Ako napísať sebahodnotenie svojej práce. Sebaúcta – jej úrovne, formovanie a spôsoby úpravy

Existuje veľa faktorov, od ktorých závisí sebaúcta človeka, a nie všetky sú vnímané správne, čo tak či onak skresľuje správnosť sebaúcty. Medzitým je jeho primeranosť podmienkou zdravej osobnosti.

Jeden zo študentov budhistickej školy zenu neustále žiadal učiteľa, aby ho ohodnotil, ale nedostal žiadnu odpoveď. Učiteľ navyše opakovane odďaľoval postup žiaka do ďalšej triedy. Študent sa stále nástojčivejšie pýtal: Povedz mi konečne, mentor, kto som - dobrý alebo zlý? Ale učiteľ stále mlčal.

Nakoniec prišiel k učiteľovi nahnevaný študent a zakričal: Vieš, mentor, už ma nezaujíma tvoj názor na to, či som dobrý alebo zlý!

"Teraz ťa môžem presunúť do ďalšej triedy," odpovedal učiteľ. - Uvedomili ste si, že nepotrebujete ostatných, aby odpovedali na vašu otázku. Ty sám vieš lepšie ako ktokoľvek iný, aký si človek.

Zaujímalo by ma, koľko rokov trvalo chudobnému študentovi, kým sa presvedčil, že sám sebe rozumie najlepšie.

Z úvodu do predchádzajúcej lekcie si pamätáte, že sebaúcta je neoddeliteľnou súčasťou sebauvedomenia.

Zastavme sa teraz pri rozdieloch medzi pojmami sebaprijatie a sebaúcta. Dovoľte mi povedať vám dve dobré bájky a všetko bude jasné a zrozumiteľné.

O Čo viac k životu potrebuješ: chlieb alebo soľ? - Aká hlúpa otázka! Potrebujem oboje.

Ó, kto ťa ľúbi viac: otec alebo mama? (Táto otázka, stará odjakživa, nahnevala nejedno dieťa. A nevedno prečo sa stále opakuje, hoci sa zdá, že svet ide dopredu) - Obaja ma milujú, ale každý svojím spôsobom, a to potrebujem k vyvoju a normalnemu zivotu.

To isté platí so sebaprijatím (chlieb, matka, nezištná láska) a sebaúctou (soľ, otec, láska s určitými požiadavkami, s úlohami na splnenie, hrdosť a porážky).

Sebaúcta je vysvedčenie so známkami, ktoré si dávate. (Napadá ma obraz stopercentného muža alebo vynikajúceho študenta.) Sebahodnotenie ako prvok sebapoznania je typom hodnotiacich úsudkov. Dotýkajú sa rôzne funkcie osoba, ako napríklad:

Fyzikálne vlastnosti ( vzhľad, zdravie, agilita);

Osobnostné vlastnosti (tvorivosť, emocionálna zrelosť, potreby);

Vzťahy s inými ľuďmi (rodinný stav, sociálny status v iných skupinách všeobecná sociálna príťažlivosť).

Výsledky psychologického výskumu ukázali, že proces formovania sebaúcty zahŕňa niekoľko etáp. Uvažujme o nich na príklade formovania sebaúcty takej črty, akou je kritickosť.

1. Po rozbore tejto vlastnosti ju s najväčšou pravdepodobnosťou rozdelíte do niekoľkých kategórií. Možno budú len dve kategórie: kritický - nekritický, alebo možno budete rozlišovať až päť stupňov: naivný, dôverčivý, kritický, kritik, negativista.

2. Ďalšia fáza formovania sebaúcty pozostáva z hodnotenia špecifikovanej vlastnosti:

a) niektoré vlastnosti sa posudzujú lineárnou metódou: v tomto prípade je ich význam priamo úmerný intenzite, to znamená, že so zvyšujúcou sa vlastnosťou rastie aj jej hodnota (týka sa to napr. duševného rozvoja, organizačných schopností, fyzická a sociálna príťažlivosť);

b) inou metódou je priemerovanie, kedy sa priemerná intenzita znaku považuje za významnejšiu ako extrémna intenzita. Táto metóda je dobrá na hodnotenie vlastností ako výška, váha, šetrnosť

Miera významnosti určitej črty je čisto individuálna. Rôzni ľudia môžu tú istú vlastnosť hodnotiť rôzne.

3. V treťom štádiu si človek formuluje konečnú sebaúctu, pomenúva určité črty a určuje ich úroveň rozvoja a subjektívnu významnosť. Napríklad človek, ktorý o sebe hovorí, že je mierne kritický, to bude hodnotiť pozitívne, ak použil metódu spriemerovania (kde sa priemerná hodnota nehnuteľnosti oceňuje vyššie).

Pozrime sa na tento proces na inom príklade.

Tínedžer nám hovorí, že je vysoký 180 cm. Toto je prvok sebapopisu, nie ukazovateľ sebaúcty. Až keď chlap tvrdí, že je príliš vysoký a rozčúli ho to, hodnotí sa. Zamyslite sa nad tým, ako často berieme deskriptívne charakteristiky ako súčasť sebaúcty a ako také ich hodnotíme (často prostredníctvom projekcie, teda v súlade s obranným mechanizmom prenášania vlastných neprijateľných vlastností, vlastností a emočných stavov na iných). Napríklad náš sused nám hovorí, že na dovolenke prešiel 12 kilometrov a bol veľmi unavený a nevieme, či je na seba hrdý alebo nie je šťastný. Hodnotíme ho ako silného alebo slabého v závislosti od nášho presvedčenia, osobného skúsenosti, vlastná fyzická kondícia. A on sám?

Aké sú naše sebavedomie? Ako poznamenávajú psychológovia, môžu mať svetlú alebo tmavú farbu. V závislosti od kvality sa rozlišuje pozitívna a negatívna sebaúcta a podľa úrovne - vysoká, stredná a nízka.

Dúfam, že tieto informácie nie sú zložité, ľahko ich pochopíte a zapamätáte si ich.

Aké faktory ovplyvňujú úroveň a kvalitu sebaúcty? Po prvé, sebaúcta závisí od sociálno-ekonomického a rodinného stavu osoby. Pri hodnotení seba samých berieme do úvahy aj výsledky vlastných činov, porovnávame ich s plánovanými, ako aj s úspechmi iných ľudí. Človek, ktorý dosahuje víťazstvá, má vyššiu sebaúctu ako ten, ktorého činy končia neúspechom.

Samozrejme, sebaúcta závisí od názorov a hodnotení človeka inými ľuďmi. Nezáleží na tom, či sú tieto hodnotenia vyjadrené nešpecifickou formou (poklona od známeho), alebo sú prísne diferencované (školské výsledky, známky zo skúšok); či sú spoľahlivé alebo pochybné; pochádzajú z jedného alebo viacerých zdrojov informácií. Akokoľvek sa to môže zdať paradoxné, záleží nám na hodnotení rôznych ľudí: tých, ktorých dobre poznáme, aj tých, s ktorými sa stretávame, inteligentných aj menej inteligentných, kultivovaných a nevychovaných, hrubých a sofistikovaných. A predstieraním, že nás niečí názor vôbec nezaujíma, sa snažíme oklamať nielen svoje okolie, ale predovšetkým seba.

Mám pre vás úžasný citát.

Prekliatím ľudstva je, že naša existencia na tomto svete netoleruje žiadnu zavedenú hierarchiu, že všetko plynie, trblieta, hýbe sa a každého musí každý cítiť a oceniť a porozumieť tebe – temnému, obmedzenému, hlúpemu – je nemenej dôležité. pre mňa, než pochopiť inteligentné, jasné a jemné. Lebo človek je hlboko závislý na svojom odraze v duši iného človeka, aj keď je to duša kretína (V. Gombrowicz, román Ferdidurk).

V tomto procese zohrávajú významnú úlohu emócie, túžba po sebaobrane a túžba získať súhlas verejnosti. O tom už bola reč v predchádzajúcom časopise.

Zaujímavé sú výsledky štúdie sebaúcty uskutočnenej medzi študentmi jednej zo západných vysokých škôl. Študenti mali hodnotiť: úroveň ich duševného rozvoja, stupeň pripravenosti na nadchádzajúcu skúšku a odolnosť voči stresu. Žiadny zo 127 účastníkov nepovažoval svoju úroveň inteligencie za podpriemernú v skupine, zatiaľ čo ostatné vlastnosti boli hodnotené reálnejšie. Prirodzene vzniká pochybnosť o existencii takej veľkej skupiny, ktorej všetci členovia by mali nadpriemerný duševný rozvoj. Tu sa jasne prejavila túžba po verejnom uznaní a ochrane vlastného ja.

Okrem toho všeobecný problém: Čo som?, ľudia hodnotia jednotlivé črty, ktoré sú im vlastné, a kladú si aj otázku: Čím by som chcel byť?

Týmto spôsobom určujú svoje túžby, túžby a osobné ambície. Prejavujú osobné štandardy, teda stavy, vlastnosti, vlastnosti, ktoré by chceli dosiahnuť.

Súbor takýchto vnútorných noriem týkajúcich sa seba samého je v psychológii definovaný ako ideálne ja.

Ako sa preukazujú naše štandardy? Pre každú kvalitu, ktorú zvažujeme a hodnotíme, vytvárame opisný úsudok a jeho hodnotenie, ktoré koreluje s našimi presvedčeniami a normami. Vlastníte napríklad dve cudzie jazyky(opisný úsudok) a hodnotiť tieto poznatky ako nedostatočné (sebaúcta). Zároveň je vaším ideálnym štandardom ovládať štyri jazyky a dostatočným štandardom je vedieť dva jazyky na dobrej úrovni.

Aká je vaša pozícia v tomto druhu problému: o čo sa usilujete ako o ideál a čo vám úplne vyhovuje? Možno by stálo za to porozprávať sa o tom so spolucestovateľom?

Požadovaná úroveň našich štandardov je pre nás dôležitejšia ako skutočne dosiahnuté výsledky.

Inými slovami, význam našich ašpirácií je najčastejšie vyšší ako význam našej sebaúcty. Za určitých okolností sa však môžu zhodovať.

V takýchto prípadoch sa človek snaží zachovať dosiahnuté, zachovať si existujúci sebaobraz.

Prečo si myslíte, že sa to deje? Skúste uviesť príklad, ktorý ilustruje tento jav. Pre mňa je takýmto príkladom túžba starnúceho človeka zachovať si rovnakú pružnosť mysle a tela. Porozprávajte sa o tejto téme so svojím spoločníkom na cestách.

Je dôležité vidieť rozdiel medzi otázkami:

Akým človekom by som chcel byť? - toto je otázka noriem;

Čím by som mohol byť? - toto je otázka o schopnostiach zahrnutých v sebaúcte a sebapopise;

Čo odo mňa očakávajú ostatní? je otázka o očakávaniach iných ľudí. Je čas na praktické cvičenie.

CVIČENIE 1: Porovnajte svoje skóre

Vyberte aspoň 7 vlastností, zručností alebo atribútov, ktoré považujete za dôležité pre vašu súčasnú existenciu. Snažte sa, aby boli rôznorodé a týkali sa rôznych oblastí (napríklad: práca, rodinný život, koníčky). Potom starostlivo vyplňte nasledujúcu tabuľku:

Štandardné

Akým človekom by som chcel byť?

Príležitosť

Čím by som mohol byť?

Očakávania

Aký by som mal byť z pohľadu ostatných?

Venujte pozornosť vlastnostiam, ktorých popisy sú v rôznych stĺpcoch takmer rovnaké, ako aj tým, ktoré sa výrazne líšia. Zaujímalo by ma, ktoré vlastnosti – pozitívne alebo negatívne – sú hodnotené rovnako vo všetkých kategóriách? čo to pre teba znamená?

Zhoda hodnotení v rôznych kategóriách spôsobuje pasivitu, výrazné nezrovnalosti nám tiež neprispievajú aktívne akcie. Najstimulujúcejšou zmenou je malá odchýlka. Dáva nám nádej, že zmena súčasného stavu je pre nás možná.

Pozývam vás na myšlienky a rozhovory, čo najpodrobnejšie a najkreatívnejšie.

Osobné štandardy nie sú vždy zastúpené v našich mysliach. Ich obsah závisí od rodinného prostredia, v ktorom sme vyrastali, od socioekonomického statusu nášho prostredia, od individuálnych vlastností psychiky – osobnostného typu, od kultúrnych tradícií našej sociálnej skupiny. Napríklad ašpirácie ľudí s duševnými poruchami v porovnaní so zdravými ľuďmi sú nekonzistentné a roztrieštené. Osobné štandardy Japoncov sú v porovnaní s Európanmi úžasne zložité a bohaté a štruktúra ich ideálneho ja je rozvinutejšia ako skutočné ja.

Obraz o sebe si vytvárame tak, že zbierame určité informácie a podľa toho ich kombinujeme. Rozumieme, ako tento proces funguje? Možno áno. Aspoň čiastočne.

1 Vždy mi hovorili, že som najškaredšie dieťa v rodine. Možno na tom bolo trochu pravdy, lebo som bola iná ako ostatní.Rodičia hovorili, že som úplne zlyhala.To všetko viedlo k tomu, že som sa bála sama seba. Keď som vyšla von, roztriasli sa mi kolená.

(Pekný darček od mamy a ocka, však? Bohaté veno pre dlhý a šťastný život!)

Čo si pamätáte z prvých externých hodnotení, ktoré ste dostali?

CVIČENIE 2. Skontrolujte si svoj bankový účet Life

Postarajte sa o svoj priaznivý emocionálny stav. Poskytnite si vonkajší komfort: ticho, pokoj, dostatočné množstvo voľný čas. Spomeňte si na svoje detstvo, na ľudí, ktorí boli pre vás z toho obdobia dôležití: vaši rodičia, starí rodičia, iní príbuzní, možno vaši susedia.

Skúste si oživiť čo najviac konkrétnych spomienok na to, ako vás hodnotili, aké vlastnosti (a do akej miery) vám boli pripisované, aké názory sa o vás vyjadrovali. Pamätajte na dobré aj zlé skúsenosti. Oživte všetko: obrazy, zvuky, chute a vône sprevádzajúce zážitky.

Porovnajte, čo si pamätáte. Gratulujem si (a ja ti blahoželám), že sa tak dobre vyrovnávaš so životnými problémami, keď máš na svojom životnom konte taký súčet vonkajších hodnotení. Zamyslite sa nad tým, ako rýchlo dávame negatívne hodnotenia bezbranným bábätkám a akým úžasným kapitálom sa tieto prvé pozitívne hodnotenia stávajú.Sú zdrojom vitality, radosti a optimizmu.

Žiadam vás o to isté, čo vždy žiadam: o dobrý rozhovor a starostlivosť o vaše blaho na konci tohto cvičenia. Ľudia si často uvedomujú, ako sa formuje ich sebaúcta a štandardy. Deje sa tak prostredníctvom procesu sebapozorovania, analýzy a porovnávania, ako aj zohľadnenia názorov ľudí, ktorí sú pre nich dôležití.

Keďže máme rôzne údaje, musíme ich nejako zoskupiť, aby sme ich mohli použiť. Existujú tri všeobecné stratégie na zoskupovanie informácií o sebe:

1) lineárny, pozostávajúci zo zhrnutia všetkých dostupných informácií o úspechoch, neúspechoch, nevýhodách a výhodách. Na základe súčtu názorov sa urobí všeobecný popisný výrok

úsudok; ,

2) konjunktív, v ktorom si jednotlivec vysoko cení iba vtedy, keď sú všetky informácie pozitívne. Jedno zlyhanie môže spôsobiť, že celá vaša sebaúcta klesne. Používajú ho ľudia s nízkym celkovým sebavedomím;

3) alternatívne, v tomto prípade vzniká vysoká sebaúcta, ak je aspoň jedna informácia pozitívna; sebaúctu v tomto prípade určujú najlepšie chvíle života. Táto stratégia vedie k vytvoreniu nafúknutého sebavedomia.

Ktorú z opísaných stratégií používate na sebahodnotenie? Zaujímavé myšlienky na túto tému môžu vzniknúť pri vykonávaní ďalšieho praktického cvičenia.

