škola" sociálnych systémov"

Táto škola sociálneho manažmentu využíva poznatky školy „ ľudské vzťahy", považujúc človeka v organizácii za sociálne orientovanú a vedenú bytosť s rôznymi potrebami, ktoré ovplyvňujú prostredie v organizácii. Prostredie zároveň ovplyvňuje formovanie potrieb. Najvýraznejší predstavitelia školy „sociálnych systémov “ sú D. March, G. Simon, A. Etzioni.

Východiskovým bodom pri zvažovaní osoby v organizácii je uznať, že potreby osoby a organizácie nie sú rovnaké. Potreby každého človeka v organizácii zohľadňuje škola „sociálnych systémov“ vo forme hierarchie potrieb: po uspokojení potrieb jednej úrovne jednotlivec prechádza na ďalšiu. Avšak vzhľadom na to, že povaha organizácie kladie človeku do cesty určité prekážky, konflikt medzi ním a organizáciou je nevyhnutný. Škola „sociálnych systémov“ vidí hlavnú úlohu v znižovaní sily konfliktov.

Uvažovaná škola manažmentu sa zameriava na štúdium najvšeobecnejších foriem organizácie, analyzuje časti systému, ich interakcie, procesy spájajúce časti systému s cieľmi organizácie. Hlavnými časťami systému sú podľa predstaviteľov tejto školy individuálne, formálne a neformálne faktory, skupiny, skupinové vzťahy, typy statusov a rolí v skupinách. Časti systému sú prepojené určitými organizačnými formami, ktoré zahŕňajú formálne a neformálne štruktúry, komunikačné kanály a rozhodovacie procesy. Podnik je považovaný za komplexný sociálno-technický systém.

"Nová škola

Tento smer v teórii manažmentu charakterizuje túžba zaviesť do vedy o manažmente metódy a aparát exaktných vied. Najvýraznejšími predstaviteľmi „novej“ školy sú R. Ackoff, L. Bertalanffy, S. Beer, R. Kalman, L. Klein, R. Luce, D. Forrester. Vznik „novej“ školy je spojený so vznikom kybernetiky a operačného výskumu. Operačný výskum sa stal samostatným vedným odborom, ktorý sa rozvíja v dvoch hlavných smeroch.

Prvý smer je spojený s konštrukciou matematických modelov javov, s ktorými sa najčastejšie stretávame v riadení výroby a súvisia s riadením zásob, distribúciou zdrojov, problémami s radením, výmenou zastaraných zariadení, voľbou stratégií správania v podmienkach neistoty, zefektívnením práce nad čas atď. Druhá sa zameriava na štúdium systémov, čo viedlo k vytvoreniu systémového inžinierstva.

Následne „nová“ škola vytvorila samostatnú vedeckú disciplínu – teóriu manažérske rozhodnutia. Výskum v tejto oblasti je zameraný na vývoj:

• o metódy matematického modelovania rozhodovacích procesov v tímoch;
• o algoritmy na vývoj optimálnych riešení s využitím teórie štatistických rozhodnutí, teórie hier atď.;
• o kvantitatívne aplikované a abstraktné matematické modely ekonomických javov vrátane modelov reprodukcie v meradle spoločnosti a jednotlivých firiem; modely bilancie nákladov a výstupov; modely na prognózovanie vedeckého, technického a ekonomického rozvoja a pod.

Riadenie ľudských zdrojov

Pojem „riadenie ľudských zdrojov“ vznikol v 60. rokoch 20. storočia, keď v jednom z článkov amerického sociológa R. Milesa bol model „Human Relations“ postavený do kontrastu s modelom „Human Resources“. Model Human Relations sa zameriava na vytváranie optimálnych pracovných podmienok pre zamestnanca. Model ľudských zdrojov vníma zamestnancov ako zdroj nevyužitých rezerv a ako kritickú príležitosť pre lepšie plánovanie a rozhodovanie v rámci celkovej podnikovej štruktúry. Spokojnosť zamestnancov už nie je najdôležitejším cieľom, ale stáva sa výsledkom osobného záujmu pracovníka.

Rôzni výskumníci v tejto oblasti venovali pozornosť úlohe dobrého personálu v organizácii. Byť „veľkým podnikom“ podľa týchto výskumníkov v konečnom dôsledku znamená mať a byť schopný udržať si vynikajúcich zamestnancov. Na základe vykonaného výskumu sa dospelo k záveru, že faktor práce nie je len nákladovou položkou; ľudský faktor a jeho využitie v podniku sa stáva strategickým a životne dôležitým faktorom dôležitá podmienka aby podnik prežil v ťažkých a nestabilných trhových podmienkach.

