Zamestnanecké stimuly podľa Zákonníka práce. Odmena za prácu: druhy a koncepcia stimulov

Zamestnávateľ podporuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti (vyhlasuje poďakovanie, udeľuje prémiu, udeľuje hodnotný darček, čestné osvedčenie, nominuje ich na titul najlepších v odbore).

Určujú sa aj iné typy stimulov zamestnancov za prácu kolektívna zmluva alebo interné pracovné predpisy, ako aj charty a disciplinárne predpisy. Za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania.

Komentár k čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. V tomto článku uvedený zoznam stimulov, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť voči zamestnancom, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, je približný.

2. Zamestnávateľ môže uplatniť aj iné druhy stimulov za prácu (morálne aj materiálne).

3. Zákon o štátnych vyznamenaniach v Ruskej federácii ešte nebol prijatý, preto sú zamestnanci ocenení za osobitné pracovné zásluhy na základe rôznych regulačných právnych aktov upravujúcich udeľovanie titulu Hrdina Ruskej federácie, udeľovanie rádov, medailí, insígnií, udeľovania čestných titulov a pod.

4. Otázky udeľovania občanov upravujú najmä Poriadky o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie, schválené dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 2. marca 1994 N 442 (SZ RF. 1999. N 2. čl. 269) .

5. S cieľom povzbudiť občanov k vysokej odbornej spôsobilosti a dlhoročnej svedomitej práci vyhláškou prezidenta Ruskej federácie z 30. decembra 1995 N 1341 „O zriadení čestných titulov Ruská federácia, schvaľovanie predpisov o čestných názvoch a popisoch odznaku pre čestné tituly Ruskej federácie“ (SZ RF. 1996. N 2. čl. 64) boli zavedené rôzne čestné tituly, na pridelenie ktorých je potrebné pracovať v r. príslušného odvetvia hospodárstva najmenej 10 alebo 15 rokov.

6. Za pracovné zásluhy v určitej oblasti činnosti sa ustanovujú priemyselné a rezortné stimulačné opatrenia (odznaky, insígnie, čestné listy, medaily atď.).

7. Informácie o oceneniach a stimuloch zamestnanca sa zapisujú do pracovnej knihy a do osobnej karty zamestnanca (pozri formulár N T-2, schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 N 1 „Dňa schválenie jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovníctvo práce a jej vyplácanie" // Vestník Ministerstva práce Ruskej federácie. 2004. N 5).

Druhý komentár k § 191 Zákonníka práce

1. Povzbudzovanie by sa malo chápať ako verejné uznanie pracovných zásluh, poskytovanie cti jednotlivých pracovníkov aj tímu pracovníkov vo forme stimulov, výhod a výhod stanovených platnou pracovnou legislatívou.

Rozvoj morálnych a materiálnych stimulov k práci má napomôcť systém stimulačných opatrení ustanovených zákonom pre úspech v práci.

2. Obsiahnuté v čl. 191 zákonníka, zoznam stimulačných opatrení nie je vyčerpávajúci. Ďalšie opatrenia na odmeňovanie zamestnancov za prácu, vrátane materiálnych, môže určiť kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok, ako aj predpisy a disciplinárne listiny. Rovnaké akty môžu zaviesť aj svoje vlastné čestné tituly, ako napríklad „Najlepší pracovník“ v určitej profesii, „Čestný veterán práce“ atď. V praxi je takéto stimulačné opatrenie známe ako predloženie osobnej pečiatky, ktorá dáva zamestnancovi právo odovzdať výrobky, ktoré vyrobil, bez kontroly oddelenia technickej kontroly.

Všetky stimulačné opatrenia podľa čl. 191 zákonníka možno rozdeliť na dva druhy: 1) morálnu povahu a 2) materiálnu. Medzi vecné opatrenia patrí vydanie prémie a udelenie hodnotného daru.

3. Na zamestnanca je možné súčasne uplatniť viacero motivačných opatrení, vrátane morálnych a materiálnych. Napríklad zamestnanec získal čestné osvedčenie a dostal peňažný bonus.

4. Všetky pracovné stimuly sú formalizované vydaním zodpovedajúceho príkazu (pokynu) zamestnávateľa. Z textu objednávky je jasne uvedené, za aké konkrétne úspechy v práci je zamestnanec odmeňovaný, a uvádza sa aj konkrétny druh odmeny. Na objednávku je potrebné upozorniť personál.

5. V súlade s čl. 66 zákonníka, v súčasnosti zamestnávateľ nie je povinný uvádzať všetky informácie o stimuloch do zošita. Podľa nás to nie je úplne správne rozhodnutie.

Všetky informácie o stimuloch v povinné musí byť zapísaný v oddiele VII osobnej karty zamestnanca. Existuje jeho jednotná forma N T-2, ktorá bola schválená uznesením Štátneho štatistického výboru Ruska zo 6. apríla 2001 N 26.

6. Podľa súčasného Zákonníka práce neexistuje zákaz, ku ktorému došlo v 3. časti čl. 137 Zákonníka práce. Podľa starého ustanovenia sa motivačné opatrenia voči zamestnancovi počas ročnej doby platnosti disciplinárneho trestu neuplatňovali.

7. V časti 2 čl. 191 Zákonníka stanovuje, že za osobitné pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania.

8. Udelenie štátnych vyznamenaní a čestných titulov Ruskej federácie je v kompetencii federálnych orgánov štátnej moci Ruská federácia (článok „c“ článku 71 Ústavy Ruskej federácie).

Právo udeľovať štátne vyznamenania Ruskej federácie a udeľovať čestné tituly Ruskej federácie má prezident Ruskej federácie (článok „b“ článku 89 Ústavy Ruskej federácie).

9. Preambula Poriadku o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie, schválená dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 2. marca 1994 v znení zo 6. januára 1999, uvádza: „Štátne vyznamenania Ruskej federácie sú najvyššia forma odmeňovania občanov za vynikajúce výsledky v ekonomike, vede, kultúre, umení, obrane vlasti, budovaní štátu, školstve, vzdelávaní, ochrane zdravia, života a práv občanov, charitatívnej činnosti a iných službách štátu a ľudu " (SAPP RF. 1994. N 10. čl. 775; SZ RF. 1999. N 2. čl. 269).

10. Štátne vyznamenania Ruskej federácie sú: titul Hrdina Ruskej federácie, rády, medaily, odznaky Ruskej federácie; čestné tituly Ruskej federácie. Medzi štátne vyznamenania ustanovené dekrétom patrí Rád sv. Ondreja Prvozvaného apoštola; Rad za zásluhy o vlasť, Rád cti, Rád priateľstva atď.

Prezident Ruskej federácie:

má právo vydávať dekréty o zriadení štátnych vyznamenaní;

vydáva dekréty o udeľovaní štátnych vyznamenaní;

odovzdáva štátne vyznamenania;

vytvára komisiu pre štátne vyznamenania pod vedením prezidenta Ruskej federácie, aby vykonala verejné hodnotenie materiálov o vyznamenaniach a zabezpečila objektívny prístup k povzbudzovaniu občanov. Táto komisia funguje na báze dobrovoľnosti;

tvorí Kanceláriu prezidenta Ruskej federácie pre štátne vyznamenania na zabezpečenie realizácie ústavných právomocí hlavy štátu a uskutočňovania jednotnej politiky v oblasti štátnych vyznamenaní.

Petície na štátne vyznamenania sa prerokúvajú v tímoch organizácií štátnej, mestskej, súkromnej alebo inej formy vlastníctva alebo orgánov výkonná moc okresy, mestá alebo miestne samosprávy (článok 4 Predpisov o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie).