Pri čítaní nižšie uvedeného textu napíšte čísla od -5 do +5 do zátvoriek vedľa každej opísanej akcie. Čísla by mali vyjadrovať hodnotenie tejto epizódy vášho dňa. Bez ohľadu na to, či sú vám opísané situácie blízke alebo nie, snažte sa vo svojich hodnoteniach zostať k sebe úprimní.

Predstavte si, že sa ráno zobudíte, nemáte dostatok spánku a hneváte sa na seba, že ste nepočuli budík (). Napriek sľubom, ktoré sme si počas týždňa dali, sme nemali čas na raňajky (). Podarilo sa vám nastúpiť do autobusu včas (). V práci vás šéf pozdravil úsmevom () a kolega podráždenou poznámkou (). Prvá polovica dňa sa niesla v rutinných, nudných činnostiach, ktoré ste úspešne absolvovali (). Obedná prestávka vo mne zanechala spomienky na príjemný rozhovor plný komplimentov s kamarátkou z vedľajšieho oddelenia (). Podľa vášho šéfa ste zvyšok práce urobili priemerne (). Po rozhovore s ním ste objavili kruhy pod očami a mierne chvenie v rukách (). Priateľ povedal, že ste nemali šťastie a nedostali ste lístok na koncert za zľavnenú cenu (). Večer sa vám podarilo dohodnúť stretnutie s priateľmi (). Pripravili ste sa pre seba a svojich hostí? chutná večera(). Bohužiaľ, máte problémy s nápojmi (). Radi sa pochválite svojimi dobre upravenými kvetmi (). Od svojich kolegov o nich počujete pochabé poznámky (). Ukážte a úspešne výsledky školenia vlastného psa(). Po odchode hostí máte pocit, že na upratovanie nezostáva žiadna energia (). Pokúšate sa pozerať film, ktorému nerozumiete, hoci sa snažíte (). Hoci je ešte skoro, naozaj sa vám chce spať (). Pred spaním si napíšte pár slov do denníka a

Aké celkové hodnotenie si dáte pre tento deň?

Zamyslite sa nad tým, či má zmysel porovnávať také rozdielne zručnosti a znalosti? Porovnajte jednotlivé skóre a celkový výsledok. Ktorú z vyššie uvedených stratégií ste použili? Používate ho v skutočný život? Aké nové veci ste sa o sebe naučili týmto cvičením? Porozprávajte sa o tom so svojím spoločníkom na cestách.

Ukazuje sa, že ľudia pri popisovaní a hodnotení vonkajšieho sveta najčastejšie využívajú lineárnu stratégiu, no málokedy si to uvedomujú. Zaujímalo by ma, akú stratégiu používajú pri hodnotení seba?

Keď analyzujete výpovede tej istej osoby o sebe, je ľahké si všimnúť, že sa výrazne líšia v závislosti od okolností. Za určitých podmienok preceňujeme svoju osobnosť, obdarovávame ju neexistujúcimi výhodami, zveličujeme úspechy; v iných situáciách sme realistickejší. V akých prípadoch si myslíte, že podceňujeme sami seba?

CVIČENIE 4. Opíšte sa 7 vetami v liste:

Životný partner;

Kňazovi.

Vyberte si z troch uvedených príjemcov. Držte sa predpísanej veľkosti písmen. Ak chcete popísať, vyberte vlastnosti a činnosti, ktoré sú pre adresáta významné.

Zaujímalo by ma, ako ste sa s úlohou vyrovnali? Akých príjemcov ste si vybrali? prečo? V čom sú vaše písmená iné? Ako sa prezentujete?

Túžba po verejnom schválení a sebapotvrdení človeka má významný vplyv na charakteristiku prejavu jeho osobnosti, sebaprezentácie. Zároveň si uvedomuje, že to posúdia iní (porovnaj napr. sebaprezentáciu na stretnutiach so zamestnávateľom, kamarátom či psychológom).

Sebapotvrdenie - túžba človeka po vysokom hodnotení a sebaúcte svojej osobnosti - môže zaujať bežné aj dominantné miesto v štruktúre potrieb človeka. Za určitých podmienok sa môže stať dokonca nenasýteným. Tento charakter sebapotvrdenia vytvára špecifickú orientáciu osobnosti – čisto osobnú.

V procese skúmania toho, ako sa ženy prezentujú rôznym kolegom (s vysokým, priemerným a nízkym sebavedomím), sa ukázalo, že pri stretnutí s kolegami s vysokým sebavedomím preceňovali svoje sebavedomie a pri komunikácii s kolegami ktorí sa hodnotili ako priemerné alebo nízke, subjekty prejavili sebakritiku, pričom si všimli vaše vlastné nedostatky. Bola tu teda túžba dosiahnuť podobnosť s osobou, ktorá ich hodnotí!

Snahou dosiahnuť podobnosť si poskytujeme pocit bezpečia, počítajúc s priateľským prístupom k nám.

Pamätajte, že nejde o skutočnú podobnosť, ale iba o túžbu po nej spojenú s očakávaním hodnotenia druhých.

Uspokojenie potreby sebapotvrdenia možno dosiahnuť rôznymi spôsobmi: skutočnými úspechmi v akejkoľvek činnosti alebo vytváraním zdania úspechov, keď sa subjekt snaží vyzerať ako osoba, ktorou by chcel byť, hoci v skutočnosti nie je. .

Spôsob sebapotvrdenia závisí od povahy a obsahu tvrdení jednotlivca, ako aj od jeho schopností a schopností.

Spravidla má človek konkrétnejšie osobné štandardy a normy v oblastiach, ktoré sú pre neho významné a presnejšie predstavy o úrovniach rozvoja vlastností, ktoré sú z jeho pohľadu dôležité. Napríklad vedec môže jasne rozumieť svojim tvorivým schopnostiam, ktoré sú v jeho živote nanajvýš dôležité, ale má problém určiť jeho vlastnú príťažlivosť alebo spoločenskosť. Bunky sa už miliardy rokov spájajú a rozdeľujú, takže taký škaredý bastard ako

Mohol by som o sebe povedať: Ja (S. Vitkevich Tailors).

Zaujímalo by ma, odkiaľ pochádza tento názor na seba, také nepríjemné hodnotenie? Možno to vzniklo z príliš veľkého rozporu medzi systémom sebaúcty a osobnými štandardmi?

Pre človeka majú spravidla vlastnosti, ktoré by chcel mať, väčšiu hodnotu ako tie, ktoré už má.

Rozpory medzi sebaúctou a ašpiráciami človeka sú celkom prirodzené. Nie sú vyjadrením osobnostných rozporov alebo nezrovnalostí.

Experimentálne bolo dokázané, že medzi skutočným Ja a ideálnym Ja vždy existujú nezrovnalosti.

Táto vzdialenosť sa počas nášho života mení, zvyšuje sa najmä medzi 40. a 50. rokom. Je to spôsobené zhrnutím života, charakteristické pre ľudí tohto veku. Upozorňujeme, že zmeny nastávajú v sebaúcte, nie v sebaprijatí.

Cítiť sa nedocenený je najlepším priateľom konkurencie. Kým sa budem cítiť ponížený, budem preukazovať svoju kompetenciu všetkým a všade. Cítim sa byť ocenený tým, kto som, nebudem sa púšťať do súťaže, nič dokazovať, porovnávať sa s niekým (J. Zinker, známy americký psychoterapeut).

Poďme si to zhrnúť.

Sebaúcta môže byť:

Čiastočné, keď sa týka jednej vlastnosti, oblasti činnosti, zručnosti;

Všeobecné, keď sa to týka širších oblastí činnosti alebo osobnosti ako celku.

Z hľadiska udržateľnosti možno sebaúctu charakterizovať ako:

Stabilné (nezmenené po dlhú dobu);

Nestabilný (v závislosti od konkrétnej situácie).

Z hľadiska procesu vzniku možno sebaúctu rozdeliť na:

Závisí od názorov iných;

Nezávislé od externých hodnotení.

Nezabúdajme, že sebaúcta môže byť aj pozitívna a negatívna.

Úroveň sebaúcty môže byť:

Vysoká;

Priemerná;

Sebahodnotenie nie vždy zodpovedá realite, preto rozlišujú:

Adekvátne (zodpovedajúce realite);

Neadekvátne (nie je pravda).

Nedostatočné sebavedomie sa zase delí na preceňované a podceňované.

V závislosti od štrukturálnych znakov sebaúcty sa delia na konfliktné a nekonfliktné.

Na základe povahy ich časovej relevantnosti sa sebahodnotenie rozlišuje:

Retrospektíva (súvisiaca s minulosťou);

Aktuálny (hodnotenie niečoho v prítomnom čase, momentálne);

Prognostické (orientované na budúcnosť).

Pre rozvoj osobnosti je taký charakter sebahodnotenia účinný vtedy, keď sa dostatočne vysoká všeobecná sebaúcta spája s adekvátnym, diferencovaným čiastočným sebahodnotením rôznych úrovní. Stabilné a zároveň dosť flexibilné sebavedomie (ktoré sa v prípade potreby môže pod vplyvom zmeniť nové informácie, získavanie skúseností, hodnotenie druhých, zmena kritérií a pod.)

je optimálny ako pre rozvoj jednotlivca, tak aj pre produktivitu jeho činností.

Negatívny vplyv má príliš stabilné, rigidné (neflexibilné) sebavedomie, ako aj veľmi kolísavé a nestabilné.

Konflikt v sebaúcte môže byť produktívny aj dezorganizujúci.

Nestabilita a konflikt sebaúcty sa zvyšujú v kritických obdobiach rozvoja osobnosti, najmä v období dospievania.

Sebaúcta ako prvok sebapoznania je subjektívnou premennou. Je spojená s hodnoteniami druhých, s hodnotením výsledkov vlastnej činnosti človeka, ako aj s pomerom jeho skutočných a ideálnych predstáv o sebe.

Zachovanie formovanej, zvyčajnej sebaúcty sa stáva pre človeka potrebou.

CVIČENIE 5. Aký druh sebaúcty je toto?

Uveďte príklad sebaúcty, ktorá je čiastočná, nestabilná, podceňovaná a zároveň negatívna.

A potom uveďte príklad globálneho, nezávislého, udržateľného, ​​vysokého a primeraného sebavedomia.

Dúfam, že sa vám to podarilo! (Ak je to potrebné, vráťte sa k predchádzajúcim lekciám.) Po tejto rozcvičke vyplňte medzery v poskytnutom texte a identifikujte typy sebaúcty uvedené vyššie.

Peter o sebe hovorí, že je génius: (1) Ostatní nezdieľajú

jeho názory.. (2) Zároveň sa považuje za priemerného

tenista.. (3) aj keď v tejto sezóne sa už dostal do finále turnaja.. (4) V porovnaní so starším bratom si to rozmyslel.. (5) ale napriek názorom rodiny členov, svoje rozumové schopnosti považuje za výnimočné.. ..(6)

Keď ho ženy obdivujú, považuje sa za zaujímavého..(7)

a keď čelí kritickým a nesúhlasným pohľadom, tvrdí, že je škaredý (8) Definuje sa ako priemerný šachista

(9) slabý plavec (10)

a priemerný matematik (11)

Ako sa vám páčilo naše ďalšie cvičenie? Malo by to rozvíjať vaše schopnosti freehold psychologická terminológia súvisiaca so sebaúctou.

Vrátime sa k tomu v domácej úlohe.

Výskumy ukazujú, že väčšina ľudí presne hodnotí svoj výkon v praktických činnostiach. Ide o takzvanú predikčnú presnosť: ľudia sú schopní pomerne presne predpovedať úspešnosť určitej úlohy.

Primeranosť sebaúcty závisí od situácie a charakteristík analyzovanej vlastnosti. Čím dôležitejšia je pre človeka hodnotená vlastnosť, tým viac informácií o nej má a tým adekvátnejšie budú jej úsudky (Napríklad manažér, ktorý veľmi dobre pozná svoje organizačné schopnosti, môže úplne mylne posúdiť svoj tvorivý potenciál a fyzickú dokonalosť )

Ľudia menej presne hodnotia osobnostné vlastnosti a vlastnosti, najmä úroveň duševného rozvoja. Skutočnosť, že niektorí z nich poskytujú presné sebahodnotenie, naznačuje, že sú schopní objektívne sa na seba pozerať ako na jeden z predmetov poznania.

Existuje však pomerne veľké množstvo ľudí s vysokým sebavedomím. Navyše ide hlavne o osobnostné črty, ktoré sú nevyhnutné pre rešpekt a komunikáciu s ostatnými. Sú to úprimnosť, čestnosť, fyzická a osobná príťažlivosť, dobrá vôľa a úroveň duševného rozvoja. Samozrejme, tieto vlastnosti sú dôležité pre hodnotenie a sebaúctu, ale nemali by ovplyvniť sebaprijatie človeka.

Jednou z príčin nedostatočnej sebaúcty môže byť existujúci pocit vlastnej jedinečnosti a neomylnosti, ktorý v ňom vďaka obranným mechanizmom vytvára dokonalý obraz vašej osobnosti.

Pozrime sa ešte raz na citát:

Každý to robí

Obdivne zdôrazňovať vlastnosť alebo sa ňou chváliť znamená priznať jej absenciu. Bez ohľadu na to, či sa človek môže pochváliť odvahou, vedomosťami, vtipom, úspechom u žien, bohatstvom alebo pôvodom, môžeme konštatovať, že presne toto

nemá dosť; pre niekoho, kto naozaj má isté cnosti, by ho nenapadlo oháňať sa nimi s rozkošou – je na ne úplne pokojný (A. Schopenhauer, Aforizmy svetskej múdrosti).

Presne takýto pokoj vám prajem.

Oveľa menej ľudí má nízke sebavedomie. Prečo je ich na rozdiel od všeobecnej mienky tak málo? Kto sú títo ľudia, ktorí nedokážu oceniť svoje vlastné intelektuálne schopnosti, ktorí vidia svoju osobnosť v skresľujúcom zrkadle? Existuje mnoho faktorov, ktoré ovplyvňujú nízke sebavedomie, napr.

Príliš prísna, represívna rodinná výchova;

Nízky sociálno-ekonomický status;

Neurotické poruchy;

Kultúrne tradície určitej sociálnej skupiny.

Pozrime sa bližšie na problém introspekcie. Ide o mimoriadne zložitý problém, pretože nie je ľahké odpovedať na otázku: čo znamená presne pozorovať a najmä

Presne vidieť a pochopiť seba. Nie je to ľahké, však?

Presnosť ako schopnosť predvídať akcie (prediktívne – týkajúce sa toho, čo sa stane v budúcnosti) nevyvoláva žiadne námietky. Ale presnosť ako zhoda s názorom väčšiny je úžasná! Vyjadruje túžbu po konformite.

Uvediem príklad z jedného komiksu.

Skupina detí leží na kopci a pozoruje oblaky. Jeden z nich hovorí, že v nich vidí siluetu kostola, druhý - postavu svätého Juraja Víťazného na koni, tretí - portrét Mony Lisy. Keď sa pýtajú dieťaťa, ktoré doteraz mlčalo, odpovedá kamarátom: Videl som plávať káčatko, ale teraz ho nevidím.

Ani jedno plávajúce káčatko nie je také zlé ako všetky imaginárne kostoly dokopy.

Majme odvahu, sebaúctu a sebaúctu, aby sme

priznaj to celému svetu!

Čo si myslíte o zhode nášho názoru s hodnoteniami odborníkov v určitom odvetví? (Všetci vieme, aké nepresné môžu byť diagnózy a predpovede lekárov, učiteľov a predpovedí počasia, takže je to s najväčšou pravdepodobnosťou typ presného predvídania ich nepresných názorov a ich snahy o pozitívne hodnotenie významných osôb.)

Je blázon, ktorý si hovorí schizofrenik, presný pozorovateľ, podvodník alebo oportunista? (Myslím, že poznáte film Prelet nad kukučím hniezdom?) Nie je ľahké ho nájsť dobré kritériá presnosť vnímania seba samého. Táto kategória je osobitá, subjektívna a veľmi intímna. Niekedy by sme však radi vedeli, či neklameme sami seba.

Koniec koncov: Je ľahšie byť múdrym pre iných ako pre seba (La Rochefoucauld).

