu silu. Tieto požiadavky sú uvedené v § 84 Zákonníka práce.

Vzhľadom na to, že pracovná zmluva bude zrušená na základe článku 77 ods. 1, musí výpoveď obsahovať:

LLC "Zima" Na základe článku 77, časť 1, odsek 1 Zákonníka práce Ruskej federácie, bol prepustený dohodou strán. Objednávka č.13 zo dňa 16.3.2018 (uvedená v stĺpci úplne vpravo).

Zoznam dokumentov, ktoré zamestnanec dostane pri prepustení:

• formulár (pracovný zošit);
• potvrdenie o príjme;
• duplicitná objednávka;
• súkromné ​​podnikanie.

Aby všetky poznámky v zošite mali právnu platnosť, musia byť podpísané samotným zamestnancom.

Časté chyby pri zapisovaní do pracovného zošita

Pracovná kniha (formulár) je dokument obsahujúci oficiálne informácie, na základe ktorých sa dostane k zamestnancovi dôchodkový vek, budú vypočítané platby za poistenie, takže robiť chyby pri vypĺňaní tohto dokumentu je neprijateľné. Existuje však niečo ako „ľudský faktor“ a zamestnanci HR oddelení sa často dopúšťajú chýb, ako sú: nesprávne zaznamenané celé meno zamestnanca, názov inštitúcie (organizácie), dátum prijatia alebo prepustenia. Čo by mali personalisti v takejto situácii robiť?

Nesprávne zaznamenané údaje môžu opraviť, ale iba zamestnanci organizácie, v ktorej došlo k chybe, pretože nový šéf bude mať právo vykonať svoje záznamy až po prijatí oficiálnych dokumentov z predchádzajúceho pracoviska.

Prečiarknutie nesprávne napísaných údajov je prípustné len na titulnej strane, v ostatných prípadoch je zakázané. Preto po chybnom zadaní je potrebné označiť, že záznam č. 13 (napr.) je neplatný a duplikovať značku bez chýb.

Ďalšou chybou, ktorej sa personalisti často dopúšťajú, sú zápisy do nesprávnej časti pracovného zošita. Stáva sa to, keď sa minú stránky v sekcii „Údaje o zamestnaní“. Táto chyba môže zamestnancovi spôsobiť veľa problémov v novom zamestnaní a negatívne ovplyvniť výšku vyplácania dôchodkov v budúcnosti.

V tomto prípade by sa mala na poslednú stranu formulára všiť dodatočná vložka a mala by sa na ňu urobiť poznámka o prepustení. Každá vložka musí mať sériu a číslo.