Čestné tituly ustanovené predpismi Únie zahŕňajú: „Ctený baník“, „Ctený hutník“, „Ctený pracovník v energetike“, „Ctený vedec“, „Čestný technik hospodárskych zvierat“, „Ctený kultúrny pracovník“, „Čestný právnik“ atď. Svoje čestné názvy majú aj republiky v rámci Ruskej federácie.

11. Jednou z foriem odmeny za osobitné pracovné zásluhy je udeľovanie čestných osvedčení orgánom Ruskej federácie a jej subjektom.

Pracovná disciplína zahŕňa nielen mrkvu, ale aj tyčinky. Navyše, niekedy sú tieto „mrkvy“ pre pracovníkov celkom lákavé a ich príťažlivosť môže byť významným podnetom na zlepšenie nielen disciplíny, ale aj produktivity práce. Ako sa však často stáva, cesta je dláždená dobrými úmyslami, viete kde. Ako správne organizovať pracovné stimuly, aby nedošlo ku konfliktom a právnym sporom so zamestnancami v tíme, prečítajte si článok.

Typy motivácie zamestnancov

V Zákonníku práce Ruskej federácie majú normy pracovných stimulov jeden jediný článok. V časti 1 čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnávateľ môže odmeňovať zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, takto:

- vyjadriť vďačnosť;

- vydať bonus;

- odmeniť hodnotným darčekom;

- udeliť čestné osvedčenie;

- nominovať na titul „Najlepší v profesii“.

Tento zoznam je otvorený. Inými slovami, zamestnávateľ má právo ustanoviť iné druhy stimulov pre zamestnancov za ich prácu. Na to však musia byť určené kolektívnou zmluvou alebo internými pracovnými predpismi, ako aj chartami a predpismi o disciplíne. Okrem toho za špeciálne pracovné služby pre spoločnosť a štát môžu byť zamestnanci dokonca nominovaní na štátne ocenenia (časť 2 článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka: ak je v miestnej normatívny akt Ak je definovaný jasný postup uplatňovania stimulov s uvedením ukazovateľov, pre ktoré je pridelený, potom je zamestnávateľ povinný zamestnanca odmeniť. Napríklad, ak predpisy o stimuloch pre zamestnancov organizácie uvádzajú, že na realizáciu plánu výroby v predstihu zamestnanec sa poďakuje, musí to urobiť zamestnávateľ. Zároveň nesmieme zabúdať, že na to musia byť splnené ďalšie povinné podmienky.

Zamestnávatelia napríklad v interných dokumentoch často uvádzajú, že „...zamestnanec, ktorý má platnú disciplinárnu sankciu, nemôže byť nominovaný na povýšenie“. To znamená, že aj keď je splnená požadovaná podmienka, za ktorú sa poďakovanie deklaruje, nemôže byť zamestnanec, ktorý má neuhradený disciplinárny postih, takto odmenený.

Pre tvoju informáciu.Pracovná legislatíva neobsahuje zákaz odmeňovania zamestnanca, ktorý má disciplinárne sankcie. Či zahrnie alebo nezahrnie takúto klauzulu do miestneho predpisu, zostáva na rozhodnutí zamestnávateľa.

Poďakovanie, certifikát, prémia, hodnotný darček... Ako vidíte, zamestnávateľ vie odmeniť zamestnanca nielen finančne, ale aj morálne. Legislatíva ho navyše v tomto práve neobmedzuje. Keď hovoríme o povzbudení, prvá vec, ktorá príde na myseľ, je bonus. Vedenie sa totiž najčastejšie uchyľuje k materiálnej vďake zamestnancovi za jeho produktívnu prácu a svedomité dodržiavanie disciplíny. Bonusy môžu byť jednorazové alebo pravidelné. Jednorazové platby by mali byť načasované tak, aby sa zhodovali s nejakou udalosťou alebo skutočnosťou, napríklad výročie zamestnanca alebo okrúhly dátum nepretržitej práce v danej organizácii, alebo by sa mali spoliehať na dosiahnutie určitých ukazovateľov výkonnosti. Pravidelné odmeny môžu byť mesačné, štvrťročné, ročné alebo na základe výsledkov konkrétnej práce alebo projektu. Ich veľkosť môže byť buď pevná, alebo vypočítaná ako percento zo mzdy alebo povedzme z množstva vykonanej práce.

Zamestnávateľ môže organizovať súťaže medzi zamestnancami a ich deťmi, umiestniť tých, ktorí sa vyznamenali, na čestnú tabuľu, odovzdať pamätné odznaky, poskytnúť poukážky do sanatória alebo rezortu, poslať zamestnancov na školenie alebo vybrať kohokoľvek iného z rôznych možné spôsoby, čo sa mu zdá vhodné, samozrejme na základe finančných možností.

Pre tvoju informáciu.Je tiež dôležité mať na pamäti, že manažment sa môže rozhodnúť odmeniť zamestnanca bez konkrétnych ukazovateľov, za ktorých dosiahnutie bude odmenený.

Rovnako dôležité je, že stimul uplatňuje zamestnávateľ samostatne, t.j. motiváciu zamestnancov nepotrebuje koordinovať s nikým - odborovou organizáciou alebo inými organizáciami. Administratíva sa navyše môže na zamestnanca vzťahovať nielen na jeden z typov stimulov zriadených v spoločnosti, ale aj na niekoľko súčasne, spravidla rôznych - materiálnych a nehmotných. Napríklad manažér, ktorý prekročil plán predaja na rok, môže nielen vyjadriť vďaku v prítomnosti celého tímu ďakovným listom, ale aj zaplatiť bonus.

Prijímame miestny regulačný akt

Ako správne stanoviť pravidlá a predpisy o stimulácii zamestnancov spoločnosti? Ako je uvedené vyššie, postup odmeňovania zamestnancov by mal byť podrobne stanovený v kolektívnej zmluve, zmluve alebo miestnom regulačnom akte (vrátane interných pracovnoprávnych predpisov). Ak hovoríme o LNA, možno to urobiť:

- v samostatnom dokumente venovanom len motivačnej problematike, napríklad v Predpisoch o stimuloch zamestnancov (materiálne stimuly, odmeny a pod.), ktoré budú upravovať otázky materiálnej a nemateriálnej materiálne stimuly;

— v niekoľkých miestnych nariadeniach, napríklad, vyčleniť časť pre prémie v nariadeniach o odmeňovaní alebo prijať samostatné nariadenie o prémiách pre zamestnancov, ako aj schváliť nariadenia o nemateriálnych stimuloch pre zamestnancov.

Pre tvoju informáciu.Treba mať na pamäti, že Nariadenie o príplatkoch (resp. Nariadenie o odmeňovaní) môže byť súčasťou kolektívnej zmluvy, ako dodatok, pričom v tomto prípade nepôjde o miestny regulačný akt, a preto sa postup jeho prijatie bude rovnaké ako pri kolektívnej zmluve.

Tu by si zamestnávatelia mali dať pozor na dva body. Prvá je nasledovná. V súlade s časťou 1 čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie sú akékoľvek stimulačné platby (dodatočné platby, príspevky, bonusy atď.) mzdy. Podľa časti 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sú mzdy stanovené pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa. Okrem toho musia byť všetky miestne predpisy obsahujúce mzdové normy schválené s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov (časť 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Administratíva však môže schváliť nariadenia o stimuloch nezávisle, bez dohody s odborovou organizáciou. Okrem toho, ako miera povzbudenia, môže naznačovať udelenie hodnotného daru alebo iného materiálneho stimulu, pokiaľ, samozrejme, nie je tam ani slovo o bonuse. Ak sa v texte spomínajú prémie, potom je potrebné zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Pre tvoju informáciu.Predtým mala pracovná legislatíva jasné odstupňovanie odmien na odmeny zahrnuté v systéme odmeňovania (vyplácané periodicky) a motivačné. Prvé boli zakotvené v čl. 144 Zákonníka práce Ruskej federácie (pred zmenou vykonanou federálnym zákonom z 30. júna 2006 N 90-FZ „O zmene a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie, uznanie niektorých normatívnych právnych aktov ZSSR ako neplatnosť na území Ruskej federácie a neplatnosť niektorých legislatívnych aktov (ustanovenia legislatívnych aktov) Ruskej federácie“). Mali stimulačný charakter, to znamená, že boli platené, aby zabezpečili motiváciu zamestnanca k úspešnej práci. Druhé boli zakotvené v čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie. Mali motivačný charakter a vydávali sa jednorazovo, nie na stimuláciu ďalšej produktívnej práce, ale jednoducho ako poďakovanie. Teraz sú tieto pojmy zmiešané. V novom vydaní sa stimulačné platby stali druhom stimulov.