Odkiaľ pochádza pocit vlastnej hodnoty? Ako sa líši od všeobecnej sebaúcty a sebaprijatia? Pozrime sa na to podrobnejšie.

Všeobecná sebaúcta pozostáva zo súboru hodnotení, ktoré si človek dáva za jednotlivé vlastnosti a činy, za úspechy a neúspechy. Vytvára sa počas nášho života, závisí, ako už bolo uvedené, od hodnotenia významných osôb a môže sa meniť.

Predstavte si školské vysvedčenie, ktoré obsahuje známky zo všetkých – povinných aj voliteľných – predmetov. Možno existujú predmety, z ktorých ste boli oslobodení alebo pre ktoré ste nemohli získať osvedčenie? Prečo cítiš hrdosť a radosť alebo hanbu a sklamanie? S čím porovnávate výsledky svojej práce?

Jedného poteší trojka, inému ani štvorka nestačí. Samozrejme, toto sú naše štandardy a ambície, o ktorých už bola reč. Veľkú úlohu však zároveň zohráva význam posudzovanej kvality alebo oblasti činnosti v hodnotovom systéme. Pre jedného študenta sú najdôležitejšie známky z informatiky a telesnej výchovy, pre iného - z fyziky a anglický jazyk. Takto budujeme budovanie nášho pocitu vlastnej hodnoty: svoje vlastnosti a činy rozdeľujeme podľa dôležitosti,

Porovnávame svoje vlastné hodnotenia s názormi iných a všetko zhrnieme.

Absolvujte praktické cvičenie, ktoré vám umožní upevniť tento materiál.

CVIČENIE 6. Analyzujte svoj certifikát

Predstavte si seba ako študenta, ktorý študuje váš certifikát. Najprv si určte zoznam predmetov: vyberte si asi desať kategórií oblastí činnosti, ktorým sa momentálne venujete. Môžu to byť sociálne roly, ktoré vykonávate: syn, manžel, otec, vnuk (rodina); podriadený, vedúci, zamestnanec (odborník); čitateľ, divák, turista, filatelista, športovec (voľný čas) Okrem putovania po cestách spoločenských rolí, ktoré zastávate, si môžete všímať aj špecifickejšie funkcie, napr.: kuchár, letný obyvateľ, opatrovateľka, speváčka, krajčírka, milenka Všetky tieto oblasti činnosti budú pôsobiť ako predmety vo vašom certifikáte.

Teraz ohodnoťte ich implementáciu v bodoch (od 0 do 10). Okrem toho vynásobte skóre koeficientom dôležitosti tejto oblasti a tento ukazovateľ sa môže pohybovať od 1 do 5. Po vynásobení zhrňte výsledky.

Čo sa stalo? Zaujímalo by ma, aké potešenie by vám urobilo hodnotenie iných ľudí, ale potom by ste nevedeli určiť koeficienty dôležitosti, pretože sú čisto individuálne.

Ak chcete, prediskutujte toto cvičenie so svojím spoločníkom na cestách. Možno bude pre vás dôležitý jeho názor na jednotlivé hodnotenia? Možno stojí za to diskutovať aj o význame vašich koeficientov dôležitosti?Vynára sa však otázka: ako žiť s úplnou radosťou a konať konštruktívne, ak sa vám ešte nepodarilo dosiahnuť dostatočne vysoký pocit vlastnej dôležitosti? Jednou z metód, ktoré sa v psychologickej literatúre nazývajú, je možnosť sebaexpozície. Priaznivci tejto metódy zároveň chápu, že nie je nič ťažšie ako sebaobnažovanie sa pred významnými osobami, ktorých reakcie možno predvídať len čiastočne. Tu vzniká odpor, ktorý robí terapiu takou ťažkou pre terapeuta aj pre liečeného. Ak existuje nejaký recept, ako sa naučiť umeniu psychologickej pomoci – psychoterapii, tak je to umenie vysporiadať sa so strachom, ktorý sprevádza sebavystavenie, ako aj umenie porozumieť verbálnym a neverbálny jazyk, v ktorej človek hovorí o svojich vnútorných zážitkoch.

Skutočné sebavystavenie je znakom zdravej individuality a výsledkom jej rozvoja. Sebaexponovanie je možnosť byť sám sebou. Predpokladá to, samozrejme, odvahu – odvahu bytia (S. Jorard, americký psychoterapeut).

Poznám ľudí, ktorí by radšej zomreli, ako by o sebe dali vedieť. A naozaj sa stáva, že niektorí zomrú, uvedomujúc si, že ich okolie cez nich prezrelo.

Tým, že sebaodhaľovanie nazývajú znakom zdravej osobnosti, znamenajú, že niekto, kto má mnoho ďalších vlastností, ktoré naznačujú zdravú osobnosť, sa dokáže odhaliť aspoň jednej z pre neho významných osôb. Tým, že sebavystavenie znamená osvojenie si zdravej individuality, znamená to, že individuálne ja sa formuje a rozvíja len v rovnocennej komunikácii s ja druhých ľudí.

Ako môžete použiť tieto informácie? Možno nie je ohrozená vaša sebaúcta a pocit vlastnej hodnoty? To by bolo skvelé. Ale v každom prípade bude pre vás užitočné obrátiť sa na afirmácie, ktoré poznáte z prvého časopisu (aj to je spôsob, ako dosiahnuť pocit vlastnej hodnoty), a ak máte viac efektívnymi spôsobmi zlepšiť svoj postoj k sebe, potom ich možno zdieľať so svojím spoločníkom na cestách?

CVIČENIE 7. Milujte sa

Prečítajte si, prosím, nižšie uvedené vyhlásenia nahlas, pokiaľ je to možné v prítomnosti vášho Cestovateľa. Ak tam nie je, prečítajte si ho nahlas a po každej vete sa pozorne pozrite na svoj odraz vo veľkom zrkadle. Začať:

Láska existuje kladný postoj k sebe.

Láska je základom nielen vášho pôvodu, ale aj vašej existencie. Láska je prijatie druhého človeka s jeho silnými a slabými stránkami. Láska je potvrdením už existujúcej jednoty.

Je však dôležité pochopiť, že od druhých môžete prijať presne toľko citov, koľko ste ochotní dať sami sebe. Ľudia si o sebe často myslia tak zle, že ani nechápu, čo to znamená milovať sa. Čo znamená tento druh lásky?

Milovať sa znamená chváliť sa a verbálne prejavovať úctu k sebe.

Milovať sa znamená schvaľovať všetky svoje činy.

Milovať sa znamená milovať svoje telo a obdivovať svoju krásu.

Milovať sa znamená starať sa o svoje telo a starať sa oň.

Milovať sa znamená dať si to, čo chcete, s pocitom, že si to zaslúžite.

Milovať sa znamená dovoliť si vyhrať. ,

Milovať sám seba znamená dovoliť druhým, aby k vám prišli namiesto akceptovania osamelosti.

Milovať sa znamená nechať sa viesť vlastnou intuíciou.

Milovať sa znamená rozvíjať svoje vlastné princípy so zmyslom pre zodpovednosť.

Milovať sa znamená vidieť svoju vlastnú dokonalosť.

Milovať seba znamená pripisovať si zásluhy za všetko, čo sa deje.

Milovať sa znamená obklopiť sa krásou.

Milovať sám seba znamená dovoliť si bohatstvo namiesto chudoby.

Milovať sa znamená obklopiť sa mnohými priateľmi.

Milovať sa znamená odmeňovať sa a nikdy sa netrestať.

Milovať sa znamená dôverovať si.

Milovať sa znamená jesť dobré jedlo a dobré myšlienky.

Milovať sa znamená obklopiť sa ľuďmi, ktorých prítomnosť je vám príjemná a užitočná.

Milovať sa znamená mať radosť zo sexu.

Milovať sa znamená odpustiť si.

Milovať sa znamená rozvíjať svoje tvorivé úsilie.

Milovať sa znamená dovoliť si baviť sa.

Milovať sa znamená správať sa k sebe láskavo a nežne.

Milovať sám seba znamená vnútorne sa stať svojim vlastným milujúcim rodičom.

Milovať sa znamená premeniť všetky svoje negatívne myšlienky na afirmácie.

Myslím, že je jasné, o čom hovoríme: ak chcete nájsť lásku, nemusíte ju niekde hľadať - je to v nás.

Najprv musíte počuť, že sa máte radi, a potom skutočne potrebujete cítiť, že vás miluje niekto iný. Je to najdôležitejšie. A pamätajte: láska nezmizne, je vedúcou silou celého života.

Ako sa cítiš teraz? Bolo by zvláštne, keby ste všetky prvky tejto jedinečnej modlitby pre seba vnímali rovnako. Každý z nás má svoje predsudky, vrátane tých, ktoré sú spojené so špeciálnym jazykom afirmácií. Niektorí si túto metódu osvoja ľahko a rýchlo, iní ju budú môcť použiť len vo výnimočných prípadoch. Niektorí ľudia budú schopní prijať všetky afirmácie, no pre iných budú jednotlivé formulácie ťažko reprodukovateľné. Ale ak žiadna z afirmácií nie je podľa vášho vkusu, je to mimoriadne alarmujúci príznak.

CVIČENIE 8. Zamilované cvičenie

Na záver našej dnešnej cesty do Krajiny sebapoznania vám ponúkam cvičenie, ktoré je akýmsi tréningom.

Vyberte si dobrých, dalo by sa povedať výnimočných divákov. Musia byť aspoň tri. Požiadajte ich, aby pozorne počúvali pokyny k tomuto cvičeniu: mali by tlieskať, kričať, kričať, vyjadrovať skutočné potešenie všetkými dostupnými spôsobmi!

A budete musieť veľmi rýchlo pokračovať v nedokončených vetách ako:

Obdivujem samú seba, keď

Vždy verím svojim

Som nenapodobiteľný v

Mám sa super

Veľmi sa mi to na sebe páči

Som na seba hrdý, keď

Som fantastický v

Svoje očakávania som nesklamal

Najlepšie je rýchlo reagovať bez rozmýšľania. Nemali by ste vysvetľovať svoje hlasné vyhlásenia, zdôvodňovať obdiv, ospravedlňovať chválu. Keď hovoríte, poslucháči by sa vás nemali na nič pýtať, mali by vás jednoducho kúpať v potlesku!

Nesnažte sa rýchlo skončiť, skúste vydržať aspoň tri minúty. (Alebo sa možno budete môcť obdivovať ešte dlhšie?) Uvidíte, že v procese práce začnete pociťovať pozitívne emócie. Keď prekonáte hanbu a napätie, pocítite okamžitú radosť dieťaťa. Prajem vám veľa zábavy!

Pre všetkých by bolo dobré, keby si účastníci vymenili úlohy. Potom sa budete navzájom cítiť bližšie, prirodzenejšie a bezpečnejšie.

Na rozlúčku chcem citovať ešte jednu hlbokú myšlienku:

Človek v hĺbke duše vie len to, že jeho vedomosti sú ako malý ostrov v nekonečnom oceáne. Otázkou je, čo miluje viac – malý ostrov svojho takzvaného poznania alebo more nekonečné tajomstvo? (K. Rahner)

Prajem ti úspech! Maj sa!

Domáca úloha 12

Vyberte správnu odpoveď z navrhovaných odpovedí.

1. S vekom sa rozdiely medzi skutočným a ideálnym ja:

a) zníženie;

b) zvýšiť;

c) zostávajú nezmenené.

2. K akému sebahodnoteniu vedie prísna, represívna výchova?

a) Adekvátne.

b) Podceňovaný.

c) Predražené.

3. „Na popravu domáca úloha za lekciu 1 som dostal známku „výborne“. To znamená, že zo mňa bude dobrý psychológ."

Ktorá stratégia na zoskupovanie informácií o sebe bola použitá v tomto prípade?

4. „Mama chce, aby som vyrastal upravene, a vyžaduje, aby bola moja izba vždy v perfektnom stave. Verím, že to nie je potrebné a stačí udržiavať poriadok a jednoducho sa starať o seba a svoje veci.“

Aký spôsob hodnotenia správnosti bol v tomto prípade preukázaný?

POZOR! Všetky recepty sú poskytované len na informačné účely. Pred použitím sa poraďte so svojím lekárom!

(metóda S.A. Budassiho)

Uvažujme o štyroch blokoch vlastností, z ktorých každý odráža jednu z úrovní osobnostnej aktivity:

1. sebaúcta v oblasti komunikácie.

2. sebahodnotenie správania.

3. sebaúcta v oblasti činnosti.

4. sebahodnotenie vlastných citových prejavov.

Tu sú štyri súbory pozitívnych vlastností ľudí. Musíte si vybrať zo zoznamu a zakrúžkovať osobnostné črty, o ktorých si myslíte, že sú pre vás osobne najvýznamnejšie.

Zoznam vlastností:

slušnosť

činnosť

ohľaduplnosť

veselosť

ohľaduplnosť

pýcha

efektívnosť

nebojácnosť

úprimnosť

dobrá povaha

zručnosť

veselosť

kolektivizmu

slušnosť

inteligenciu

úprimnosť

schopnosť reagovať

odvahu

rýchlosť

milosrdenstvo

tvrdosť

vyrovnanosť

neha

sympatie

dôvera

presnosť

láska k slobode

takt

čestnosť

ťažká práca

srdečnosť

tolerancie

dobrá viera

vášeň

vášeň

citlivosť

iniciatíva

vytrvalosť

skromnosť

dobrej vôle

inteligenciu

presnosť

vzrušenie

priateľskosť

vytrvalosť

všímavosť

nadšenie

čaro

rozhodnosť

predvídavosť

škoda

družnosť

bezúhonnosť

disciplína

veselosť

povinnosť

sebakritika

usilovnosť

milujúca láskavosť

zodpovednosť

nezávislosť

zvedavosť

optimizmus

úprimnosť

rovnováha

vynaliezavosť

zdržanlivosť

spravodlivosti

rozhodnosť

podsekvencia

spokojnosť

kompatibilita

energie

výkon

vyrovnanosť

náročnosť

nadšenie

škrupulóznosť

Citlivosť

Si hotový? Teraz nájdite vo vlastnostiach, ktoré ste si vybrali, tie, ktoré skutočne máte, začiarknite ich a tiež nájdite ich percento.

VÝSLEDKY.

  1. Spočítajte počet ideálnych vlastností.
  2. Spočítajte počet skutočných vlastností, ktoré sú zahrnuté v zozname ideálnych vlastností.
  3. Vypočítajte ich percento:

Sebaúcta = nereálne* 100 %

Nreal – počet skutočných vlastností;

Nid – počet ideálnych vlastností.

Tabuľka štandardných hodnôt

Primeraná sebaúcta

Pod priemerom

Nad priemer

Neprimerane vysoké

Osobná sebaúcta môže byť primeraná, preceňovaná alebo podceňovaná.

Primeraná sebaúcta zodpovedá dvom pozíciám: „priemerný“, „nadpriemerný“. Osoba s primeranou sebaúctou správne koreluje svoje schopnosti a schopnosti, je k sebe dosť kritická, stanovuje si pre seba realistické ciele a vie, ako predpovedať primeraný postoj ostatných k výsledkom svojich činností. Správanie takéhoto človeka je v podstate nekonfliktné, v konflikte sa správa konštruktívne.

So sebaúctou „vysoká úroveň“, „nadpriemerná“: človek si zaslúžene váži a rešpektuje sám seba, je so sebou spokojný a má rozvinutý zmysel pre sebaúctu. So sebaúctou „priemerná úroveň“: človek sa rešpektuje, ale pozná svoje slabosti a usiluje sa o sebazdokonaľovanie a sebarozvoj.

Zvýšená sebaúcta zodpovedá úrovni „neadekvátne vysokej“ v psychodiagnostickej škále. S vysokou sebaúctou si človek vytvára idealizovaný obraz svojej osobnosti. Preceňuje svoje schopnosti, zameriava sa len na úspech a ignoruje zlyhania.

Jeho vnímanie reality je často emocionálne, zlyhanie alebo zlyhanie považuje za dôsledok chýb alebo nepriaznivých okolností niekoho iného. Spravodlivú kritiku na jeho adresu vníma ako hnidopišstvo. Takýto človek je konfliktný a má sklony k nafúknutiu svojho imidžu. konfliktná situácia, chová sa aktívne v konflikte, vsádza na víťazstvo.