Najčastejšie sa používa tento výklad pojmu „riadenie ľudských zdrojov“: ide o mobilizáciu zamestnancov prostredníctvom aktívnej práce manažérov. V skutočnosti je možné poskytnúť mnoho interpretácií a hoci sa v niektorých bodoch líšia, existuje niekoľko spoločných znakov:

• o postoj k ľudskému faktoru ako zdroju príjmu;
• o vytvorenie priestoru pre aktivity každého zamestnanca tak, aby mohol osobne prispieť k spoločnej veci;
• o integráciu personálnej politiky do všeobecnej politiky podniku a spoločnosti. Cieľom tohto typu manažmentu je nábor, schopnosť udržať si,

rozvíjať a odborne pripravovať kompetentných a motivovaných zamestnancov, ktorí budú efektívne a efektívne pomáhať pri realizácii cieľov organizácie.

Vo filozofii riadenia ľudských zdrojov sú zamestnanci aktívom podniku, ľudským kapitálom, čo znamená menšiu kontrolu nad zamestnancami, ale väčšiu motiváciu a motiváciu pracovať.

Jedným z podstatných rozdielov medzi modelom „riadenia ľudských zdrojov“ a modelom „riadenia ľudských vzťahov“ je, že v prvom prípade sa od zamestnanca vyžaduje aktívna pozícia. To kladie osobitné požiadavky na štruktúru organizácie a politiku podniku v oblasti organizácie práce a vytvárania určitých pracovných podmienok. Obaja musia nechať priestor pre osobnú iniciatívu. To znamená, že niektorí zamestnanci sú za svoju prácu platení viac a sú povyšovaní rýchlejšie ako iní.

V rámci riadenia ľudských zdrojov sa personálna politika z „reaktívnej“ manažérskej politiky mení na aktívnu strategickú politiku, ktorá je najvyšším stupňom manažérov integrovaná do všeobecnej politiky celej spoločnosti. spoločenská organizácia.

Hlavné vedecké školy manažmentu sú uvedené v tabuľke. 6.1.

Tabuľka 6.1. HLAVNÉ VEDECKÉ ŠKOLY RIADITEĽSKÉ

Klasická škola manažmentu	Škola "ľudských vzťahov"	„empirická“ škola manažmentu	Škola "sociálnych systémov"	"Nová škola	Riadenie ľudských zdrojov
Hlavné smery
Škola vedeckého manažmentu Teória správy Racionalizácia výroby Štúdium všeobecných problémov manažmentu		Špecifické organizačné, technické a ekonomické štúdie Vývoj najnovších koncepcií moderného manažmentu		Konštrukcia matematických modelov riadenia Štúdium systémov (systémové inžinierstvo) Teória manažérskych rozhodnutí
Základné ustanovenia
Vytvorenie vedeckého základu pre manažment, rozvoj manažérskych teórií, princípov a metód manažmentu, princípy formálnej organizácie, problémy vedenia a mocenskej štruktúry.	Identifikácia a zohľadnenie úlohy vzťahov v malých skupinách, štúdium neformálnej sociálnej štruktúry, vytváranie optimálnej sociálno-psychologickej klímy, delegovanie zodpovednosti	Zber a spracovanie cvičných materiálov, vypracovanie odporúčaní, štúdium náplne práce a funkcií manažérov, vypracovanie koncepcie cieľového riadenia	Štúdium najvšeobecnejších foriem organizácie ako sociálno-technického systému, vývoj problémov zvládania konfliktov, hierarchie potrieb a spokojnosti s prácou	Vývoj metód matematického modelovania v manažmente, algoritmy vývoja optimálnych riešení, modely technického a ekonomického rozvoja	Rozvoj a zdokonaľovanie metód mobilizácie pracovníkov prostredníctvom aktívnej práce manažérov, zohľadňovanie a využívanie ľudského faktora, rozvíjanie zásad personálnej politiky
Hlavní predstavitelia
F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford	E. Mayo, K. Argeris, F. Herzberg, D. McGregor, R. Blake	P. Drucker, R. Davis, L. Newman, D. Miller	D. March, G. Simon, A. Etzioni	L. Bertalanffy, S. Beer, R. Kalman, L. Klein, R. Luce, D. Forrester	moderné personálnych špecialistov

Zhrnutie

Stručné zhrnutie hlavných smerov vývoja teórie sociálneho manažmentu naznačuje neustále hľadanie nových foriem a metód racionalizácie manažmentu. Teória a prax manažmentu ako každého spoločenského fenoménu má zároveň určité zákonitosti. Niektoré z nich sa prejavujú v zmene vedúcich pozícií odborných skupín pri formulovaní a rozvíjaní hlavných problémov teórie manažmentu na určitom historická etapa rozvoj manažmentu.