Druhým je, že, ako sme uviedli vyššie, v súlade s čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu byť iné druhy stimulov, ktoré nie sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, určené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi, ako aj chartami a predpismi o disciplíne. V súlade s tým ich musíte stanoviť vo vyššie uvedených dokumentoch a špecifikovať pravidlá v miestnych predpisoch.

Bez ohľadu na to, kde sa zamestnávateľ rozhodne stanoviť pravidlá odmeňovania zamestnancov, je vhodné podrobne upraviť podmienky, postup, kritériá a pod. dôležité otázky. Uvažujme, aké oddiely a pododdiely by mal takýto dokument obsahovať a ako formulovať jednotlivé ustanovenia.

Všeobecné ustanovenia

Po prvé, miestny regulačný akt regulujúci motiváciu v organizácii by mal poskytnúť všeobecné ustanovenia(ciele, ciele, princípy), dôvody menovania, ako aj druhy stimulačných opatrení. Je jasné, že stimuly by sa mali uplatňovať spravodlivo a verejne, za osobné zásluhy a úspechy, o ktorých by sa malo písať.

Ak hovoríme o typoch stimulov, potom je potrebné, aby boli uvedené v nariadeniach o stimuloch zamestnancov. Ukážku je možné vidieť v príklade 1.

Príklad 1. Výňatok z Predpisov o odmeňovaní zamestnancov Cozy Hut LLC

Druhy stimulov

2.1. Organizácia využíva tieto typy nemateriálnych stimulov:

— vyjadrenie vďaky;

- udelenie čestného certifikátu;

— zaradenie do čestnej rady (v súlade s článkom 2.4 interných pracovnoprávnych predpisov Cozy Hut LLC).

2.2. Organizácia používa tieto typy materiálnych stimulov:

— vydanie jednorazového bonusu;

- odmeňovanie hodnotným darčekom.

Postup pri odoslaní na povýšenie

Po druhé, odporúča sa opísať v miestnom regulačnom akte postup menovania zamestnanca na povýšenie. Predovšetkým by sa malo uviesť, či je ustanovený postup predkladania; kto nominuje zamestnanca na povýšenie; aké informácie by mal príslušný dokument obsahovať; kto rozhoduje o uplatnení stimulačných opatrení; ako dlho trvá posúdenie podania? aká je frekvencia poskytovania stimulov zamestnancovi.

Najmä nariadenie o bonusoch môže obsahovať normu, ktorá je uvedená v príklade 2.

Príklad 2. Výňatok z Predpisov o odmeňovaní zamestnancov Cozy Hut LLC

Postup nominácie zamestnanca organizácie na povýšenie

3.1. Návrh stimulov v ustanovenej forme (Príloha č. 1) podáva vedúci konštrukčná jednotka Organizácie nie viac ako jeden mesiac a nie menej ako tri týždne pred koncom nasledujúceho štvrťroka.

3.2. Podanie odráža požadovaný typ stimulu a dôvody jeho vymenovania. Ak má stimul materiálny charakter, musí ho schváliť hlavný účtovník organizácie. Ak má stimul nemateriálny charakter, musí ho schváliť vedúci personálneho oddelenia organizácie.

3.3. V prípade odmietnutia schválenia podania musí hlavný účtovník organizácie alebo vedúci personálneho oddelenia organizácie vypracovať odôvodnené stanovisko, v ktorom vysvetlí nesúhlas s podaním, ktoré sa pripojí k podaniu a postúpi generálny riaditeľ.

3.4. Osoby uvedené v odsekoch 3.2 – 3.3 musia schváliť podanie alebo vypracovať odôvodnené stanovisko do dvoch pracovných dní od prijatia podania.

3.5. Po potvrdení je podanie predložené generálnemu riaditeľovi na posúdenie najneskôr jeden mesiac a najneskôr 5 pracovných dní pred koncom nasledujúceho štvrťroka.

3.6. Rozhodnutie o odmene zamestnanca, ktorý je vedúcim štrukturálnej jednotky organizácie, prijíma nezávisle generálny riaditeľ organizácie.

3.7. Generálny riaditeľ organizácie má právo rozhodnúť o odmene ktoréhokoľvek zamestnanca organizácie nezávisle, bez toho, aby o odmene zastupoval vedúci štrukturálnej jednotky organizácie.

3.8. Každý Zamestnanec môže byť nominovaný na povýšenie najviac štyrikrát do roka, t.j. raz za štvrťrok.

3.9. Zamestnanec, ktorý má nevyrovnanú disciplinárnu sankciu, nemôže byť nominovaný na povýšenie.

Špecifikácia

Po tretie, mali by sa sformulovať samostatné oddiely odlišné typy stimuly, ktoré uvádzajú, za aké konkrétne úspechy a úspechy je zamestnanec odmeňovaný, aký je postup pri prideľovaní stimulov, napríklad poďakovanie alebo predloženie čestného osvedčenia, ako aj postup pri vykonávaní relevantných záznamov v práci knihe a v prípade potreby aj v interných dokumentoch organizácie.

Ako vzor môžete použiť Príklad 3, ktorý uvádza pravidlá pre nefinančné stimuly - zaradenie na Čestnú tabuľu a Príklad 4, ktorý stanovuje postup pre materiálne stimuly - odmeňovanie hodnotným darčekom.

Príklad 3. Výňatok z Predpisov o odmeňovaní zamestnancov Cozy Hut LLC

Vstup na čestnú tabuľu

6.1. Vstup do čestnej rady nastáva v prípadoch, keď zamestnanec:

— je lídrom vo výrobe, opakovane (najmenej šesťkrát za tri roky) ocenený poďakovaním za prekročenie plánov a ich skorú realizáciu;

- je uznávaným inovátorom, inovátorom alebo vynálezcom, opakovane (najmenej štyrikrát za šesť rokov) oceneným čestnými certifikátmi organizácie.

6.2. Vstup do čestnej rady sa uskutočňuje na základe príkazu organizácie a oznamuje sa na valnom zhromaždení zamestnancov organizácie (štrukturálna zložka organizácie) a je tiež poznačený zverejnením informácií v novinách elektronických podnikových novín. na adrese: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Skutočné zapísanie fotografie váženého zamestnanca na čestnú tabuľu sa uskutoční do týždňa po oznámení.

6.4. Organizácia znáša všetky náklady na fotografovanie Zamestnanca.

6.5. Čestná tabuľa sa nachádza na prvom poschodí v sále centrálnej budovy vo vlastníctve organizácie na adrese: Novosibirsk, ul. Parkhomenko, budova 47, vchod 2, a je tiež zverejnený v elektronickej forme na firemnej webovej stránke organizácie na adrese: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Do pracovného zošita a osobného spisu zamestnanca sa urobí záznam s uvedením dátumu a čísla objednávky na zaradenie do čestnej tabule.