Nízke sebavedomie zodpovedá pozíciám: „nízky“ a „podpriemerný“. S nízkym sebavedomím má človek komplex menejcennosti. Je neistý sám sebou, bojazlivý a pasívny. Takíto ľudia sa vyznačujú nadmernými nárokmi na seba a ešte väčšími nárokmi na ostatných. Sú nudní, ufňukaní a vidia na sebe a druhých len nedostatky.

Takíto ľudia sú konfliktní. Príčiny konfliktov často vznikajú z ich neznášanlivosti voči iným ľuďom. Sebaúcta môže byť pozitívna (vysoká) a negatívna (nízka), ako aj optimálna a suboptimálna.

S optimálnym sebavedomímčlovek to správne koreluje so svojimi schopnosťami a schopnosťami, je k sebe dosť kritický, snaží sa realisticky pozerať na svoje úspechy a zlyhania a stanovuje si dosiahnuteľné ciele. K hodnoteniu toho, čo sa dosiahlo, pristupuje nielen podľa svojich osobných štandardov, ale snaží sa predvídať, ako na to budú reagovať iní ľudia.

Ale sebaúcta môže byť aj suboptimálna – príliš vysoká alebo príliš nízka.

Na základe nafúknutého sebavedomia si človek o sebe vytvorí mylnú predstavu. V takýchto prípadoch človek ignoruje zlyhania v záujme zachovania obvyklého a vysokého ocenenia svojho milovaného. Existuje akútne emocionálne „odpudzovanie“ všetkého, čo porušuje ideálnu predstavu o sebe.

Človek s nafúknutým a nedostatočným sebavedomím si nechce priznať, že všetky jeho zlyhania sú dôsledkom jeho vlastných chýb, lenivosti, nedostatku vedomostí, schopností či nesprávneho správania. Jasné preceňovanie vlastných schopností je veľmi často sprevádzané vnútornými pochybnosťami o sebe. To všetko vedie k zvýšenej vnímateľnosti a chronickej bezmocnosti.

Ak je vysoká sebaúcta plastická, mení sa v súlade so skutočným stavom vecí - rastie s úspechom a klesá s neúspechmi, potom to môže prispieť k rozvoju osobnosti, stanoveniu cieľov a rozvoju schopností a vôle.

Sebavedomie môže byť nízke. To zvyčajne vedie k pochybnostiam o sebe, plachosti a nedostatku iniciatívy a neschopnosti uvedomiť si svoje sklony a schopnosti. Takíto ľudia sa obmedzujú na riešenie bežných problémov a sú k sebe príliš kritickí. Nízka sebaúcta ničí nádeje človeka na dobrý prístup k nemu a svoje skutočné úspechy a pozitívne hodnotenie druhých vníma ako náhodné a dočasné.

Nálada takýchto ľudí v dôsledku ich vysokej zraniteľnosti podlieha častým výkyvom. Mimoriadne ostro reagujú na kritiku a výčitky, zaujate interpretujú smiech druhých, stávajú sa podozrievavými a v dôsledku toho závislejšími od hodnotení a názorov iných ľudí alebo odchádzajú do dôchodku, ale potom trpia osamelosťou.

Podceňovanie vlastnej užitočnosti znižuje spoločenskú aktivitu, znižuje iniciatívu a ochotu súťažiť.

Sebaúcta je proces, v ktorom sa jednotlivec hodnotí na základe ukazovateľov, akými sú výkon, prítomnosť určitých zručností a schopností a iné vlastnosti. Spoločnosti využívajú sebahodnotenie ako súčasť 360-stupňového hodnotiaceho systému a berú ho do úvahy pri rozhodovaní. Jednotlivci často sami hodnotia svoje zručnosti, schopnosti a výkon počas pracovného dňa. Toto sebahodnotenie určuje, ako vykonávajú svoju prácu, ako hodnotia odmeňovanie, ktoré im patrí, potrebu ďalšieho vzdelávania a aké sú ich výsledky v porovnaní s ich rovesníkmi. Toto hodnotenie však nie je presné a objektívne. Výskum ukazuje, že ak porovnáte niekoľko hodnotení od rôznych ľudí navzájom, ukáže sa, že jednotlivec, ktorý je o sebe hodnotený, sa veľmi líši od hodnotení, ktoré dostali od svojich kolegov. Niektorí jedinci majú oveľa lepšiu sebaúctu ako iní. Tí, ktorí vykonávajú presné sebahodnotenie, dosahujú lepšie výsledky a rýchlejšie postupujú po kariérnom rebríčku. Tí, ktorí majú nízke sebavedomie, majú aj nízku výkonnosť. Najväčším problémom sebahodnotenia je, že sa preceňuje. Jednotlivci si sami seba vážia vyššie, než v skutočnosti sú. Medzi odborníkmi na vysokej úrovni sa 80 % umiestnilo medzi 10 % najlepších rovesníkov v pracovnej kategórii. Problém nafúknutého sebavedomia spočíva v nasledujúcich oblastiach: jednotlivci sú presvedčení, že ich odmeny sú príliš nízke; jednotlivci majú problém prijať negatívnu alebo konštruktívnu kritiku; jednotlivec nevidí potrebu vlastnej zmeny alebo rozvoja

Interpersonálna interakcia je neustále pôsobiacim faktorom v komunikácii členov v tíme. V procese komunikácie v tíme vzniká akási spoločná banka nápadov, metód a techník riešenia konkrétnych problémov, ktoré sa využívajú v spoločné aktivity riešiť nové problémy. Obchodná komunikácia prispieva nielen k riešeniu čisto utilitárnych problémov, ale aj k vzájomnému duchovnému obohateniu komunikujúcich, pretože práve v procese spoločnej činnosti a komunikácie sa najzreteľnejšie prejavuje profesionálna a sociálna kapacita každého jednotlivca. . V závislosti od miery zapojenia človeka do vzťahu sa rozlišujú tri typy: komunikácia so sociálnou rolou, počas ktorej si jednotlivec osvojuje sociálne normy; obchodná komunikácia, združovanie ľudí na základe spoločných aktivít, spoločných záujmov obchodu; intímna a osobná komunikácia, ktorá predpokladá osobitnú psychickú blízkosť, empatiu ku komunikačnému partnerovi a prienik do jeho vnútorného sveta. Na uľahčenie nadviazania psychologického kontaktu s inou osobou by mal zamestnanec brať do úvahy, o aký druh komunikácie sa usiluje a aká miera porozumenia sa z jeho strany očakáva. Schopnosť zvoliť si typ a spôsob komunikácie, zosúladiť prejavy svojich emócií a správania s nimi, ako aj so správaním iných ľudí, je jednou z nevyhnutných podmienok súdržnosti tímu. V tíme sa vytvára komunita názorov na zásadné otázky, ktorá určuje všetky následné interakcie subjektov spoločnej činnosti, ich stratégiu správania, t.j. vzniká spoločná pozícia, ktorá prispieva k integrácii zamestnancov do jednotného sociálneho celku. Len v takýchto prípadoch je tím schopný úspešne riešiť problémy komplexnosti, ktorá zodpovedá úrovni kompetencií jeho členov. Správanie účastníkov spoločných aktivít je determinované ich objektívnou vzájomnou závislosťou, ktorá je nevyhnutnou podmienkou akejkoľvek interakcie. Kompletné informácie o prevádzkových podmienkach podnecujú spoluprácu a túžbu vzájomne si pomáhať. Dôležité je len objektívne zohľadniť záujmy každého zamestnanca, pokúsiť sa zaujať jeho miesto, pozrieť sa na stav vecí jeho očami, aby sme pochopili, či navrhovaný spôsob riešenia problému nie je v rozpore s jeho záujmami. Takže v obchodnej komunikácii potrebujete: úprimnú spoluprácu; uvedomenie si všetkého, čo súvisí s dosiahnutím cieľa; optimálny štýl správania.

Charakteristika z miesta výkonu práce, príklad: pamiatka z minulosti alebo užitočný dokument?

Fráza „charakteristiky z miesta výkonu práce“ pravdepodobne mnohým ľuďom prinúti spomenúť si na sovietsku minulosť. Doklad je totiž nevyhnutný pri uchádzaní sa o nové zamestnanie, často ho vyžadujú súdy a polícia, opatrovnícke orgány a banky pri poskytovaní pôžičky. Niekedy o osude človeka rozhoduje hodnotenie zamestnávateľa, takže k jeho príprave nemôžete pristupovať formálne, podľa šablóny. Pri zostavovaní takéhoto opisu sa úradník musí riadiť všeobecnými zásadami.

Vypracujú dokument nie podľa oficiálneho formulára, ale s prihliadnutím na všeobecne uznávané pravidlá. Charakteristiky môžu byť interné (v rámci hraníc organizácie), ako aj externé (poskytnuté rôznym orgánom na požiadanie).

Pravidlá písania popisu práce

Okrem hodnotenia osobných a hodnotných kvalít v práci by mal dokument obsahovať niektoré údaje o osobe:

  • krstné meno, patronymické priezvisko
  • rok a dátum narodenia
  • vzdelanie
  • informácie o rodinnom stave
  • informácie o vojenskej službe
  • čestné tituly, štátne vyznamenania,
  • označenie akademického titulu
  • celková pracovná skúsenosť (voliteľné)
  • začiatok a koniec zamestnania v organizácii alebo spoločnosti poskytujúcej referenciu
  • kariérny postup z jednej pozície na druhú v rámci spoločnosti
  • označenie profesionálnych kvalít
  • sebazdokonaľovanie, profesionálny rozvoj
  • zásluhy a úspechy (certifikáty, poďakovanie, iné vyznamenania)
  • tresty za porušenie disciplíny (napomenutie a pod.)

    • Hlavnou časťou sú charakteristiky zamestnanca:

  • opis jeho osobných vlastností
  • pre osobu zastávajúcu vedúcu pozíciu si všimnite prítomnosť alebo absenciu zodpovednosti, odhodlania, náročnosti, organizačných schopností a iných obchodných kvalít
  • pre podriadeného - uveďte také vlastnosti, ako je iniciatíva, pracovitosť, pracovitosť, disciplína alebo ich nedostatok
  • všímať si mieru konfliktu s tímom, prítomnosť rešpektu zo strany zamestnancov, komunikačné schopnosti

    • Aby odkaz získal legitimitu, musí byť označený pečaťou a údajmi o organizácii, ako aj podpisom úradníka. Ak má inštitúcia hlavičkový papier, dokument možno na ňom vyhotoviť, nie je to však povinná podmienka. Je tiež vhodné uviesť miesto na prezentáciu charakteristík.

    Toto sú vo všeobecnosti zásady pre zostavovanie dokumentov. Ponúkame konkrétny príklad.

    Ukážka písania popisu práce

    Dá sa rozdeliť na tri podmienené časti: informácie o zamestnancovi, posúdenie jeho odborných zručností a samotná charakteristika - charakterové vlastnosti, ktoré zamestnanec prejavuje v podnikaní.

    Možnosť I. Vzorová charakteristika z miesta výkonu práce

    Charakteristika poskytnutá Sergejovi Pavlovičovi Androsovovi, narodenému 14. júla 1965, zamestnancovi krajskej mestskej nemocnice na ul. Pravdy, 47 (údaje o liečebnom ústave), od 23. marca 1995 dodnes ako lekár chirurgického oddelenia.

    Ženatý. Jeho manželkou je Elena Georgievna Androsova, narodená 16. septembra 1967. Deti: Oleg Androsov, narodený v roku 1993. a Androsova Ksenia, narodená v roku 1999

    Androsov S.P. – absolvent Irkutskej štátnej lekárskej univerzity v odbore chirurgia.

    Zamestnanec má vysoké odborné kvality. Počas svojho pôsobenia sa trikrát zdokonalil na Irkutskej štátnej univerzite. Inštitút pokročilých lekárskych štúdií (1998 a 2009), ako aj Inštitút rozvoja ďalšieho odborného vzdelávania Ministerstva školstva Ruskej federácie (2002) Dr.Androsov sa pravidelne zúčastňuje celoruských konferencií. Počas svojho pôsobenia v liečebnom ústave vykonal viac ako tisíc operácií s úspešnými výsledkami.

    V práci Androsova S.P. Pomáhajú jednotlivé črty: odolnosť voči stresu, schopnosť obmedziť emócie a vyhladiť situácie, ktoré sú mimo kontroly.

    Charakteristika bola vydaná na predloženie Banke Ruska.

    Vedúci lekár regionálnej komunálnej nemocnice Viktor Michajlovič Sedov.

    Možnosť II. Príklad charakteristiky pre zamestnanca

    Poskytnuté Vere Grigorievne Levashovej, narodenej 9. novembra 1985, pracujúcej ako učiteľka na základnej škole.

    Levašová V.G. od 25.8.2007 pôsobí na škole č.4. V roku 2009 absolvovala nadstavbové kurzy v programe „Osobnosti psychológie a vývinu žiakov základných škôl“.

    Levašová V.G. sa počas svojej práce osvedčila ako profesionálka vysoká trieda, snahou o sebarozvoj a neustálou prácou na sebe.

    Zamestnankyňa dodržiava inovatívne metódy v pedagogike a úspešne ich implementuje do svojej práce. Vera Grigorievna je aktívna v verejný život, príprava mimoškolských aktivít. Medzi kolegami je rešpektovaná a nevidieť ju v konfliktoch.

    Riaditeľ školy č. 4 Jevgenij Igorevič Koltunov.

    Príklady sú dosť konvenčné, ich forma a obsah sa môžu líšiť v závislosti od situácie, pretože neexistuje žiadna oficiálna šablóna na napísanie charakteristiky.

    Šablóna charakteristík zamestnanca

    Štruktúra charakteristík je jednoduchá, šablónu možno ľahko nájsť na internete. Je napísaná podľa nasledujúceho plánu:

  • dátum vyhotovenia dokumentu
  • komu sa odkaz poskytuje
  • názov organizácie alebo spoločnosti, podrobnosti
  • rodinný stav zamestnanca, deti
  • špeciálne vzdelanie
  • obchodné vlastnosti zamestnanca
  • charakterové vlastnosti osoby, na ktorú sa odkazuje
  • kde sa dokument predkladá
  • funkcia, celé meno, podpis konateľa

    • Uvedené príklady a vzor by sa nemali bezpodmienečne dodržiavať, keďže Zákonník práce nemá jasne stanovené požiadavky na písanie takýchto prác. Ale ako v každom inom dokumente, pri zostavovaní popisu by ste sa mali vyhnúť hovorovým a slangovým výrazom, dodržiavať pravidlá obchodnej reči a monitorovať gramotnosť.

    Pokiaľ ide o obsah, šéf, ktorý referenciu píše, musí pamätať na to, že niekedy referencia pre zamestnanca nie je v žiadnom prípade formálnym kusom papiera v osude človeka. Poskytuje sa na požiadanie súdom, opatrovníckym orgánom, bankám - inštitúciám, kde sa rozhoduje o osude osoby, takže prípravu takéhoto dokumentu je potrebné brať veľmi vážne a posudzovať odborné a osobné kvality nie podľa šablóny, ale podľa zhromažďovanie úplných informácií o zamestnancovi.

    Všimli ste si chybu? Vyberte ho a kliknite Ctrl+Enter aby sme to vedeli.

    Čo robiť, keď váš šéf odmietne napísať referenciu? Faktom je, že nechcel, aby som prestala, a teraz pre mňa buduje všetky druhy intríg. Ako ho môžete ovplyvniť?

    Napríklad môj bývalý zamestnávateľ mi neodmietol napísať referenciu, ale s jednou podmienkou, buď ostanem u neho pracovať, alebo mi napíše takú referenciu, že ma nevezmú do väzenia. A na novom pôsobisku odo mňa žiadajú referenciu. Ako ovplyvniť zamestnávateľa, aby napísal objektívnu referenciu?

    Musel som niekoľkokrát zmeniť prácu, ale vlastnosti z predchádzajúcej neboli nikdy potrebné. Myslím si, že tento dokument nestačí na vytvorenie pozitívneho dojmu zamestnanca, môžete si napísať, čo chcete. Najlepšou skúškou je skúšobná doba.