Svetový manažment prešiel vo svojom vývoji množstvom vzájomne prepojených etáp. Najprv najvyššie riadiace funkcie a vedúce postavenie vo vývoji problémov riadenia zaujímali inžinieri, ktorí sa snažili výrobu čo najviac racionalizovať a mechanizovať; nahradili ich ekonómovia a finančníci, ktorí videli Hlavná úloha pri získavaní maximálneho možného zisku efektívnym riadením kapitálu. Potom prišlo obdobie, keď vrcholový manažment začal „náborovať“ právnikov, pričom veril, že v biznise a manažmente ide hlavne o dodržiavanie formálnych predpisov, rôznych pokynov, nariadení a všeobecne právneho štátu. V súčasnosti senior manažéri a vývojári globálnych problémov manažment pochádza zo štruktúr personálneho manažmentu, t. j. personálnych špecialistov, ktorí sú v centre moderný konceptĽudská kontrola. Podľa popredných západných sociológov budú vedúce postavenie v manažmente zaujímať práve personálni špecialisti modernom svete. Inými slovami, každý riaditeľ je riaditeľom ľudských zdrojov, každý manažér je personálnym manažérom.

Západ sa už v podstate formoval Škola manažmentu ľudskými zdrojmi. Konštrukcia modelov riadenia tejto školy je založená na systémovom prístupe. Uskutočňujú sa pokusy o syntézu nových moderných požiadaviek na riadenie ľudských zdrojov a zdôraznenie kľúčových strategických smerníc pre jeho ďalšie zlepšovanie.

Práce jej predstaviteľov (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt a i.) uznávali zmeny, ku ktorým dochádza v ľudských zdrojoch pod vplyvom vedecko-technickej revolúcie a podmienok mimo pracovnej činnosti. Pre dosiahnutie organizačnej efektívnosti by mala byť do popredia kladená požiadavka na komplexnosť riadenia a zameranie sa na maximálne využitie ľudských zdrojov a bezproblémové fungovanie systému riadenia týchto zdrojov. Zároveň treba venovať pozornosť situačným faktorom riadenia, vonkajším (tlak zo strany štátu a odborov, podmienky na trhu) a interným (filozofia riadenia, názory a očakávania zamestnancov, technológie).

Pojem „ľudské zdroje“ bol teoretickou reflexiou situácie, v ktorej rozhodujúcim faktorom konkurencieschopnosti v mnohých technologicky nasýtených odvetviach bolo zabezpečenie kvalifikovaného personálu, úroveň jeho motivácie, organizačné formy a ďalšie faktory, ktoré determinujú efektívnosť personálu. použitie. V tomto smere sa v mnohých organizáciách prístup k práci s HR založený na „minimalizácii nákladov“ ukázal ako neudržateľný. Jeden z autoritatívnych predstaviteľov School of Human Resource Management (E. Shane) poukázal na nasledujúce funkcie „systematického riadenia ľudských zdrojov“:

1. Vykonávanie analýzy pracovných problémov, organizácie práce a hodnotenia potenciálnych schopností pracovníkov; realizácia výberu, náboru personálu a vytváranie schopných tímov.

2. Priame riadenie pracovných procesov: hodnotenie dokončenia úloh, finančné stimuly, povýšenie a premiestnenie personálu, plánovanie kariéry, poskytovanie príležitostí na ďalšie vzdelávanie.

3. Zlepšenie organizácie a riadenia pracovných procesov, vypracovanie alternatívnych možností výkonu práce s primeranou odmenou.

4. Prognózovanie zmien v oblasti práce, v prípade potreby realizácia programov rekvalifikácie personálu, realizácia kvalitatívnych zmien v systéme riadenia práce.

„Aby bol manažment efektívny, je potrebné prepojiť tieto komponenty do jedného integrovaného systému,“ poznamenal Shane. Komplexnosť sa teda považuje za najdôležitejšiu podmienku efektívnosti systému riadenia práce.

Ďalší predstavitelia School of Human Resource Management (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt a i.) neskôr poukázali aj na integratívny charakter rozhodovania o otázkach riadenia ľudských zdrojov, vzťah ako so stratégiou organizácie, tak s jej rôznymi funkčné komponenty.

Základnou podstatou modernej koncepcie ľudských zdrojov je uznanie ekonomickej uskutočniteľnosti investícií do získavania personálu, udržiavania jeho schopnosti pracovať, školenia a ďalšieho vzdelávania, vytvárania podmienok pre úplnejšiu identifikáciu schopností a schopností, ktoré sú vlastné jednotlivcovi. . Zváženie najatých pracovníkov ako kľúčového výrobného zdroja a odmietnutie myšlienky práce ako voľného bohatstva, ktorého rozvoj si nevyžaduje Peniaze a organizačné úsilie zo strany zamestnávateľa je hlavným teoretickým predpokladom koncepcie. Ľudské zdroje sú schopné vytvárať príjmy pre zamestnávateľa, ktorých výška závisí od produktivity práce, jej trvania a efektívnosti.