Príklad 4. Výňatok z Predpisov o odmeňovaní zamestnancov Cozy Hut LLC

Odmena hodnotným darčekom

8.1. Hodnotný darček sa udeľuje za:

— prekročenie plánovaných cieľov aspoň o 50 %;

- príkladný výkon Pracovné povinnosti do 10 rokov práce v Organizácii, za predpokladu aktívnej účasti v verejný život organizácie;

— úspešná a opakovaná (viac ako päťkrát za štyri roky) realizácia projektov organizácie.

8.2. Udelenie hodnotného daru sa uskutočňuje na príkaz organizácie, dar sa odovzdáva na valnom zhromaždení zamestnancov organizácie.

8.3. Hodnotné darčeky sú nasledovné:

— domáce spotrebiče (rýchlovarná kanvica, mikrovlnná rúra, vysávač);

— turistický poukaz (do sanatória v Rusku, v zahraničí);

— košík s potravinami (súbor produktov).

8.4. Konečný výber hodnotného daru vykonáva generálny riaditeľ organizácie na odporúčanie vedúceho štrukturálneho útvaru organizácie.

8.5. Výdavky na platenie dane z príjmov jednotlivcov náklady na dar nad 4 000 rubľov znáša výlučne organizácia.

8.6. O ocenení sa urobí záznam v pracovnom zošite a osobnom spise zamestnanca s uvedením dátumu a čísla objednávky na zaradenie do čestnej tabule.

Ak zamestnávateľ plánuje odmeňovať zamestnanca prémiami, potom by mali byť v miestnych predpisoch jasne stanovené prémiové ukazovatele, aby sa predišlo sporom. Formulácia musí byť jasná a nesmie spôsobovať nejednoznačnosť (príklad 5).

Príklad 5. Výňatok z Predpisov o prémiách pre zamestnancov Burovaya Vyshka LLC

2.1. Zamestnanci vrtných tímov sú odmeňovaní za splnenie bonusových cieľov a splnenie termínov testovania vrtov na aktuálny mesiac.

2.2. Výška bonusu sa určuje ako percento zo mzdy zamestnanca:

2.3. Veľkosť bonusu na konci mesiaca sa určí na základe súčtu troch bonusových ukazovateľov (P1 + P2 + P3). Celkový bonus nesmie presiahnuť 40 % mzdy.

2.4. Nárok na bonus nevzniká:

2.4.1. v prípade mimoriadnych situácií, ktoré nastali na mieste brigády a jej vinou. Vina brigády a jej členov musí byť preukázaná interným vyšetrovaním;

2.4.2. ak existuje neuhradená disciplinárna sankcia alebo je zamestnanec vystavený disciplinárnemu konaniu v bežnom mesiaci;

2.4.3. v prípade, že zamestnanec poruší bezpečnostné predpisy spoločnosti, výrobnú technológiu alebo neopatrný prístup k zariadeniam a materiálom spoločnosti.

2.5. Do 5 pracovných dní po skončení mesiaca predloží majster správu s informáciami o dodržiavaní bonusových ukazovateľov pre tímy s podkladmi alebo ich kópiami (správa o vysvedčení, pracovný výkaz, harmonogram prác).

2.6. O vyplatení a výške odmeny rozhoduje generálny riaditeľ Spoločnosti.

2.7. Bonus sa pripočítava za skutočne odpracovaný čas podľa výkazu pracovného času ako percento z mesačnej tarifnej sadzby (oficiálneho platu) naúčtovanej za toto obdobie, pričom sa zohľadňujú všetky príplatky a príplatky existujúce v Spoločnosti: pri kombinovaní profesií; na rozšírenie oblastí služieb; za vedenie brigády; pre nočnú prácu; pozadu škodlivé podmienky pôrod; na rozdelenie pracovného dňa na časti; za plnenie úloh dočasne neprítomných zamestnancov.

Záverečné ustanovenia

Záverečné ustanovenia možno venovať problematike zdrojov financovania materiálnych stimulov pre zamestnancov. Napríklad skutočnosť, že materiálne stimuly sa poskytujú až na konci štvrťroka v prípade úspešného finančného výkonu (príklad 6).

Príklad 6. Výňatok z Predpisov o prémiách pre zamestnancov Burovaya Vyshka LLC

3.1. O vyplatení a výške odmeny rozhoduje generálny riaditeľ na základe finančných možností Spoločnosti, na základe údajov z účtovného a štatistického výkazníctva, manažérskeho a prevádzkového účtovníctva. Informácie o finančný stav spoločnosti zostavuje finančný riaditeľ spoločnosti po dohode s hlavným účtovníkom spoločnosti a výkonným riaditeľom spoločnosti.

Dovoľte nám upozorniť aj na skutočnosť, že pre zamestnávateľa bude vhodné, ako prílohy miestneho regulačného zákona, schvaľovať náčrty vďaky, čestné listy, fotografie a potrebné informácie pre čestnú tabuľu, ako aj uvádzať znenie titulov „Najlepší v profesii“, napríklad „Vynikajúca práca“, „Najlepší starší súdruh“ atď.

Vydávame podnet

Postup odmeňovania zamestnanca je pomerne jednoduchý, najmä ak ho má zamestnávateľ podrobne popísaný v miestnom predpise. Ako sme už uviedli, najprv si musí vedúci štrukturálnej jednotky, kde významný zamestnanec pracuje, vytvoriť predstavu o odmenách. Dokument možno nazvať akokoľvek chcete. Môže to byť petícia, osvedčenie alebo memorandum. Je vypracovaný v akejkoľvek forme, mal by však obsahovať všetky potrebné informácie o tom, prečo si zamestnanec zaslúži stimuly (základ prezentácie, ktorý umožňuje zdôvodniť uskutočniteľnosť stimulov), ako aj požadovaný typ stimulu. V niektorých prípadoch administratíva vyžaduje predloženie dokladov o efektívnosti práce, potom by sa k predloženiu mali pripojiť doklady potvrdzujúce úspechy zamestnancov (pozri príklad 5).

Forma podania vyzerá ako poznámka. Mimochodom, jeho vzor môže byť uvedený aj v miestnom regulačnom akte - ako jedna z príloh. Ako vypracovať dokument, pozrite si príklad 7.

Príklad 7. Koncept povzbudenia

Stavebné a montážne oddelenie generálnemu riaditeľovi

A.K. Dedankov

Výkon

Mushkova Z.O.

Pripravte sa prosím do 20.12.2012

12.10.2012 N 15 objednávka na oznámenie

Debata o poďakovaní a platbách v Novosibirsku

vo výške 3 000 (tri tisíc) rubľov

O vyhlásení vďačnostiKrivosheeva I.A.

maliar-natieračKrivosheeva I.A. Dedankov 12.11.2012

Krivosheeva Irina Aleksandrovna, maliarka-štukatér oddelenia konštrukcie a inštalácie, pracuje v Cozy Hut LLC už viac ako desať rokov, od 22. apríla 2002. Počas celej tejto doby Krivosheeva I.A. sa ukázala ako disciplinovaná a svedomitá pracovníčka. Nebola disciplinárne stíhaná. V treťom štvrťroku 2012 prekročila plán práce na svojom pracovisku, čo jej umožnilo zvýšiť objem vykonanej práce na oddelení ako celku o 5 %.

V súlade s odsekom 4.1 a odsekom 7.1 Predpisov o podpore zamestnancov spoločnosti Cozy Hut LLC navrhujem vyhlásiť I.A. Krivosheevu. vďačnosť a dať bonus 3 000 rubľov.

Vedúci oddelenia Gorshechnikov N.P. Gorshechnikov

Schválenie víz:

Hlavná účtovníčka S.K. Ushakovskaya Ushakovskaya 12.10.2012

Vedúci oddelenia ľudských zdrojov Mushkov Z.O. Mushkov 11.12.2012

Po odsúhlasení prezentácie vedením organizácie je potrebné vypracovať objednávku (inštrukciu) o stimuloch na štandardizovaných formulároch N T-11 (v prípade stimulov pre jedného zamestnanca) alebo T-11a (v prípade stimuly pre skupinu zamestnancov), schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 N 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej platenie“ (ďalej len uznesenie štátu Štatistický výbor Ruska č. 1).