    Napríklad v Amerike je nepravdepodobné, že by vás prijali bez odporúčania z predchádzajúceho zamestnania. Pretože hľadia na disciplínu a zodpovednosť zamestnanca. Ak skončíte a nepracujete požadované 2 týždne, vážne to zničí vašu kariéru. Rovnako je to aj so vzťahmi s kolegami a nadriadenými, neradi sú v konflikte. V Rusku si túto prax osvojujú aj seriózne firmy, no v provinčných mestách je to skôr výnimka ako prax.

    Verím, že na novom pôsobisku bude pozitívna referencia veľmi užitočná a na novom mieste nie je pravda, že vedenie bude veriť jej pravosti, preto treba svoju kvalifikáciu preukázať v praxi a nie vo forme odporúčaní.

    Pomôcť študentom BNTU - ročníkové práce, abstrakty, laboratórne práce!

    Sebahodnotenie je komplexné hodnotenie, ktorého výsledkom je názor alebo úsudok o efektívnosti a efektívnosti organizácie a o úrovni vyspelosti systému manažérstva kvality. Sebahodnotenie zvyčajne vykonáva vedenie organizácie.

    Sebahodnotenie môže byť užitočné pri meraní dosiahnutých výsledkov v porovnaní s cieľmi a pri prehodnocovaní priebežného dodržiavania týchto cieľov.

    Sebahodnotenie sa vykonáva s cieľom (v zostupnom poradí dôležitosti):

    — identifikovať oblasti zlepšenia;

    — rozšíriť účasť líniových manažérov v TQM;

    — zvýšiť účasť zamestnancov na TQM;

    — posúdiť základný stav organizácie;

    - identifikovať silné stránky;

    — zlepšiť vzťahy a porozumenie medzi vrcholovým manažmentom a radovými zamestnancami;

    — získať spätnú väzbu z externého auditu;

    — porovnať charakteristiky rôznych oddelení;

    — posúdiť význam sebahodnotenia pre organizáciu;

    — získať údaje na porovnávanie;

    — vyhrať národnú/medzinárodnú cenu kvality.

    Pri vykonávaní sebahodnotenia je dôležité jasne pochopiť štruktúru faktorov, ktoré sú predmetom sebahodnotenia. Tento problém je podrobne diskutovaný na Obr. 1 (strom sebaúcty).

    Pri vykonávaní sebahodnotenia pre akúkoľvek spoločnosť je dôležité vybrať model, s ktorým sa bude porovnávať. Mnohé spoločnosti na tento účel využívajú modely svojich národných alebo známych medzinárodných ocenení kvality – US M. Baldrige Award, Japan Deming Award alebo European Quality Award.

    Uplatňovanie kritérií kvality pre sebahodnotenie firiem

    Vypracované kritériá pre Európsku cenu kvality (ako aj iné podobné ocenenia) možno použiť na sebahodnotenie spoločnosti. Táto metóda je čoraz viac využívaná v rôznych krajinách spoločnosťami v akejkoľvek oblasti činnosti. Môže sa zdať, že takýto systém hodnotenia je subjektívny, ale nie je to tak. Hodnotiace kritériá odrážajú tie faktory, ktoré skutočne umožňujú objektívne posúdiť schopnosti podniku a jeho úspešnosť v podnikaní. Vykonávanie sebahodnotenia poskytuje dobrý základ pre zlepšenie činnosti spoločnosti vo všetkých oblastiach a divíziách.

    Kritériá pre národné ocenenia kvality umožňujú takmer každej spoločnosti načrtnúť smery svojho rozvoja, aby dosahovala stále viac efektívna výrobačoraz kvalitnejšie a konkurencieschopnejšie produkty. Prémia za kvalitu teda neplní ani tak funkciu stimulácie a povzbudenia, ale skôr funkciu orientácie pri hľadaní príležitostí na zlepšenie. Nie náhodou sa každoročnej súťaže o cenu Malcolma Baldrigea v USA zúčastňuje približne 100 žiadateľských spoločností v troch kategóriách:

    1) medzi veľkými výrobcami;

    2) medzi strednými a malými priemyselnými podnikmi;

    3) medzi firmami pôsobiacimi v sektore služieb;

    a sebahodnotenie podľa rovnakých kritérií vykonáva ročne viac ako 200 tisíc spoločností.

    V obavách z narastajúcej konkurencie z roka na rok sa firmy snažia využívať metódu sebahodnotenia ako najefektívnejšiu, a to z nasledujúcich dôvodov:

    Hľadanie nových príležitostí na zlepšenie riadenia kvality v rámci spoločnosti;

    Prechod k osvojeniu princípov celkového manažérstva kvality;

    Stanovenie oblastí ďalšieho zlepšovania ako pre podnik ako celok, tak pre jednotlivé ukazovatele;

    Stimulácia zlepšovania práce spoločnosti;

    Nové manažérske techniky a metódy podnikateľskú činnosť. Firmy, ktoré si osvojili požiadavky medzinárodných noriem radu ISO 9000 a majú zaregistrovaný systém kvality, využívajú samohodnotenie na ďalší vývoj práca riadenia kvality.

    Porovnanie vašich úspechov s kritériami kvality (národných alebo európskych) poskytuje tieto výhody:

    Objavuje sa silný katalyzátor zlepšovania kvality;

    Pre spoločnosť je formulovaný jediný cieľ;

    Prebieha zrýchlené školenie a profesionálny rozvoj personálu;

    Stanovia sa priority na zlepšenie;

    Spoločnosť dostáva primerané argumenty na prezentáciu svojich schopností navonok (reklama, práca s klientmi, uchádzanie sa o uznanie oficiálnymi orgánmi). Aktívne používanie metódy sebahodnotenia sa začalo v Európe v roku 1992.

    Problémy, ktoré sa vyskytli počas sebahodnotenia, sú uvedené v tabuľke 1.

    Problémy so sebahodnotením

    Manažéri neuspokojivo chápu ciele a rozsah sebahodnotenia

    Nevidí súvislosť medzi sebaúctou a obchodným plánovaním

    Neuspokojivé pochopenie zamestnancov o cieľoch a rozsahu sebaúcty

    Neuspokojivá odborná príprava inšpektorov

    Neschopnosť implementovať plány založené na výsledkoch sebahodnotenia

    Zlé školenie zberateľov údajov

    Ťažkosti s hodnotením príležitostí

    Slabá príprava

    Vrcholový manažment sa nezúčastňuje

    Zároveň sa čoraz bežnejšou praxou stávajú zjednodušené modely vyvinuté firmami nezávisle. Zoberme si metodiku sebahodnotenia vyvinutú a implementovanú v jednej z anglických spoločností, ktorá je založená na modeli British Quality Award. Hovoríme o kampani "British Nuclear Fuels, Ltd." (BNFL), jeden z popredných výrobcov jadrového paliva pre jadrové elektrárne a iné jadrové zariadenia.

    Táto technika je zaujímavá z dvoch dôvodov. Po prvé, je to príklad toho, ako na základe pomerne zložitého a objemného modelu národného ocenenia môžete vytvoriť pomerne jednoduchý a zrozumiteľný model vykonávania sebahodnotenia vo vašom podniku. Táto okolnosť sa stáva obzvlášť pôsobivou, ak venujete pozornosť mimoriadne jasnému a presnému obsahu ukazovateľov používaných pri sebahodnotení. Po druhé, úprimne obdivujem organizačné a metodické spracovanie všetkých otázok súvisiacich so sebahodnotením - prítomnosť jasných pokynov na jeho vykonávanie, vypracované formuláre atď.

    Skúsenosti BNFL s organizovaním a vykonávaním sebahodnotenia môžu slúžiť ako dobrý príklad pre všetkých manažérov, ktorí sú odhodlaní zvládnuť a uviesť do praxe moderné metódy manažment kvality.

    Metóda sebahodnotenia vyvinutá v BNFL sa nazýva metóda Business Improvement Matrix (BIM). Tento názov odráža nielen „techniku“ vykonávania sebahodnotenia, ale aj kľúčový aspekt tejto činnosti ako celku – využitie sebahodnotenia na zlepšenie výkonu. V súlade s tým boli v BNFL formulované tieto hlavné ciele:

    • vyvinúť relatívne jednoduchý nástroj na praktické využitie, ktorý vám umožní pravidelne vyhodnocovať aktivity ktoréhokoľvek výrobná štruktúra(kampaň ako celok alebo jej pobočky) riešiť problémy jej neustáleho zlepšovania;
    • boli použité postupy umožňujúce porovnanie a hodnotenie činností na základe národne uznávaných kritérií;
    • poskytnúť manažérom možnosť získať jednoduchý, no zároveň dostatočne ucelený obraz, na základe ktorého by mohli vypracovať plány ďalšieho zlepšovania činnosti;
    • zabezpečiť, aby boli identifikované najväčšie medzery a nezrovnalosti v plánoch alebo procesoch implementácie zlepšení;
    • pomôcť identifikovať a pochopiť zlyhania vo výkone a vytvoriť vhodné plány na zabezpečenie pokroku.

      • Podstata metódy. Metóda BIM je založená na modeli hodnotenia, ktorý sa používa na určenie víťazov britských národných cien kvality. Tento model je úplne rovnaký ako model European Quality Award.

      V súlade s pravidlami British Quality Award sú žiadatelia hodnotení na základe kombinácie nasledujúcich deviatich kritérií, z ktorých každé má svoju vlastnú „váhu“.

      1. USMERNENIA. Ako sa vrcholoví manažéri zúčastňujú a riadia proces zmien vo firme, aby dosiahli uznanie ako organizácia excelentnosti?

      2. POLITIKA A STRATÉGIA. Ako politiky a stratégie spoločnosti odrážajú odhodlanie a smerujú k neustálemu zlepšovaniu?

      3. MANAŽMENT ĽUDÍ. Do akej miery si firma uvedomuje potenciál svojich zamestnancov neustále zlepšovať výkonnosť firmy?

      4. ZDROJE. Ako efektívne sa využívajú zdroje na podporu firemných politík a stratégií?

      5. PROCESY. Ako sa identifikujú, analyzujú a revidujú kľúčové výrobné procesy, aby sa zabezpečilo neustále zlepšovanie?

      6. SPOKOJNOSŤ ZÁKAZNÍKA. Ako zákazník hodnotí produkty, ktoré mu boli poskytnuté, alebo služby, ktoré mu boli poskytnuté?

      7. SPOKOJNOSŤ PERSONÁLU. Aké je hodnotenie činnosti firmy samotnými zamestnancami?

      8. VPLYV NA SPOLOČNOSŤ. Aký je názor spoločnosti v spoločnosti na jej vplyv na kvalitu života, životné prostredie a šetrenie globálnych zdrojov?

      9. OBCHODNÉ VÝSLEDKY. Ako je výkonnosť spoločnosti v porovnaní s jej plánmi?

      Prvých päť kritérií tvorí skupinu, ktorá charakterizuje schopnosti podniku a posledné štyri pomáhajú hodnotiť výsledky jeho činnosti. Súčet „váh“ všetkých kritérií je 100.

      Celkové skóre pre tento model sa získa ako súčet súčinov každého kritéria v bodoch podľa „váhy“ tohto kritéria. Ak má teda žiadateľ napríklad 10 bodov za každé kritérium, súčet všetkých „vážených“ kritérií bude maximálne 1000.

      Na získanie špecifického hodnotenia každého z deviatich kritérií sa používa množstvo relevantných ukazovateľov a špeciálny systém ich hodnotenia.

      Rozdiel medzi metódou BIM a vyššie uvedenou metodikou je nasledovný:

    • po prvé, na získanie hodnotiaceho skóre pre každé z deviatich kritérií sa používa zjednodušená schéma, a to: na vyhodnotenie akéhokoľvek kritéria sa používa presne desať ukazovateľov - pre každé, samozrejme, ich vlastný.
    • po druhé, zmenila sa schéma výpočtu známok. Hodnotenie každého kritéria sa získa ako súčet bodov pridelených každému z desiatich ukazovateľov charakterizujúcich toto kritérium na základe nasledujúcich zásad:
  1. Neboli prijaté žiadne opatrenia na vypracovanie alebo implementáciu akčného plánu súvisiaceho s implementáciou tohto ukazovateľa - 0,00.
  2. Bola vyvinutá metóda riešenia problému a začala sa jej implementácia. Metóda je zdokumentovaná, testovaná a validovaná a dôkazy o jej implementácii sú dostupné. Metóda musí byť tiež testovaná a schválená. Existujú určité dôkazy, že metóda dosiahla požadovaný účinok 0,25.
  3. Metóda bola implementovaná približne na polovici oddelení. Metóda sa musí implementovať systematicky, zlepšenia sa pozorujú na základe výsledkov periodickej analýzy. Pre kritériá súvisiace s „výsledkami“ to znamená stav, v ktorom bola aplikácia metódy úspešná. Negatívne trendy boli identifikované a pochopené – 0,50.
  4. Existujú dôkazy, že metóda bola plne implementovaná vo všetkých oddeleniach. Metóda bola schválená, jej aplikácia je neustále analyzovaná a stala sa neoddeliteľnou súčasťou bežných aktivít. Pre kritériá skupiny „výsledky“ to zodpovedá stavu, kedy implementovaná metóda priniesla úspech a je porovnateľná s prístupmi prvotriednych organizácií - 1,00.

Výsledky hodnotenia všetkých ukazovateľov sa zapisujú do matice, ktorá vlastne dáva metóde názov. Pri sebahodnotení každý z deväťdesiatich ukazovateľov posudzujú odborníci a ich hodnotenia môžu nadobudnúť štyri hodnoty: 0,00; 0,25; 0,50; 1,00. Súčet skóre desiatich ukazovateľov súvisiacich s jedným kritériom dáva hodnotenie tohto kritéria. Potom sa číselná hodnota hodnotenia každého kritéria vynásobí jeho „váhou“ a spočíta sa. Výsledná hodnota je požadovaný súhrnný odhad.

Príklad aplikácie metódy BIM.

Ako už bolo uvedené, maximálna hodnota skóre britského alebo európskeho ocenenia kvality žiadateľa môže byť 1 000. Pre interné použitie v BNFL sa za horný limit považuje úroveň 750. Preto pri výpočte v modeli BNFL je výsledné skóre kritéria vynásobte jeho „hmotnosťou“, vopred vynásobte 0,75.

Nechajte teda skupinu odborníkov z nejakého rezortu vyhodnotiť všetkých deväťdesiat ukazovateľov a vyplniť príslušnú maticu. Ďalej v každom riadku spočítajte počet rovnakých hodnotení, vynásobte ich zodpovedajúcou hodnotou hodnotenia (0,25; 0,5; 0,75; 1,00), spočítajte a výslednú sumu vynásobte číslom 0,75. Navyše to robia v špeciálnych formulároch (tabuľkách).

Potom sa vypočíta konečný výsledok. Na tento účel sa získané skóre pre každé kritérium vynásobí „váhou“ kritéria podľa britsko-európskeho modelu a spočítajú sa. Napríklad podľa kritéria „Manažment“ sa získalo konečné skóre 2,25. Vynásobme to 0,75, dostaneme 1,69 a - podľa „váhy“ kritéria: dostaneme 16,9.

Na konci je uvedené celkové hodnotenie výkonu tejto jednotky v oblasti kvality.

V tomto bode sa výpočtová časť analýzy považuje za dokončenú. Následne je možné výslednú hodnotu porovnať s predchádzajúcim hodnotením alebo porovnať s hodnotením výkonu iného oddelenia v spoločnosti.

Okrem toho maticová analýza umožňuje manažmentu oddelenia identifikovať oblasti činnosti, ktoré si vyžadujú zlepšenie. Patria sem tie druhy činností, ktoré získali najnižšie hodnotenie, a to podľa samostatného kritéria aj podľa jednotlivých ukazovateľov.

Osobitne by som chcel upozorniť na skutočnosť, že BNFL sa neobmedzila len na vývoj metódy, ale prijala potrebné opatrenia na jej široké rozšírenie a praktické využitie na rôznych úrovniach. Na vykonanie sebahodnotenia bez akýchkoľvek technických a metodických problémov vydala BNFL samostatnú brožúru „Business Improvement Matrix“ v masovom obehu, ktorá obsahuje prázdne formuláre matice a tabuľky na výpočet ukazovateľov. Uvedený príklad (tabuľka 2) je prevzatý z tejto brožúry.

Príklad sebaúcty zamestnanca

Článok hovorí o tom, ako napísať recenziu, ktorá skutočne funguje, a uvádza príklady recenzií pre každý zo 7 krokov. Vzorové charakteristiky negatívnych a pozitívnych; Podstata recenzie; Vonkajšia charakteristika Príklad negatívnej vlastnosti zamestnanca. Vzorová referencia z miesta výkonu práce je pomerne žiadaná. Takáto charakteristika je spravidla potrebná pri uchádzaní sa o nové zamestnanie, pri žiadosti.

Zodpovedná záležitosť, ako je príprava posudku vašich zamestnancov o práci a... o zamestnancovi existuje množstvo neutrálnych a nestranných hodnotení. Príklady a vzory personálnych dokumentov: pracovné zmluvy.

Spätná väzba o príkladoch zamestnancov

Ako napísať odporúčací list; Ukážky a príklady Spätná väzba o človeku ako zamestnancovi od jeho bývalého manažéra alebo kolegu. Nižšie je uvedených niekoľko príkladov použitia tohto dokumentu. Spätná väzba o zamestnancovi počas riadnej alebo mimoriadnej.

Charakteristika zamestnanca. Ako správne napísať popis. Každý HR zamestnanec musí skôr či neskôr napísať charakterovú referenciu alebo prezentáciu pre zamestnanca. Najťažšia vec je pre tých, ktorí sa prvýkrát stretávajú s takou zodpovednou úlohou, akou je príprava posudku svojich zamestnancov o práci a spoločenské aktivity. Neexistujú žiadne regulačné požiadavky na prípravu charakteristík a prezentácií.

Ich obsah do značnej miery formuje prax, štandardy kancelárskej práce prijaté v organizácii a vzdelanie a skúsenosti HR zamestnancov. Aby sme uľahčili prácu personalistom a všetkým, ktorí musia tieto dokumenty vypracovať, poskytneme niekoľko pravidiel a odporúčaní na ich prípravu a vykonanie a začneme charakteristikami. Čo je charakteristika?

Charakteristiky sú oficiálnym dokumentom, ktorý obsahuje hodnotenie obchodných a osobných kvalít zamestnanca. Charakteristiky označujú osobné údaje zamestnanca, jeho postavenie, čas práce v tejto organizácii (v tomto podniku), kvalifikáciu, informácie o jeho postoji k práci, odbornom raste, morálnych kvalitách, charakterových vlastnostiach atď.

d) Charakteristiky sú vypracované zástupcom správy a podpísané vedúcim podniku, potvrdené pečaťou.

Za správnosť popisu zodpovedá osoba, ktorá ho podpísala. V závislosti od účelu zostavenia a použitia sa charakteristiky delia na: - vlastnosti zamestnanca. určené na použitie v organizácii (ďalej len „vnútorná charakteristika zamestnanca“); - charakteristika zamestnanca, zostavená na žiadosť subjektov tretích strán (vo vzťahu k organizácii) a určená na použitie mimo organizácie (ďalej len „vonkajšia charakteristika zamestnanca“).

Charakteristiky zamestnanca z hľadiska obsahu a štruktúry závisia nielen od predmetov jeho použitia (interného alebo externého), ale aj od jeho cieľov. Vonkajšie charakteristiky zamestnanca.

Charakteristiky sa vypracúvajú na žiadosť samotného zamestnanca (na predloženie na mieste žiadosti), požiadavky vládnych a iných orgánov a organizácií tretích strán. Účely, na ktoré sa od zamestnávateľa vyžaduje potvrdenie o charaktere, sa môžu líšiť: tak na riešenie každodenných problémov (napríklad prijatie zamestnanca do vzdelávacej inštitúcie, získanie pôžičky atď.), ako aj na riešenie problémov súvisiacich s prijatím zamestnanca zo strany štátu (vrátane .

kompetenčné) alebo rozhodnutie mestského úradu (napríklad o vydávaní rôznych povolení, uplatňovaní opatrení vlády voči zamestnancovi (odmenou alebo trestom) atď.

Pre zamestnanca personálnej služby je najťažšia charakteristika, ktorú žiadajú právnici, orgány (úradníci), ktoré vedú trestné stíhanie vo veci trestného činu, z ktorého je zamestnanec obvinený, a súdy (sudcovia). Vo všetkých prípadoch vyvodenia správnej alebo trestnoprávnej zodpovednosti zamestnanca musí súd a orgán oprávnený ukladať správne sankcie pri riešení veci a ukladaní trestu prihliadať na totožnosť páchateľa, jeho majetkové pomery a ďalšie okolnosti, ktoré dôležité pre správne riešenie prípadu.

K tomu majú právo požadovať informácie charakterizujúce zamestnanca, jeho rodinné a majetkové pomery a iné. Vo väčšine prípadov sa v dokumentoch o žiadostiach neuvádza, aké informácie súd alebo iná jurisdikcia vyžaduje. Vzhľadom na to môže zamestnanec personálnej služby v najlepšom prípade konzultovať s právnikom alebo samotným zamestnancom av horšom prípade musí samostatne určiť, aké informácie potrebuje osoba, ktorá o referenciu žiada. Dajme si všeobecné pravidlá, čo pomôže zjednodušiť riešenie množstva ťažkostí, ktoré vznikajú pri zostavovaní charakteristík. Obsah charakteristík možno podmienečne rozdeliť na dve časti - hlavičku a hlavnú.

Prvý označuje: názov dokumentu - „Charakteristika“, priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca. Vnútorné charakteristiky zamestnanca. Prípady a dôvody na zostavovanie interných charakteristík musia byť definované v miestnych predpisoch. Ich potreba vzniká väčšinou pri rozhodovaní o preradení na voľné pracovné miesta, o uplatnení motivačných alebo disciplinárnych opatrení, pri určovaní vhodnosti zamestnanca na zastávanú alebo vykonávanú prácu (pri certifikácii), pri ukladaní nových povinností zamestnancovi. zamestnanca (napríklad riadenie nového projektu), o vyslaní na dlhú a zodpovednú pracovnú cestu atď. Odporúčania uvedené v predchádzajúcej časti možno použiť pri zostavovaní interných charakteristík. Vo vnútorných charakteristikách by sa však mal klásť väčší dôraz na pracovnú činnosť zamestnanca.

V závislosti od účelu zostavenia charakteristík môže okrem kvalít zamestnanca obsahovať posúdenie tvorivého potenciálu zamestnanca, závery o jeho ašpiráciách, očakávaniach a ašpiráciách (napríklad pre kariérny rast), odporúčania na využitie jeho schopností. kvality atď. Často sú interné charakteristiky súčasťou iných dokumentov, napríklad myšlienok, o ktorých bude reč v nasledujúcom čísle časopisu. Keďže interné charakteristiky sú zostavované výlučne na interné použitie, nie je potrebné uvádzať v nich miesto prezentácie. V niektorých prípadoch je potrebné uviesť úradníka, na ktorého žiadosť (na žiadosť) bola charakteristika vypracovaná.

Charakteristika zamestnanca – pravidlá písania. O čom by ste teda mali písať v profile zamestnanca? Nižšie sú uvedené niektoré body, ktoré by sa mali zobraziť v profile zamestnanca. Charakteristika objemu práce. Pozitívne vlastnosti zamestnanca.

Zamestnanec vykonáva veľké množstvo práce, vždy dodržiava termíny a zároveň stíha absolvovať všetky stretnutia, včas pripraviť požadované správy a oboznámiť sa s nimi prijatými správami. Množstvo práce, ktorú vykonáva, svedčí o jeho vysokej profesionalite a oddanosti spoločnosti. Negatívne vlastnosti zamestnanca. Zamestnanec sa aktívne zapája do rôznych projektov a venuje im veľa času a úsilia.

Bohužiaľ, úsilie zamestnanca nie vždy vedie k skutočným merateľným výsledkom, ktoré od neho manažér očakáva. Niekoľkým dôležitým úlohám sa nevenovala dostatočná pozornosť. Zdá sa, že nedostatok organizácie a neschopnosť stanoviť si ciele a priority bránia dokončeniu úloh. Zrejme v záujme zvýšenia prevádzkovej efektivity sa zamestnancovi odporúča pokúsiť sa pochopiť a pochopiť, ako je pracovný proces v spoločnosti organizovaný. Charakteristika schopnosti analyzovať a rozhodovať sa. Pozitívne vlastnosti zamestnanca.

V tomto prípade sa zaznamenáva schopnosť zamestnanca analyzovať fakty, zhromažďovať potrebné informácie a na základe toho prijímať informované rozhodnutia. Zamestnanec preukazuje schopnosť zvážiť rôzne možnosti a urobiť správne rozhodnutie. Rýchlo sa učí a vie sa pozrieť „na koreň“ otázky a oddeliť dôležité od nedôležitého. Aj keď manažér nie vždy súhlasí s jeho rozhodnutiami, vždy k nim pristupuje s rešpektom.

Kolegovia sa spoliehajú na schopnosť zamestnanca analyzovať situácie a rozhodovať sa a často sa naňho obracajú so žiadosťou o radu. Negatívne vlastnosti zamestnanca. Niektoré rozhodnutia a odporúčania zamestnanca nie sú dostatočne podložené analýzou a dôkazmi. Konateľ opakovane vracal svoje návrhy na prepracovanie, pretože neboli podložené, hoci zamestnanec mal možnosť zozbierať potrebné informácie. Zamestnancovi sa v budúcnosti odporúča lepšie sa zoznámiť s prácou spoločnosti a pred vyjadrením svojho názoru prepracovať všetky možnosti a predložiť dokumenty a návrhy vo formáte prijateľnom pre vedenie a kolegov. Charakteristika schopnosti plánovať a organizovať. Pozitívne vlastnosti zamestnanca.

Popisuje schopnosť zamestnanca plánovať si prácu a určovať ciele. Správne nastaví priority.

Málokedy necháva veci na prácu na poslednú chvíľu. Pozorný nielen k úlohe ako celku, ale aj k detailom práce. Akonáhle sa v organizácii rozhodne (aj keď sa rozhoduje na inom oddelení), zamestnanec vyhodnotí možné dôsledky, upresní detaily a upraví svoje pracovné plány v súlade s novými požiadavkami. Často sa jeho otázky a pripomienky ukážu ako užitočné nielen pre neho, ale aj pre celú organizáciu. Negatívne vlastnosti zamestnanca. Zamestnanec má ešte veľa práce na plánovaní a organizačných schopnostiach. Keďže svoju prácu len zriedka plánuje do budúcnosti, často sa mu nepodarí dokončiť prácu včas alebo nedokončí prácu v správnej kvalite.

Zabudne kolegov promptne upozorniť, aké informácie od nich očakáva. V dôsledku jeho zlého plánovania sú kolegovia a podriadení nútení zostať neskoro po skončení pracovného dňa. Neschopnosť zamestnanca plánovať a sústrediť sa najdôležitejšie úlohy nemôže dokončiť viacero projektov súčasne. Charakteristika schopnosti ovládať emócie. Pozitívne vlastnosti zamestnanca.

Zaznamenáva sa schopnosť zamestnanca dobre pracovať nielen v bežných, ale aj v stresových situáciách, vždy si zachováva optimizmus, vytrvalosť a pozitívny vzťah k práci a kolegom. Nikto ho nikdy nevidel „stratiť nervy“. Keď sa niečo pokazí, zachová si pokoj a svojím správaním upokojí okolie. Jeho zrelosť a schopnosť ovládať emócie je jedným z dôvodov, prečo s ním kolegovia túžia spolupracovať na projektoch.

Negatívne vlastnosti zamestnanca. Keď zamestnanca niečo trápi, namiesto toho, aby situáciu rozoberal s kolegami a vedením, stiahne sa do seba a izoluje sa od ostatných. Zároveň sa mení jeho spôsob komunikácie v práci. To vytvára v tíme nervóznu atmosféru. Ak sú jeho problémy pracovného charakteru, jeho manažér by s ním mal pravdepodobne prediskutovať ich dôležitosť otvorené informácie a rozvíjať konštruktívne metódy na diskusiu o kontroverzných otázkach. Charakterizácia – etická stránka problematiky a dopad charakterizácie.

Pri ich zostavovaní vzniká veľké množstvo otázok o etike poskytovania tej či onej informácie. Túžba zamestnanca personálnej služby „neublížiť“ niekedy vedie k tomu, že charakteristika zamestnanca sa zmení na „certifikát chvály“. Podľa sudcov a úradníkov jurisdikčných orgánov, ktorí rozhodujú o treste, je väčšina charakteristík napísaná podľa rovnakej šablóny a všetky sú podobné ako pri podaní zamestnancov na ocenenie.

Ak sú iniciátormi trestného konania alebo prípadu správneho deliktu samotní zamestnávatelia, potom nastáva úplný opak - charakteristiky zamestnanca, ktorý sa dopustil úradného trestného činu namiereného proti záujmom vlastníkov podniku, sú spočiatku podobné vety. Objektívnych charakteristík je len niekoľko. Poskytovať univerzálnu radu – ako by mala vyzerať referencia charakteru zamestnanca, že by v nej malo byť napísané všetko a len „pravda a nič iné ako pravda“ – by bolo neuvážené, a to z jednoduchého dôvodu.

po prvé, akékoľvek ľudské hodnotenie udalostí a správania je subjektívne a „každý má svoju vlastnú pravdu“. po druhé preto, že použiť pozitívne hodnotenie na poškodenie zamestnanca je ťažšie ako negatívne a je jedno, kto je predmetom jeho použitia. Veríme, že vyššie uvedený pomer výhod a nevýhod zamestnanca prinesie minimum škôd a maximum úžitku, ak ten druhý samozrejme existuje.

Pokiaľ ide o zásluhy, aj keď nie je možné vytvoriť si predstavu o zamestnancovi, existuje niekoľko neutrálnych a nestranných hodnotení, ktoré možno použiť ako základ pre charakteristiky. Najdôležitejšou charakteristikou je rozhodovanie súdov alebo iných orgánov o uplatnení trestu voči zamestnancovi, o vydaní povolenia zamestnancovi (napríklad na adopciu) atď.

Aby bola referencia zamestnanca čo najúplnejšia, mali by ste sa pokúsiť konzultovať so zástupcom zamestnanca alebo orgánom, ktorý o referenciu požiadal. Keď je takáto charakteristika zostavená, zamestnanec HR jej musí dať jedno z troch hodnotení: „pozitívne“, „uspokojivé“ alebo „negatívne“. Ak je to ťažké urobiť sami, môžete požiadať kolegu (samozrejme bez poskytnutia informácií o zamestnancovi).

Môžete byť neuveriteľne skvelým špecialistom a dokonca aj guruom v nejakom úzkom odbore, ale načo vám to je, ak boli osobné vlastnosti pre životopis zvolené nesprávne alebo sa na ne úplne zabudlo? Zdalo by sa: mali by sa pozrieť na pracovné skúsenosti a obchodné kvality zamestnanca pre životopis sú druhoradé. Osudným sa totiž môže stať to, ako sa prezentujete v kolónke „osobné vlastnosti“.

Predtým, ako prejdeme k zvažovaniu kvalít, ktoré zamestnávateľ potrebuje, malá rada: zabudnite na slová „záväzok“, „rýchlo sa učí“, „orientovaný na výsledky“ v šablónach. To všetko je skvelé, ale také staré. Aj keď chcete písať o takýchto vlastnostiach, nech nie sú jediné na zozname cti. Vaša charakteristika budúceho zamestnanca určite neprospeje nedostatku a stereotypnej prezentácii.