Objednávka (pokyn) je vypracovaná s prihliadnutím na typ stimulu (incentív). Ak hovoríme o bonuse, musíte uviesť jeho veľkosť, v iných prípadoch, aj keď bol stimul vo forme darčeka, jeho hodnota nie je uvedená.

V súlade s časťou 4 čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie sa do zošita zapisujú informácie o oceneniach za úspech v práci. Toto pravidlo špecifikujú odseky 24 a 25 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov, vytváranie tlačív zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom, schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225.

Do zošita sa teda zapisujú informácie o oceneniach (stimuloch) za pracovné zásluhy:

- o udeľovaní štátnych vyznamenaní vrátane udeľovania štátnych čestných titulov na základe príslušných vyhlášok a iných rozhodnutí;

- o udeľovaní čestných osvedčení, udeľovaní titulov a udeľovaní odznakov, odznakov, diplomov, čestných osvedčení zamestnávateľmi;

— o iných druhoch stimulov ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie, ako aj kolektívnymi zmluvami, internými pracovnými predpismi, chartami a predpismi o disciplíne.

Záznamy o odmenách poskytovaných mzdovým systémom alebo vyplácaných pravidelne však nie sú zahrnuté v pracovných knihách. To znamená, že ak zamestnávateľ vypláca výkonnostnú odmenu mesačne, štvrťročne alebo ročne (o čom sme hovorili vyššie), nie je potrebné o tom zapisovať do dokladu (pozri príklad 5).

Ako vidíte, v sekcii „Informácie o oceneniach“ sa zaznamenáva akýkoľvek typ odmeny (dar, poďakovanie, certifikát atď.). Vypĺňa sa rovnakým spôsobom ako hlavná časť „Informácie o pracovnej pozícii“. Najprv uveďte názov organizácie. Potom - poradové číslo, ktoré musí začínať od prvého (ak v sekcii neboli žiadne záznamy) alebo pokračovať v číslovaní (ak záznamy v sekcii vykonal iný zamestnávateľ). Potom sa urobia záznamy o všetkých stimuloch zamestnanca počas jeho práce v spoločnosti. Ukážka vyplnenia časti pracovného zošita „Informácie o oceneniach“ je uvedená v príklade 8.

Príklad 8. Ukážka vyplnenia pracovnej knihy o stimuloch zamestnancov

Informácie o oceneniach

TK N 8604301
N záznamov	dátum			Informácie o oceneniach (stimuly)	Názov, dátum a číslo dokladu, na základe ktorého bol zápis vykonaný
N záznamov	číslo	mesiac	rok	Informácie o oceneniach (stimuly)
1	2			3	4
				Spoločnosť s ručením obmedzeným
				"Útulná chata"
1	27	12	2010	Udelený čestný certifikát pre profesionálov	Objednávka zo dňa 27.12.2010
				majstrovstvo a mentoring	N 145/ok
2	04	04	2011	Poďakovanie za pomoc pri likvidácii	Objednávka zo dňa 04.04.2012
				následky nehôd	N 38/ok
3	20	12	2012	Bola vyhlásená vďačnosť a bol udelený bonus vo výške	Objednávka zo dňa 20.12.2012
				tri tisíce rubľov za prekročenie plánu	N 131/ok
				prácu a svedomitý výkon svojej práce
				zodpovednosti



22					23

Každý záznam vykonaný v zošite musí byť duplikovaný v osobnej karte zamestnanca, ktorú zamestnávateľ vedie podľa jednotného formulára N T-2 (uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruska N 1).

Na záver si povedzme pár slov o súdnych sporoch súvisiacich so stimulmi. Väčšina konfliktov vzniká v dôsledku odňatia peňažných bonusov. Je v tom logika. Bonusy často tvoria veľkú časť platu, ak nie hlavnú. Preto je dôležité nezabudnúť na jasné zaznamenanie všetkých potrebných ustanovení, aby si v prípade sporu zamestnanec nenárokoval motivačné platby. Ak zamestnávateľ urobil všetko správne, zamestnanec nebude môcť napadnúť jeho konanie. Ak na nevyplatenie nemal opodstatnenie, súd zaviaže zamestnávateľa nielen na vyplatenie odmeny v plnej výške, ale prizná aj náhradu morálnej ujmy (pozri napr. rozhodnutie Okresného súdu Mamontovský Územie Altaj zo dňa 14.02.2011 vo veci č.2-69/2011 rozhodnutie Mestského súdu v Novodvinskom Archangelská oblasť zo dňa 08.05.2011 vo veci č. 2-448/2011).

Ostatné typy pracovných stimulov pre zamestnancov určuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok, ako aj listiny a disciplinárne predpisy. Za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania.

Komentár k čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. V tomto článku uvedený zoznam stimulov, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť voči zamestnancom, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, je približný.2. Zamestnávateľ môže uplatniť iné druhy stimulov za prácu (morálne aj materiálne).3. Zákon o štátnych vyznamenaniach v Ruskej federácii ešte nebol prijatý, preto sú zamestnanci udeľovaní za osobitné pracovné zásluhy na základe rôznych regulačných právnych aktov, ktoré zabezpečujú udeľovanie titulu Hrdina Ruskej federácie, udeľovanie rozkazov. , medaily, insígnie, udeľovanie čestných titulov a pod.4. Otázky udeľovania občanov upravujú najmä Predpisy o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie, schválené dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 2. marca 1994 N 442 (SZ RF. 1999. N 2. čl. 269).5 . S cieľom povzbudiť občanov k vysokej odbornej zručnosti a dlhoročnej svedomitej práci bol prijatý výnos prezidenta Ruskej federácie z 30. decembra 1995 N 1341 „O zriadení čestných titulov Ruskej federácie, schválení predpisov o čestných tituloch a popisy náprsníka pre čestné tituly Ruskej federácie“ (SZ RF. 1996. N 2. čl. 64) boli zavedené rôzne čestné tituly, na pridelenie ktorých je potrebné pracovať v príslušnom sektore hospodárstva na u. najmenej 10 alebo 15 rokov.6. Pre pracovné zásluhy v určitom odbore činnosti sú ustanovené priemyselné a rezortné stimulačné opatrenia (odznaky, insígnie, čestné listy, medaily atď.).7. Informácie o oceneniach a stimuloch zamestnanca sa zapisujú do zošita a do osobnej karty zamestnanca (pozri formulár N T-2, schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 N 1 „Po schválení č. jednotné formy primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovníctvo práce a jej platbu " // Vestník Ministerstva práce Ruskej federácie. 2004. N 5).

Súdna prax podľa článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 1. decembra 2010 N 44-G10-49

Na odôvodnenie uvedených náležitostí prokurátor poukázal na to, že zapisovanie údajov o ocenení do osobného spisu a zošita odmeňovaných osôb Pamätný znak„Erb Permská oblasť“, Čestné osvedčenie guvernéra územia Perm a ďakovný list guvernéra územia Perm sú v rozpore s ustanoveniami článkov a Zákonníka práce Ruskej federácie, odsekmi 4 a 24 Pravidiel na zachovanie a uchovávanie zošitov, vyhotovovanie tlačív a ich poskytovanie zamestnávateľom, schválené nariadením vlády Ruskej federácie č. 225 zo 16. apríla 2003, časť 3 článku 42 a článku 55 Federálny zákon„O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“, časť 3 článku 30 federálneho zákona „o komunálnej službe v Ruskej federácii“.

Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 17. novembra 2011 N 1605-О-О

ČLÁNKY, , A ZÁKONNÍK PRÁCE

RUSKÁ FEDERÁCIA

Ústavný súd Ruskej federácie v zložení predseda V.D. Zorkin, sudcovia K.V. Aranovský, A.I. Boytsová, N.S. Bondar, G.A. Gadzhieva, Yu.M. Danilová, L.M. Žarková, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrová, S.D. Knyazeva, A.N. Kokotová, L.O. Krasavčiková, S.P. Mavrina, N.V. Melniková, Yu.D. Rudkina, V.G. Jaroslavtseva,

Rozhodnutie Najvyššieho arbitrážneho súdu Ruskej federácie zo dňa 14.10.2013 č. VAS-13948/13 vo veci A73-13492/2012
Uznesenie Prezídia Najvyššieho rozhodcovského súdu Ruskej federácie zo dňa 25.6.2013 N 215/13 vo veci N A64-1493/2012

Z obsahu článkov , , , , , Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že jednorazové odmeny súvisia s plnením pracovných povinností zamestnancami a majú stimulačný charakter, a preto sú súčasťou odmeňovania, ktoré dostáva v rámci pracovnoprávnych vzťahov. V dôsledku toho sporné platby podliehajú poistnému a podliehajú zahrnutiu do základu pre ich výpočet.

Rozhodnutie Najvyššieho rozhodcovského súdu Ruskej federácie zo dňa 15.01.2014 č. VAS-19554/13 vo veci A81-243/2013

Pri uspokojení požiadaviek spoločnosti sa súdy riadia článkami , , , , Zákonníka práce Ruskej federácie, článkami 7, 8, 9 federálneho zákona z 24. júla 2009 N 212-FZ „O poistných príspevkoch do Dôchodkový fond Ruskej federácie, fond sociálne poistenie Ruská federácia, Federálny fond povinné zdravotné poistenie“, odsek 9 „Predpisy o zárukách a náhradách pre osoby žijúce na území obce mesto Noyabrsk, pracujúce v organizáciách (inštitúciách) financovaných z miestneho rozpočtu“, schválené rozhodnutím Mestskej dumy mestského zloženia mesta Noyabrsk zo dňa 18.12.2007 N 312-D, Rozhodnutím mestskej rady Noyabrsk. Mestská duma zo dňa 7. októbra 2005 N 597/D „O úhrade cestovných nákladov na pohreb blízkych príbuzných zamestnancov inštitúcií financovaných z rozpočtu mestskej formácie mesta Noyabrsk“, na základe toho, že dávky pre starostlivosť o zdravotne postihnuté dieťa má charakter štátnej podpory, keďže je zameraná na kompenzáciu ušlého zárobku občanov so zdravotne postihnutými deťmi a povinných sa o ne riadne starať; Kúpeľná liečba a zlepšenie zdravia poskytované zamestnancom, ktorých hlavným pracoviskom je mestská inštitúcia, sú opatreniami sociálnej podpory v súlade so zákonmi Yamalo-Nenets Autonómny okruh; platba za cestu pracovníkov do miesta pohrebu zosnulého člena rodiny a späť je tiež opatrením sociálnej podpory ustanoveným regulačným právnym aktom mesta Noyabrsk; možnosť náhrady výdavkov na cestu do miesta odpočinku a späť mimo územia Ruskej federácie, vypočítaných až po štátnu hranicu Ruskej federácie v súlade s cestovnými dokladmi a osvedčeniami dopravcu, je stanovená v článku 33 zákona č. Zákon Ruskej federácie z 19. februára 1993 N 4520-1 „O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce v regiónoch Ďalekého severu a rovnocenných oblastiach“, články 1, 9 zákona Ruskej federácie z 1. .1993 N 4730-1 „Na štátnej hranici Ruskej federácie“.

Rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 26. septembra 2014 N 309-KG14-1366 vo veci N A50-2695/2013

Splnenie uvedených požiadaviek, ktoré sa riadia článkami Zákonníka práce Ruskej federácie, článkami 7, 8, 9 federálneho zákona z 24. júla 2009 N 212-FZ „O príspevkoch na poistenie do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálny fond povinného zdravotného poistenia “, súdy uznali, že sporné platby nie sú súčasťou odmien, preto nepodliehajú poistnému a nepodliehajú zahrnutiu do základu na ich výpočet. .

Odvolacie rozhodnutie odvolacej komisie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 04.09.2015 N APL15-100

Odmeňovanie zamestnanca upravuje článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého zamestnávateľ odmeňuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, vyjadrením vďaky, udelením prémie a pod. V časti 2 tohto článku sa uvádza, že iné druhy stimulov pre zamestnancov za prácu určuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok, listiny a disciplinárne predpisy.

Rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 1. júla 2016 N 310-KG16-8188 vo veci N A48-3840/2015

Po posúdení predložených dôkazov v ich úplnosti a vzájomnej súvislosti, riadiac sa ustanoveniami článkov 200, 201 Rozhodcovského poriadku Ruskej federácie, čl. , , Zákonníka práce Ruskej federácie, čl. 128, 572, 574 Občianskeho zákonníka Ruská federácia, články 7 - 9, 18 federálneho zákona z 24. júla 2009 N 212-FZ „O príspevkoch na poistenie do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia " (ďalej len spolkový zákon N 212-FZ ), súdy prvého, odvolacieho a kasačného stupňa dospeli k záveru, že nedošlo k dôchodkový fond zákonné dôvody na domeranie poistného spoločnosti, časové rozlíšenie penále a vyvodenie zodpovednosti poistenca.

Rozhodnutie súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3. októbra 2016 N 46-КГ16-12

Pri riešení sporu vo veci samej sa súd prvého stupňa odvolal na ustanovenia článkov , , , Zákonníka práce Ruskej federácie a zohľadnil podmienky Bulyubasha E. V. predložené súdu. Predpisy o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov CB "Sudostroitelny Bank", schválené 9. septembra 2014 predstavenstvom banky, a dospeli k záveru, že súčasná prémia bola súčasťou systému odmeňovania Bulyubash E.V. a išlo o garantovanú mesačnú platbu, v dôsledku čoho boli požiadavky žalobcu na vymáhanie mzdových nedoplatkov vo forme nevyplatených bežných odmien za obdobie od 1. februára do 30. apríla 2015 vo výške 24 012 rubľov uznané za oprávnené. Súd zároveň uviedol, že podľa tohto ustanovenia sa výplata aktuálnej odmeny zamestnancom uskutočňuje bez ohľadu na dosahovanie hospodárskych výsledkov banky. Okrem toho v súvislosti so zrušením licencie banky sa objem práce E. V. Bulyubash, ako vyplýva z jej vysvetlení na súdnom pojednávaní, neznížil.

Rozhodnutie súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3. októbra 2016 N 46-КГ16-11

Pri riešení sporu vo veci samej sa súd prvého stupňa odvolal na ustanovenia článkov , , , Zákonníka práce Ruskej federácie a zohľadnil podmienky, ktoré súdu predložila Nikitina E.A. Predpisy o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov CB "Sudostroitelny Bank", schválené dňa 9. septembra 2014 predstavenstvom banky, a dospeli k záveru, že súčasný bonus bol súčasťou systému odmeňovania spoločnosti Nikitina E.A. a išlo o garantovanú mesačnú platbu, v dôsledku čoho uznala nároky žalobcu na vymáhanie mzdových nedoplatkov vo forme nevyplatených bežných odmien za obdobie od 1. februára do 8. mája 2015 vo výške 42 050 RUB za oprávnené. Súd zároveň uviedol, že podľa tohto ustanovenia sa výplata aktuálnej odmeny zamestnancom uskutočňuje bez ohľadu na dosahovanie hospodárskych výsledkov banky. Okrem toho v súvislosti so zrušením licencie banky sa objem práce Nikitiny E.A., ako vyplýva z jej vysvetlení na súdnom pojednávaní, neznížil.