Začnime všeobecnými radami od profesionálnych personalistov. Aby svoj drahocenný čas nestrácali na pohovore s nesprávnou osobou alebo nesprávnou osobou, určite budú dbať nielen na pracovné skúsenosti, ale aj osobné kvality. A tu je to, čo radia samotní personalisti:

  • Môžete si veľmi vážiť seba ako špecialistu, ale nemusíte uvádzať viac ako 5 osobných vlastností
  • Vlastnosti zamestnanca pre životopis sú uvedené na základe pozície. Viac o tom napíšeme neskôr. Ale na začiatok: zamestnanec potravinového skladu nebude pri plnení svojich priamych pracovných povinností potrebovať charizmu.
  • Humor môžete použiť, ale iba v prípade, že sa neuchádzate o vedúcu pozíciu. Preferencie zamestnávateľa sa najčastejšie dajú zistiť vopred v popise práce.

    • Pozitívne vlastnosti osoby pre životopis sa musia zhodovať Pracovné povinnosti. Preto sme pre nich pripravili zoznam pozícií a osobnostných charakteristík.

    Príklady obchodných kvalít pre pracovníkov podľa špecializácie

    Príklad č. 1: účtovník. Veľa závisí od tejto osoby. Niekedy od neho a jeho schopnosti správne hospodáriť s peniazmi závisí aj život firmy.

    Silné profesionálne vlastnosti účtovníka, ktoré je dôležité uviesť: odolnosť voči stresu, vytrvalosť, schopnosť učiť sa, lojalita, zodpovednosť, nekonfliktnosť. A nie nadarmo kladieme na prvé miesto odolnosť voči stresu. Správanie peňažné transakcie firmy s miliónovým obratom – prečo sa nestresovať? Ak je obrat nižší, nervy sú neporušené a spánok je silnejší.

    Príklad č. 2: manažér predaja.Čím viac dokáže predať, tým lepšie. Čím viac nových klientov pritiahne, tým sebavedomejšie sa bude spoločnosť rozvíjať. Áno, život spoločnosti do značnej miery závisí od obchodného manažéra. Je pravda, že predstavitelia tejto pozície nie sú vždy odmeňovaní slušnými mzdami. Budeme však hovoriť len o dobrom a iba o profesionálnych manažéroch predaja, pre ktorých je dôležité uviesť v životopise nasledujúce vlastnosti zamestnancov:

    Spoločenská schopnosť, odolnosť voči stresu, reprezentatívny vzhľad, dobre hovorená reč, schopnosť učiť sa, zodpovednosť. V prípade obchodného manažéra kladieme na prvé miesto komunikačné schopnosti. Je pravda, že aký druh predaja môže existovať, ak manažér nevie, ako začať konverzáciu, ba čo viac, „doviesť“ konverzáciu s potenciálnym klientom k výsledku potrebnému pre spoločnosť?

    Príklad č. 3: Tajomník. Z nejakého dôvodu existuje stereotypný názor, že sekretárka je výlučne atraktívna osoba. A je zahrnutá, ale veľa zložitých rutinných úloh padá na plecia sekretárky v závislosti od potrieb spoločnosti.

    Osobné vlastnosti v životopise pre sekretárku: kompetentný prejav, atraktívny vzhľad, pracovitosť, zodpovednosť, vytrvalosť, schopnosť pracovať v tíme, nekonfliktnosť. A tu je zničenie šablóny: prvenstvo patrí „kompetentnej reči“.

    Sekretárky si musia vedieť získať každého návštevníka, či už ide o uchádzača o miesto vo firme alebo potenciálneho obchodného partnera. Sekretárka je prvá, ktorá vytvára všeobecný dojem o spoločnosti. Stretli ste sa už so sekretárkami, ktoré nevedeli povedať dve slová? Ak ste sa stretli, presne chápete, prečo je kompetentná reč taká dôležitá.

    Tu sme si „prešli“ niektoré z najbežnejších voľných pracovných miest, ktoré sa denne objavujú na internete v počte niekoľkých desiatok až stoviek.

    Prečo nevenovať osobitnú pozornosť IT špecialistom?

    Odborné schopnosti IT špecialistov sú dnes obzvlášť cenné. Mnoho spoločností potrebuje neuveriteľne skvelých špecialistov, ktorí dokážu dobehnúť a predbehnúť svojich konkurentov a zároveň niekoľkonásobne zvýšiť príjmy spoločnosti.

    Tu je to, čo o sebe IT špecialisti najčastejšie píšu vo svojich životopisoch:

  • Analytická myseľ
  • Ťažká práca
  • Zručnosť pracovať v tíme
  • Schopnosť pracovať s veľkým množstvom informácií

    • Zdá sa nám, že tvrdá práca je približne rovnaký vzor ako „odhodlanie“ so „schopnosťou pracovať na výsledkoch. Nie je to tvrdá práca, ktorú chcú potenciálni zamestnávatelia vidieť v kolónke osobných kvalít svojho budúceho IT špecialistu. Chcete vedieť, čo chcú vidieť?

  • Nezávislosť
  • Iniciatíva
  • Energia
  • Zodpovednosť
  • Všímavosť
  • Mobilita
  • Kreativita

    • Toto je traťový rekord.

    Obchodné kvality, ako vidíte, nemajú pre životopis IT špecialistu absolútne žiadny význam. Na prvých pozíciách: nezávislosť a iniciatíva.

    Pravda, ktorý zamestnávateľ chce získať do svojho tímu IT špecialistu, ktorého bude treba neustále sledovať či upravovať a niečo pripomínať? Navyše, IT sektor je jedným z mála, kde úzka špecializácia neumožňuje manažmentu akokoľvek ovplyvňovať výsledky.

    Ukazuje sa teda, že IT špecialista musí byť samostatný, proaktívny (kde by sme bez toho boli), kreatívny atď. Odolnosť voči stresu je plusom pre karmu nielen samotného IT špecialistu, ale aj celej firmy. Bez stresové situácie v tejto práci je zriedkavé stihnúť a termíny sa nedajú premeškať, je nežiaduce prejavovať emócie a strata klienta je ako kolaps vlastnej a firemnej reputácie.

    Tu je zoznam vlastností, ktoré IT špecialisti vo svojich životopisoch uvádzajú najmenej často:

  • Čaro
  • Statočnosť
  • Výrečnosť
  • Predvídavosť
  • Sila charakteru
  • Skepticizmus

    • Zdá sa nám, že väčšina z tohto zoznamu sú veľmi dôležité osobné charakteristiky pre životopis. Najmä ak sa chcete pridať do kreatívneho tímu. Prečo nenaznačiť statočnosť a šarm? Pri komunikácii s klientmi a zamestnancami nebudú tieto vlastnosti zbytočné. Pravda, všetko by malo byť s mierou.

    Univerzálne pozitívne vlastnosti pre akýkoľvek životopis

    A nakoniec o univerzálnych vlastnostiach, ktoré personalisti odporúčajú uviesť vo svojom životopise bez ohľadu na pozíciu a jej požiadavky:

  • Rýchlo sa učiaci
  • Čestnosť
  • Odolnosť voči stresu
  • Žiadne zlé návyky

    • Jedná sa o malý, ale univerzálny set. Môžete to vziať na vedomie, ale nezabudnite uviesť tie osobné vlastnosti, ktoré od vás budúci zamestnávateľ očakáva.

    A je veľmi jednoduché napísať, čo potrebujete: vžite sa do kože tohto zamestnávateľa. Zamyslite sa nad tým, akého špecialistu by ste chceli vidieť vo svojom tíme? Správne vlastnosti zamestnanca pre životopis nie sú šablóny. Chcete, aby vám ľudia venovali pozornosť, však? Potom venujte osobitnú pozornosť kolónke „osobné vlastnosti“ a pozícia bude vaša, tým sme si istí.

    Chceli by ste mi poďakovať za článok? Repost

    Ako správne napísať referenciu pre zamestnanca

    Výkonnostná charakteristika zamestnanca, ktorej vzor nájdete nižšie, je spravidla potrebná na poskytnutie na novom pracovisku, kde nevie nič o kvalitách zamestnanca, preto potrebuje informácie zvonku, ktoré mu môžu uľahčiť jeho uvedenie do nového tímu.

    Vypracovanie dokumentu sa môže vyžadovať aj pri prevode zamestnanca na novú pozíciu, udelení novej hodnosti alebo naopak, pri zbavení jedného z nich, povýšení a degradácii. V závislosti od vhodnosti zamestnanca na zastávanú pozíciu, kvality práce, ktorú vykonáva, ako aj jeho postoja k jeho povinnostiam, môže vypracovaný dokument charakterizovať zamestnanca pozitívne, negatívne alebo neutrálne. Existuje špecifická šablóna pre charakteristiky zamestnancov, ktorú zvážime nižšie.

    Hlavné komponenty

    V prvom rade by ste mali pochopiť terminológiu pojmu.

    Charakteristický je písomný dokument potrebný na zvýraznenie a zdôraznenie profesijných a osobných charakteristík konkrétneho zamestnanca. Uvedený dokument sa vyhotovuje v akejkoľvek forme v podniku, kde zamestnanec vykonáva alebo vykonával odborné činnosti.

    Bez ohľadu na postoj k svojim povinnostiam, typická charakteristika zamestnanca zahŕňa tieto nevyhnutné zložky:

    1. Názov dokumentu. V tomto prípade - „charakteristické“.
    2. Priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca, napísané v plnom znení.
    3. Pozícia, ktorú zastáva zamestnanec. Používanie skratiek je zakázané.
    4. Vek. Nemusíte to špecifikovať.
    5. Čas začiatku a konca práce v zastávanej pozícii.
    6. Ocenenia, služby tímu a firme, osobné a profesionálne úspechy.
    7. Informácie o absolvovaných stážach, pokročilých školeniach alebo získaní ďalšieho odborného vzdelania.
    8. Posúdenie výkonnostných charakteristík zamestnanca, jeho schopnosti vychádzať počas práce s kolegami a vedením a osvojiť si právnu stránku problému.
    9. Hodnotenie osobných kvalít, ako je mobilita, rýchla sociálna adaptácia, úroveň odolnosti voči stresu a kultúra.
    10. Informácie o trestoch, napomenutiach. Takéto informácie sú zvyčajne zahrnuté v charakteristikách, ktoré nesú negatívne konotácie.

      11. Charakteristiky zamestnanca z miesta výkonu práce, ktorých príklad nájdete nižšie, sú napísané ručne alebo vytlačené na počítači. Tento dokument je vytlačený na listoch formátu A4. Keď sa všetky vyššie uvedené body podrobne premietnu do charakteristiky, mala by byť doplnená uvedením, komu a na aké účely sa posiela.

      Zvyčajne sa na konci dokumentu zaznamená celé meno organizácie, ktorá požiadala o určený papier, a pripojí sa podpis vedúceho organizácie a vedúceho personálneho oddelenia.

      Vyžaduje sa dátum a rok napísania špecifikácie. Dokument je potvrdený pečaťou podniku, čo je potrebné z dôvodu nedostatku všeobecne akceptovaného úradného formulára na jeho napísanie.

      Charakteristika nemá dátum vypršania platnosti, akonáhle je napísaná, môže byť prezentovaná kedykoľvek. Po strate formulára s charakteristikami má zamestnanec právo obrátiť sa na bývalého zamestnávateľa s opakovanou žiadosťou o jeho vyhotovenie.

      Druhy charakteristík a pravidlá ich písania

      Bez toho, aby zamestnávateľ vedel správne napísať referenciu pre zamestnanca, ktorej vzor nie je uvedený medzi bežnými dokumentmi, môžu zamestnávateľovi chýbať detaily, ktoré sú pre zamestnanca dôležité.

      Pozrime sa, ako sa zostavuje negatívna charakteristika pre zamestnanca na nasledujúcom príklade, pričom samotný pojem „charakteristika“ vynecháme:

      pre juniorského účtovníka v StroyInvest CJSC

      Zjabliková Iľja Nikolajevič

      Ilya Nikolaevich Zyablikov, narodený v roku 1986, bol v rokoch 2014 až 2015 zamestnancom StroyInvest CJSC. Počas svojej práce Ilya Nikolaevič nepreukázal žiadne špeciálne profesionálne vlastnosti, bol známy tým, že odmietol vykonávať úradné povinnosti z dôvodov, ktoré nemohli slúžiť ako ospravedlnenie.

      Napriek tomu, že tím našej spoločnosti je priateľský a pohotový, Ilya Nikolaevič nedokázal nájsť spoločnú reč so žiadnym iným zamestnancom. Fakty o jeho hrubom prístupe k pracovným kolegom a klientom boli zaznamenané viac ako raz. Tento zamestnanec dostal počas svojej pracovnej kariéry viacero tvrdých napomenutí, ktoré mali viesť k jeho náprave. Informácie o spáchaných priestupkoch boli vložené do osobného spisu zamestnanca. Keďže sa nič také nestalo, boli sme po vzájomnej dohode nútení rozísť sa s Iľjou Nikolajevičom.

      CJSC "StroyInvest" L.A. Glushko

      Vedúci oddelenia ľudských zdrojov A. E. Koshin

      Zoberme si tiež vzorovú charakteristiku zamestnanca na udelenie čestného certifikátu:

      pre zamestnanca sektora krajinných úprav štátneho jednotného podniku "Zelenostroy"

      Jurčenko Grigorij Michajlovič

      Jurčenko Grigorij Michajlovič, narodený v roku 1990, je od roku 2015 až do súčasnosti zamestnancom Štátneho jednotného podniku Zelenostroj. Grigorij Michajlovič sa počas svojho pôsobenia prejavil ako kompetentný, výkonný a svedomitý pracovník.

      Vysoký stupeň kultúry, túžba po sebavzdelávaní a sebavzdelávaní robia z Grigorija Michajloviča veľmi cenného zamestnanca, ktorému sa podarilo nájsť vzájomný jazyk nielen s nadriadenými, ale aj s kolegami v práci. Vlastnosti ako odolnosť voči stresu, spoločenskosť a schopnosť rýchlo nadväzovať vzťahy umožňujú Grigorijovi Michajlovičovi plniť úlohy, ktoré mu boli pridelené, dvojnásobnou rýchlosťou. Napriek krátkym pracovným skúsenostiam vo svojej pozícii má Grigory Mikhailovič už niekoľko stimulov, čo nám umožňuje hovoriť o potrebe udeliť mu čestný diplom s informáciami o takomto ocenení zapísanými do osobného spisu a pracovnej knihy zamestnanca.

      Láska k práci a vysoký stupeň zodpovednosti sú charakteristickými znakmi Grigorija Michajloviča. Počas pracovnej kariéry nemal žiadne napomenutia ani tresty.

      Štátny jednotný podnik "Zelenostroy" Yu.K. Netly

      Vedúci oddelenia ľudských zdrojov O. Yu. Matyushina

      Je potrebné poznamenať, že pri zostavovaní miestneho odkazu na zaradenie do osobného spisu zamestnanca, ktorý naďalej pracuje v podniku, ktorý tento dokument vydal, alebo negatívneho odkazu, je potrebné mať zodpovedajúcu vzorku. Pracovné odporúčanie zamestnanca sa vydáva priamo na jeho žiadosť., prípadne požiadavka organizácie, ktorá je jeho novým pôsobiskom.

      Pozitívna referencia pre zamestnanca je vypracovaná v rovnakom duchu bez toho, aby obsahovala body týkajúce sa napomenutí a chýb zamestnanca. V pozitívnom opise sú vlastnosti zamestnanca opísané výlučne spôsobom, ktorý je pre neho priaznivý. Príklad takejto charakteristiky môže byť nasledujúci:

      pre asistenta vedúceho bytových a komunálnych služieb č.14

      Inyakina Elvira Grigorievna

      Elvira Grigorievna Inyakina, narodená v roku 1968, je zamestnankyňou Bytových a komunálnych služieb č. 14 od roku 2003 do súčasnosti. Počas plnenia svojich oficiálnych povinností sa Elvira Grigorievna ukázala v tom najlepšom najlepšia strana, ktorá sa etablovala ako profesionálka vo svojom odbore, ktorému sa venuje s veľkou pozornosťou a láskou.

      Zvlášť by som chcel poznamenať rešpekt, ktorý si Elvira Grigorievna dokázala získať od svojich kolegov z práce a ľudí, ktorí s ňou priamo spolupracujú. Služby Elvíry Grigorievnej spoločnosti a štátu boli viackrát ocenené vedením aj verejnosťou.