Rozhodnutie súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3. októbra 2016 N 46-КГ16-13

Pri riešení sporu vo veci samej sa súd prvého stupňa odvolal na ustanovenia článkov , , , Zákonníka práce Ruskej federácie a zohľadnil podmienky, ktoré súdu predložil Zh.P. Bazhmina. Predpisy o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov CB "Sudostroitelny Bank", schválené 9. septembra 2014 predstavenstvom banky, a dospeli k záveru, že súčasná prémia je súčasťou systému odmeňovania Zh.P. Bazhmina . a išlo o garantovanú mesačnú platbu, v dôsledku čoho boli nároky žalobcu na vymáhanie mzdových nedoplatkov vo forme nevyplatených bežných odmien za obdobie od 1. februára do 28. februára 2015 vo výške 8 961 rubľov uznané za oprávnené. Súd zároveň uviedol, že podľa tohto ustanovenia sa výplata aktuálnej odmeny zamestnancom uskutočňuje bez ohľadu na dosahovanie hospodárskych výsledkov banky. Okrem toho v súvislosti so zrušením licencie banky sa objem práce Zh.P. Bazhmina, ako vyplýva z jej vysvetlení na súdnom pojednávaní, neznížil.

Povzbudzovanie zamestnancov pre ich prácu a efektívny výkon funkcií je výborným prostriedkom, ktorý pomáha pestovať uvedomelé povedomie o zvyšovaní efektivity výrobných procesov a zabezpečovaní disciplíny v tíme.

Hodnota stimulov

Pre každého zamestnanca je najdôležitejšou odmenou za jeho prácu slušná a včas vyplácaná mzda. Materiálne a morálne stimuly pre úspech v práci sa však považujú za nemenej významné. Ich správne používanie umožňuje zabezpečiť a udržiavať ju na správnej úrovni. Tieto techniky majú silný stimulačný efekt, posúvajú zamestnancov organizácie k ďalším produkčným úspechom a stávajú sa aj pozitívnym príkladom pre ostatných členov tímu.

Odmeny za prácu sa často využívajú v prípadoch vzorného správania (pracovné zásluhy). Subjektom môžu byť jednotliví pracovníci aj tímy.

Stimulačné opatrenia: definícia a podstata

Odmena je taká alebo onaká forma pozitívneho hodnotenia správania alebo pracovných výsledkov zamestnanca zamestnávateľom, pracovným kolektívom alebo štátom. Stimulačné opatrenia sú klasifikované podľa toho, kto ich dostáva a za akú hodnotu.

V skutočnosti odmenou za pracovné úspechy môžu byť ocenenia, výhody, výhody alebo verejné prejavy vďaky a cti. V dôsledku používania takýchto opatrení sa zvyšuje prestíž zamestnanca alebo tímu. Toto je uvedomenie si potreby uznania, ktorá je vlastná každému človeku. Ocenený zamestnanec pociťuje vďaku voči vedeniu a zároveň si uvedomuje svoju hodnotu pre tím a podnik.

Odmena za prácu inšpiruje ľudí k svedomitému vykonávaniu svojich povinností, nabíja ich túžbou dosiahnuť v profesii nové výšky a byť užitočnejší pre spoločnosť.

Motivovaní zamestnanci sú pre firmu mimoriadne dôležití. Vďaka prítomnosti silných, pulzujúcich motívov pracujú efektívnejšie a efektívnejšie, aktívne a s plným nasadením prekonávajú vzniknuté ťažkosti a problémy a rýchlejšie dosahujú svoje ciele.

Druhy stimulov pre prácu: materiálne odmeny

Medzi najúčinnejšie stimulačné opatrenia sa rozlišujú hmotné a nehmotné.

Materiálne stimuly zahŕňajú systém opatrení zameraných na zabezpečenie finančného záujmu zamestnancov spoločnosti na určitých pracovných výsledkoch.

To môže byť:

Vyplatenie bonusu.
Prezentácia hodnotného darčeka.

Za dosiahnutie konkrétneho výsledku v práci sa zamestnancom okrem mzdy priznáva aj odmena.

Bonusy ako stimuly za prácu sa používajú podľa systému prijatého v podniku. Podmienky prijímania a výška platieb sú uvedené v kolektívnej alebo pracovnej zmluve, dohode alebo organizácii.

Bonusový systém umožňuje zamestnancovi získať viac suma peňazí ako poskytuje mzda. Bude sa však musieť viac snažiť, pretože bonus sa vypláca za dosiahnutie ukazovateľov vyšších ako je priemer.

Vlastnosti používania prémiového systému

Bonus je najčastejšou materiálnou odmenou za úspech v práci. Pôsobí ako silný stimul pre zamestnancov spoločnosti a často má pozitívny vplyv na produktivitu a

Pre zamestnávateľa znamená rozvoj bonusového systému predovšetkým schopnosť prilákať a udržať si vysokokvalifikovaných odborníkov.

Každá spoločnosť má svoj vlastný systém výpočtu a vyplácania bonusov, ktorý spĺňa individuálne charakteristiky ekonomická aktivita. Jeho vývoj a inštaláciu vykonáva príslušné oddelenie organizácie.

Bonusy sa udeľujú v súlade s nasledujúcimi zásadami:

Bonus je potrebné priradiť konkrétnemu zamestnancovi za určitý osobný vklad do činnosti spoločnosti.
Pracovné stimuly (prémie) by nemali byť zahrnuté do mzdy. Je dôležité, aby zamestnanec organizácie vedel rozlišovať medzi týmito platbami.
Stanovenie výšky stimulačných platieb musí mať ekonomické opodstatnenie.
Za splnenie určitých podmienok alebo dosiahnutie konkrétnych ukazovateľov by sa mali vyplácať bonusy.

Podmienky a typy bonusov

Existujú bonusy, ktoré možno pripísať platobnému systému, a tie, ktoré nie sú.

Prvé sú definované v predpisoch o prémiách, kolektívnych alebo pracovných zmluvách alebo iných miestnych predpisoch spoločnosti. Tento typ stimulov sa vypláca zamestnancom, ktorí dosahujú výsledky vopred určené bonusovými ukazovateľmi. Samotná skutočnosť dosiahnutia stanovených ukazovateľov oprávňuje zamestnanca na získanie odmeny, inak (výsledok sa nedosiahne) nevzniká nárok na bonus.

Typy bonusových ukazovateľov:

Kvantitatívne (bol splnený a prekročený plán výroby, bol dosiahnutý technicky opodstatnený progresívny výrobný štandard a iné).
Vysoká kvalita (zníženie nákladov na prácu, úspora materiálov, surovín alebo paliva, zvýšenie podielu kvalitných výrobkov, dosiahnutie vysokej úrovne služieb zákazníkom).

Vedenie spoločnosti môže okrem ukazovateľov stanoviť niekoľko podmienok (dodatočných požiadaviek), ktorých splnenie je nevyhnutné pre vyplatenie bonusu. V prípade porušenia nemôže byť zamestnancovi stimul priznaný alebo môže byť jeho výška znížená.

Druhá nerelevantná platba sa platí jednorazovo. Postup odmeňovania práce zároveň spočíva vo všeobecnom hodnotení práce konkrétneho zamestnanca podniku, a nie v analýze dosiahnutých výsledkov. To znamená, že základom pre výpočet takéhoto bonusu je jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa.

Okrem vyššie uvedenej klasifikácie existuje aj rozdelenie ocenení do niekoľkých skupín:

Periodické (mesačné, štvrťročné, ročné).
Jednorazové časové rozlíšenie za úspechy súvisiace s výrobným procesom (za vysokú produktivitu práce, za úspešné splnenie naliehavých alebo dôležitých úloh, za svedomité plnenie pracovných povinností počas mnohých rokov).
Načasované tak, aby sa zhodovali s akýmikoľvek udalosťami, ktoré nesúvisia s výrobným procesom ( prázdniny, výročia zamestnanca alebo spoločnosti, odchod zamestnanca do dôchodku).

Nehmotné stimuly pre zamestnancov

Spolu s materiálnymi druhmi odmien mnohé podniky aktívne využívajú morálne stimuly pre prácu. Tento typ stimulácie zahŕňa rôzne opatrenia verejného súhlasu alebo nedôvery zamerané na zvýšenie alebo zníženie prestíže konkrétneho zamestnanca.

Aby boli takéto činnosti efektívne, manažér musí spĺňať tieto podmienky:

Dať do povedomia zamestnancov informácie o ustanoveniach a stave morálnych stimulov.
Dbajte na široké využitie rôznych foriem takýchto stimulov, pretože to prispieva k rozvoju kreatívnej iniciatívy v tíme.
Kombinujte metódy morálneho povzbudzovania s materiálnymi stimulmi, zabezpečte ich interakciu a neustále zlepšovanie, berúc do úvahy nové úlohy, zmeny v obsahu, organizácii alebo pracovných podmienkach.
Zabezpečte, aby sa informácie v tíme šírili v každom prípade morálneho povzbudenia.
Zorganizujte slávnostnú atmosféru, v ktorej sa budú odovzdávať ocenenia a poďakovania.

Zabezpečte včasné morálne povzbudenie. Musí sa vykonať ihneď po dosiahnutí.
Vyvinúť lepšie typy stimulov, ako aj zabezpečiť zavedenie prísnej morálnej zodpovednosti pre každého zamestnanca za prácu, do ktorej sa zapája.
Analyzujte účinnosť stimulov.
Zabezpečte, aby sa morálne stimuly pre prácu uplatňovali systematicky a aby sa dodržiavali pravidlá vedenia príslušných záznamov pracovné knihy zamestnancov.

Postup pri uplatňovaní stimulov a ocenení

Treba poznamenať, že použitie materiálnych stimulov je opodstatnené, keď zamestnanci podniku cítia potrebu uspokojiť základné potreby (sú nútení jesť nezdravé jedlo, žijú v miestnosti s minimálnou úrovňou pohodlia, nie sú si istí „zajtra“ “).

Ak sú tieto potreby uspokojené, snažia sa získať iné ako materiálne stimuly. Takíto zamestnanci sa zaujímajú o morálne typy odmeny za prácu, pretože sú schopní aktivovať silné vnútorné stimuly pre ďalšiu činnosť.

Záujem zamestnávateľa o svedomitých a motivovaných zamestnancov je zrejmý: výsledky ich práce rastú natoľko, že to viac ako ospravedlňuje vynaložené peniaze na ich stimuláciu.

Mimoriadne efektívnym spôsobom, ako zvýšiť záujem zamestnancov spoločnosti o pracovný proces a zabezpečiť ich lojalitu k tejto organizácii, je kombinovaný systém, ktorý kombinuje odmeňovanie a nemateriálne stimuly. Je to možné nahradením časti mzdy sociálnym balíčkom alebo poskytnutím ďalších benefitov (firemná posilňovňa, plaváreň, jazykové kurzy).

Čo určuje účinnosť nemateriálnych stimulov?

Existujú také druhy nemateriálnych stimulov, ktoré môžu výrazne zvýšiť „morálku“ zamestnancov a poskytnúť im silný motivačný náboj:

Firemný vzdelávací systém. To je dôležité pre ambicióznych začiatočníkov, pretože nových je viac ťažké úlohy, ktoré pred neho manažér kladie, sú prezentované z pozície získavania nových skúseností a pridávania do zoznamu osobných úspechov.
Prezentácia zásluh na verejnosti: pochvaly, certifikáty, čestné tabule, články o zamestnancoch v médiách, osadenie stolovej vlajky.

Odmena ako rozšírenie osobného priestoru (pridelenie kancelárie, veľký stôl).

Nová miera dôvery, prejavujúca sa pozvánkami na stretnutia, semináre, konferencie a rokovania.
Dodatočný komfort (zabezpečenie drahšieho počítača, kancelárskych potrieb, montáž klimatizácie na oddelení).
Rozšírenie zoznamu výhod. Mnohí zamestnávatelia uzatvárajú dohody s partnermi o výmene služieb a tovarov. V tomto prípade sú celkom lacné pre všetkých účastníkov.

Toto je len malý zoznam možných spôsobov motivácie. Môže ho doplniť manažér, ktorý má naštudované potreby a túžby svojich podriadených.

Ako používať systém odmeňovania

Akákoľvek odmena, prémia alebo nehmotný stimul sa musí uplatniť po každom pracovnom úspechu zamestnanca, ktorý je predmetom ocenenia.

Manažér by nemal dovoliť zrušenie alebo oneskorenie propagácie. Nemala by sa zmenšovať ani jeho veľkosť či mierka. Zamestnanci, ktorí si uvedomujú motivačný systém spoločnosti, často dbajú na dodržiavanie vysokej pracovnej disciplíny. Stimuly, ktoré sa oneskorujú, znižujú alebo eliminujú, môžu viesť k odpojeniu, frustrácii a následnému poklesu kvality a kvantity výsledkov.

Rovnaký efekt má príliš zložitý systém odmeňovania, ktorý si vyžaduje dosiahnutie nafúknutých ukazovateľov. Výška stimulov za prácu a postup ich uplatňovania by mali byť určené nielen pre silných a priemerných zamestnancov. V takýchto podmienkach pracovníci so slabšími schopnosťami strácajú chuť pracovať, cítia sa ako predstavitelia nižšej spoločenskej vrstvy. Riešením môže byť vývoj diferencovaného systému odmeňovania, poskytovanie rôzne druhy a druhy stimulov.

Záver

Za kritérium skutočne účinného povzbudzovania možno považovať jeho význam a všestrannosť. Každý zamestnanec teda jasne chápe výhody a výhody svedomitej práce.

Možno hlavnou podmienkou účinných materiálnych stimulov je jeho veľkosť. Minimálny bonus, ktorý sa nestane prostriedkom na zvýšenie prestíže zamestnanca, nepovažuje za dôstojnú odmenu za ďalšie úsilie. Časové rozlíšenie a vyplácanie bonusu vám umožňuje motivovať zamestnancov k budúcim úspechom, iba ak ich získanie výrazne zvýši úroveň ich príjmu.

Pri tomto prístupe je všetkým členom tímu jasné, že ak budete dobre pracovať, môžete si zarobiť slušné peniaze a ak urobíte požadované minimum, tak príjem bude primeraný.

Súdna prax a legislatíva - Zákonník práce Ruskej federácie. Článok 191. Pracovné stimuly

V súlade s čl. 55 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ (Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2004, N 31, čl. 3215; 2006, N 6, čl. 636; 2007, N 10, čl. 1151; N 16, čl. 1828), čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie (Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2002, č. 1 (I. časť), čl. 3; č. 30, čl. 3014, čl. 3033; 2003, č. 27 ( časť I), čl. 2700; 2004, N 18, čl. 1690; N 35, čl. 3607; 2005, N 1 (časť I), čl. 27; N 13, čl. 1209; N 19, čl. 1752 2006, N 27, článok 2878, N 41, článok 4285, N 52 (časť I), článok 5498, 2007, N 1 (časť I), článok 34, N 17, článok 1930, N 30, článok 3808; N 41, čl. 4844; N 43, čl. 5084; N 49, čl. 6070), s cieľom povzbudiť zamestnancov Federálna služba o finančnom sledovaní objednávam.