      Elvira Grigorievna je vnímavá a spoločenská osoba. Bohaté skúsenosti a neustále zdokonaľovanie nadobudnutých vedomostí z nej robia hodnotnú personálnu zamestnankyňu. Charakteristické rysy Charakter Elviry Grigorievny možno považovať za veselý, čestný a vysoko odolný voči stresu. Elvira Grigorievna nemala počas svojho pôsobenia vo funkcii zástupkyne vedúceho bytových a komunálnych služieb žiadne výčitky ani varovania.

      Bývanie a komunálne služby č. 14 M.I. Žukovského

      Vedúci oddelenia ľudských zdrojov A. D. Korkina

      Odkaz na charakter pre zamestnanca je teda zostavený vo forme príbehu s použitím tretej osoby a vložením viet do súčasného alebo minulého času, čo závisí od aktuálnej pozície zamestnanca v organizácii, v mene ktorej je dokument daný.

      Veľkosť dokumentu závisí od záznamov zamestnanca a od vôle zamestnávateľa uviesť jeho zásluhy. Vedúci podniku rozhodne, čo presne napísať do charakteristík, ale zvyčajne pri zostavovaní tohto dokumentu dodržiavajú všeobecne uznávaný štandard.

    / / V / od Dusha64

    "Každá duša prichádza do fyzického sveta s úmyslom vyriešiť problémy so sebaúctou." Paul Ferrini
    Kde je hranica medzi primeraným a neadekvátnym sebavedomím, medzi nízkym a vysokým a kto tieto kategórie definuje?

    Ak vychádzame z definície sebaúcty ako vektora (jadra, základu) jednotlivca, ktorý zohráva úlohu pri výbere činov a rozhodovaní, v myslení, potom primeranosť sebaúcty môže byť určená tým, ako úspešne človek sa samostatne vyrovnáva so životom a s účasťou na medziľudských vzťahoch.

    Všeobecne sa uznáva, že nízke sebavedomie je škodlivejšie ako vysoké sebavedomie.
    Na prvý pohľad sa zdá, že tí, ktorí majú o sebe vysokú mienku, ktorí málo zohľadňujú pocity druhých, sa úspešnejšie prispôsobili spoločnosti: môžu ísť „nad hlavu“ a dosahovať ciele bez toho, aby brali do úvahy záujmy. iných.

    Sebaúcta, kým sa nestabilizuje, neustále „pláva“: niekedy sa považujem za kráľovnú, niekedy sa považujem za netvor. Rozdiel je v tom, že jeden je viac KRÁĽ a druhý NIČ.

    Podstata zostáva rovnaká: takáto sebaúcta vám bráni vo viac-menej objektívnom hodnotení seba, udalostí a života vo všeobecnosti.

    Sebaúcta ovplyvňuje výber partnera rovnako silne ako iné voľby.
    Páry spravidla často vznikajú jednoducho zo sympatií (aspoň v prvej fáze) a zdá sa, že vzájomná sympatie je základom pre vznik vzťahu.

    Ak sa však pozriete hlbšie, všetko nie je také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá.

    Nevedome sa výber nevykonáva sympatiou, ale možnosťou komplementárnosti: každý organizmus alebo systém sa usiluje o homeostázu a takáto vzájomná komplementarita pomáha udržiavať rovnováhu.

    Z toho môžeme usúdiť, že ten, kto o sebe pochybuje a bojí sa konať, bude priťahovaný k človeku, ktorý s tým nemá problémy.

    A naopak, ten, kto nechce čakať, ten najaktívnejší, si nájde partnera, ktorý je pasívnejší a chýba mu iniciatíva.

    Potom sa ukáže, že kým má človek neadekvátne sebavedomie (nízke - vysoké), tak sú problémy, konflikty a nespokojnosť so sebou samým aj s druhými nevyhnutné?

    Podľa mňa je to tak.

    Pozrime sa na príklady:

    1. Hanblivé, neisté dievča sa zoznámilo s veselým a spoločenským mladíkom. Komunikujú, ale iniciatíva, samozrejme, pochádza od mladého muža, pretože jeho energia potrebuje odbyt. Zaujme pasívnu pozíciu a len mlčky súhlasí so všetkým, čo jej ponúka.
    Pretože si nie je istá sama sebou, bojí sa, že ho stratí, bojí sa vyjadriť nesúhlas, bojí sa prevziať zodpovednosť...

    Bude takýto pár spokojný so vzťahom? Aspoň ona - s najväčšou pravdepodobnosťou nie, keďže skrýva všetky svoje pocity, napätie rastie a neistota sa len posilňuje, pretože... nečinnosť škodí sebaúcte.

    2. Iniciatívne a aktívne dievča si najčastejšie vyberá tichého a hanblivého chlapa. A tu je všetko naopak: ona rozhoduje, vedie, vyberá, ponúka atď. Pasívne súhlasí.

    Zatiaľ si nejakým spôsobom nájdu spoločnú reč, no v budúcnosti (ak vytvoria rodinu) sa z takého dievčaťa najčastejšie stane rozkazovacia manželka a z mladého muža depresívny (často s rôznymi závislosťami). ) manžel, ktorého nič a nič nezaujíma.netreba.

    Ukazuje sa, že musíte začať od seba, pracovať na sebaúcte, aby váš postoj k sebe a váš postoj k ostatným, svetu zmenil váš postoj - potom si môžete vybrať partnera ako rovnocenného partnera, a nie ako kompenzovať nedostatky.

    Aké výhody prináša práca na sebavedomí?

    • 1. Objaví sa vnútorná stabilita (neprechádza z jedného extrému do druhého);
    • 2. Sebaúcta rastie;
    • 3. Strach zo samoty nemá prednosť pred rozumom;
    • 4. Je možné zvoliť si komunikáciu na základe záujmov a túžob;
    • 5. Strach povedať „Nie“ zmizne;
    • 6. Strach z odmietnutia zmizne (pocit, že vás nikto nepotrebuje);
    • 7. Objaví sa vnútorná rovnováha;
    • 8. Pocit istoty v budúcnosť;
    • 9. Sloboda voľby, keďže človek sa rozhoduje sám za seba;
    • 10. Vina nemá žiadnu moc;
    • 11. Nedostatok manipulácie (manipulovať sa dajú len neistí ľudia);
    • 12. zlepšuje sa kvalita života;
    • 13. Keď človek začne myslieť iným spôsobom, otvárajú sa nové obzory a príležitosti;
    • 14. Zvyšuje sa životná energia;
    • 15. Pocit otvorenosti voči svetu a mieru, dôvera;
    • 16. Viac radosti a šťastia;
    • 17. Viac lásky k sebe a iným.

    A stále môžete nájsť veľa, veľa výhod, ak zmeníte svoj postoj k sebe.

    Emily obzvlášť webovej stránky

    V kontakte s

    Spolužiaci

    Sebaúcta je podľa psychológov vlastnosť, ktorá nám umožňuje dosiahnuť bezprecedentné výšky a sebauspokojenie alebo z nás urobiť bezcennú bytosť bez akýchkoľvek nárokov.

    Definícia sebaúcty

    Definícia sebaúcty je nasledovná: sebaúcta je proces a výsledok hodnotenia vlastných kvalít a zásluh človeka.

    Sebaúcta teda pozostáva z dvoch podtypov:

    • sebaúcta človeka - ako človek hodnotí seba a svoje postavenie v živote;
    • Špecifická situačná sebaúcta je to, ako sa človek hodnotí v konkrétnej situácii.

    Predmetom záujmu psychológov v bežnom živote je najčastejšie prvý typ — osobná sebaúcta.

    Úroveň sebaúcty

    Osoba s pomerne vysokou úrovňou sebaúcty je sebavedomá, nestráca sa v ťažkej situácii a nebojí sa stanoviť si zložité a ťažké ciele. A najčastejšie sa mu to darí.

    Nízka úroveň sebaúcty nám, naopak, bráni dosiahnuť naše túžby a ciele.

    Zaujímavé je, že úroveň sebaúcty človeka nemusí vôbec zodpovedať jeho skutočným vlastnostiam a schopnostiam. Deje sa to predovšetkým preto, že sebaúctu ovplyvňuje mnoho faktorov:

    • názory a postoje iných ľudí;
    • stupeň úspechu;
    • úroveň sebaúcty, ktorú sa človek snaží dosiahnuť (ašpirácie);
    • názor človeka o sebe;
    • emocionálny stav;
    • stupeň sebavedomia;
    • Dôvera alebo neistota vo vlastnú schopnosť adekvátne reagovať v ťažkej situácii.

    Niekedy si možno uvedomíte, že sa hodnotíte príliš nízko. Ale ak ste príliš hanblivý alebo ste boli neustále presvedčení (alebo dokonca stále ste presvedčení), že nie ste schopní ničoho, potom vás s najväčšou pravdepodobnosťou ani nenapadne pochybovať o hodnotení iných. V takýchto prípadoch potrebujete pomoc špecialistu. Koniec koncov, náprava začala včas, s vašou silnou túžbou, samozrejme, môže priniesť úžasné výsledky.

    Ľudia, ktorí sa rozhodnú pre stretnutie s psychológom, sa naučia pozerať sa na svoje činy, úspechy a neúspechy z druhej strany a správať sa k sebe s väčším rešpektom a dôverou.

    Po prvé, psychológ určí úroveň vašej sebaúcty. Budú vám ponúknuté špeciálne tabuľky, pomocou ktorých psychológ objasňuje vlastnosti sebaúcty človeka, určuje jeho primeranosť a dáva odporúčania na nápravu.

    Primeraná sebaúcta

    Primeraná sebaúcta môže byť vysoká, nízka alebo priemerná. Ak hovoríme o vysokom alebo nízkom sebavedomí, znamená to, že nezodpovedá definícii adekvátneho.

    Primeraná sebaúcta v tomto prípade znamená správne posúdenie vlastných schopností, schopností a postavenia v živote.

    Primeranosť sebaúcty určuje psychológ analýzou skutočných a požadovaných (ideálnych) ašpirácií a schopností človeka. Vysoká miera sebaúcty je zvyčajne charakteristická pre úspešných, sebavedomých ľudí, ktorí si stanovujú realistické ciele a majú dostatok sily a schopností na ich dosiahnutie.

    Nízka sebaúcta sa vytvára u ľudí, ktorí sú príliš plachí, snažia sa vyhnúť zložitým situáciám a rozhodným činom. Oba príklady sa však týkajú primeranej sebaúcty.

    Stáva sa však, že si človek príliš cení seba a svoje schopnosti, neoprávnene sa povyšuje nad ľudí okolo seba alebo naopak. Takíto ľudia spadajú pod definíciu jednotlivcov s neadekvátne vysokým alebo nízkym sebavedomím.

    Vlastnosti sebaúcty

    Úroveň sebaúcty človeka sa formuje od detstva. Rodičia, ktorí svojmu dieťaťu doprajú všetko a chvália ho doslova z akéhokoľvek bezvýznamného dôvodu, pravdepodobne neurobia správnu vec, pretože riskujú, že vychovajú človeka s vysokým sebavedomím, čo môže mať naňho v budúcnosti veľmi zlý vplyv.

    Psychológovia, ktorí študujú charakteristiky sebaúcty, zistili, že tento faktor môže závisieť od veku a dokonca aj od pohlavia.

    V tejto súvislosti bolo napísaných mnoho štúdií o charakteristikách sebahodnotenia u detí vo veku základnej školy, charakteristikách sebahodnotenia u adolescentov a pod.

    V rôznych situáciách sa môžu prejaviť aj rôzne črty sebaúcty. Tá istá osoba je napríklad schopná správať sa k sebe odlišne a definovať svoje schopnosti na pracovisku, v kruhu priateľov alebo v každodennom súkromnom živote.

    Sebavedomie ženy

    Sebavedomie ženy môže mať aj určité zvláštnosti. Dnes je napríklad jednou z najštudovanejších tém sebaúcta žien trpiacich neplodnosťou.

    Sebaúcta ženy je vo všeobecnosti odlišná od sebaúcty mužov. Hlavným dôvodom je podľa psychológov to, že moderná žena, hoci má viac príležitostí, stále vedome popiera niektoré tvrdenia.

    Napríklad len malý počet predstaviteľov nežného pohlavia si dovoľuje ašpirovať na vysokú vedúcu pozíciu alebo jasnú politickú kariéru. Často, ako už bolo spomenuté, si to žena z vlastnej vôle popiera, riadi sa tým, že tieto túžby sú charakteristické pre mužov a spoločnosť ich schvaľuje ako čisto mužské nároky.

    Tento faktor samozrejme nemá najpriaznivejší vplyv na sebavedomie ženy, najmä ak má dostatok sily a príležitostí na dosiahnutie svojho cieľa.

    Test sebaúcty

    Ako už bolo spomenuté, určovanie sebaúcty je úlohou psychológa. Ak vás však táto téma zaujala, môžete sa pokúsiť zistiť úroveň sebaúcty pomocou populárnych testov sebaúcty prispôsobených pre širokú verejnosť.

    Pre tieto účely som zvolil jednoduchý sebahodnotiaci test, ktorý si môžete analyzovať sami.

    Zobrazí sa vám séria otázok, na ktoré musíte odpovedať z uvedených možností. Každá odpoveď zodpovedá určitému počtu bodov, ktoré si budete musieť vypočítať po absolvovaní testu.

    Možnosti odpovede

    • Takmer vždy - 4
    • Často - 3
    • Stáva sa - 2
    • Občas - 1
    • Nikdy - 0

    Testovacie otázky sebaúcty

    1. Podlieham zbytočným obavám.
    2. Potrebujem podporu priateľov.
    3. Bojím sa vyzerať hlúpejšie ako som.
    4. Nie som si istý svojou budúcnosťou.
    5. Vyzerám horšie ako ostatní.
    6. Často som naštvaný, že mi ľudia nerozumejú
    7. Cítim sa neisto, ak sa musím rozprávať s inými ľuďmi
    8. Nenapĺňam očakávania iných ľudí
    9. Často sa cítim stuhnutý.
    10. Vždy očakávam problémy.
    11. Mám pocit, že som závislý od názorov ľudí.
    12. Zdá sa mi, že ľudia o mne hovoria hneď, ako vyjdem z miestnosti.
    13. Nie som si istý vlastnou bezpečnosťou.
    14. Nie je nikto, komu by som mohol povedať, čo si myslím.
    15. Keď niečo robím úspešne, ostatní tomu nedávajú dostatočný kredit.

    Analýza testu sebaúcty

    Vaše skóre je menej ako 10 bodov . Bohužiaľ, máte známky vysokého sebavedomia a máte nejakú prácu. Často sa zapájate do konfliktov, ktoré vznikli z vašej vlastnej iniciatívy. Ľudí odrádza vaša arogancia, a preto je pre vás také ťažké nadväzovať priateľstvá a blízke vzťahy. Pokúste sa správne určiť realitu úrovne vašich schopností a túžob.

    Vaše skóre je viac ako 30 bodov. Aj tu je na čom pracovať – na rozdiel od vyššie uvedeného príkladu máte zjavne nízke sebavedomie. Skúste sa k sebe správať s väčším rešpektom a vierou vo svoje schopnosti. Dôverujte ľuďom a oni vám pomôžu zvýšiť vašu sebaúctu.

    Váš výsledok je medzi 10 a 30 bodmi. Blahoželáme vám - vaša primeranosť a úroveň sebaúcty sú v úplnom poriadku. V ťažkej situácii ste celkom schopní vyrovnať sa so sebou a dokonca pomôcť tým, ktorí si nie sú takí istí.

    Tento test sebaúcty, samozrejme, nemožno považovať za presnú diagnózu vašej úrovne, umožní vám však pochopiť, podľa akých kritérií sa sebaúcta určuje.

    Rád by som vo svojom mene dodal – verte v seba a svoje silné stránky. Nedovoľte, aby vás názory a okolnosti iných ľudí ovládli. Ak pochybujete o primeranosti vlastného sebavedomia alebo chcete zvýšiť jeho úroveň, je najlepšie kontaktovať špecialistu, ktorý vám dá individuálne odporúčania a pomôže vám situáciu zvládnuť.

    Pamätajte: často dôvodom našich neúspechov nie je neschopnosť dosiahnuť to, čo chceme, ale nedostatok dôvery v naše schopnosti.