„Hodnota“ pracovníka pre firmu je určená príjmom, ktorý firme prináša jeho práca. Tento prístup k určovaniu nákladov na „zásoby“ zamestnancov je viac v súlade s požiadavkami praxe ako prístup používaný teóriou pojmu „ľudský kapitál“. Charakteristickou črtou toho druhého je prílišný, na úkor reálnej práce, príklon k účtovnej metodike.

Situačné charakteristiky, podľa ktorých teória „ľudských zdrojov“ dokazuje svoju platnosť:

využitie ekonomických kritérií pri určovaní prístupu ku každému človeku vo výrobe a manažmente;

umožniť zamestnancom ovplyvňovať výsledky ekonomická aktivita prostredníctvom rastu ich individuálnych právomocí;

zvýšenie úrovne zodpovednosti;

uvedomenie si obmedzených zdrojov určitých kategórií personálu (vysokokvalifikovaní odborníci, manažéri, pracovníci); súťaž o držbu ľudských zdrojov, ktorá ich presúva z kategórie „voľného“ zdroja do predmetu dlhodobého investovania;

neustály rast požiadaviek na HR, čo spôsobuje zvýšenie investícií do vzdelávania, odborného vzdelávania, systematický odborný rozvoj a včasná rekvalifikácia.

Cieľ online kurz – formovanie základného systému vedomostí a určitých praktických zručností u študentov v oblasti teórie a praxe riadenia ľudských zdrojov, umožňujúce budúcim odborníkom rozvíjať schopnosť efektívneho personálneho rozhodovania v podnikoch alebo organizáciách.

Riadenie ľudských zdrojov je samostatná ekonomická disciplína, ktorej predmetom štúdia je činnosť organizácie, proces rozvíjania a prijímania efektívnych rozhodnutí v oblasti personálneho manažmentu.

Štruktúra kurzu je postavená na základe identifikácie rozšírených, logicky prepojených a dôsledne sa rozvíjajúcich sekcií venovaných teoretické základy riadenie ľudských zdrojov, základné technológie riadenia ľudských zdrojov a hodnotenie efektívnosti systému riadenia ľudských zdrojov.

Formátovať

Kurz „Manažment ľudských zdrojov“ zahŕňa štrnásť tém, ktoré sú spojené do troch sekcií (modulov):

• systém riadenia ľudských zdrojov,
• technológie riadenia ľudských zdrojov,
• analýza efektívnosti systému riadenia ľudských zdrojov.

Každá téma obsahuje prednáškový materiál, prezentácie, analýzu problémov, Kontrolné otázky(testy) a úlohy, ktoré umožňujú sledovať vedomosti a zručnosti získané žiakmi. Každá téma začína videoprednáškou.

Program kurzu

Úvod

Modul 1. Systém riadenia ľudských zdrojov
1. Koncepcia a systém riadenia ľudských zdrojov
2. Personálna politika podnikov
3. Právny základ Riadenie ľudských zdrojov

Modul 2. Technológie riadenia ľudských zdrojov
4. Nábor a výber personálu
5. Nábor
6. Personálna adaptácia
7. Mentoring a poradenstvo
8. Personálne hodnotenie
9. Certifikácia personálu
10. Školenie personálu
11. Personálne umiestnenie
12. Systém motivácie personálu. Metódy priamych materiálnych stimulov pre personál
13. Metódy nepriamej materiálnej a morálnej stimulácie personálu

Modul 3. Analýza efektívnosti systému riadenia ľudských zdrojov
14. Hodnotenie efektívnosti využívania ľudských zdrojov
15. Sociálno-ekonomické hodnotenie efektívnosti personálnych činností

Záverečné skúšky

Výsledky vzdelávania

Plánované výsledky štúdia odboru, zabezpečenie dosiahnutia cieľa štúdia odboru „Manažment ľudských zdrojov“:

vedomosti základné pojmy a znaky formovania systému riadenia ľudských zdrojov v organizácii v súlade so zmenami v ekonomických a sociálne prostredie mimo a vnútri organizácie, jej strategické ciele; pochopenie dôvodov pre širokú škálu postupov riadenia ľudských zdrojov v moderných podmienkach;

zručnosť vybrať metódy školenia a riadenia personálu podnikateľskú kariéru každého zamestnanca dosiahnuť strategické ciele organizácie; vytvoriť systém motivácie a stimulácie práce zamestnancov organizácie;

držba zručnosti pri vypracovávaní stratégie riadenia ľudských zdrojov organizácií, plánovaní a realizácii činností zameraných na jej realizáciu;

moderné technológie riadenia ľudských zdrojov a metódy hodnotenia efektívnosti riadenia ľudských zdrojov.

Formované kompetencie

• Schopnosť nachádzať organizačné a manažérske riešenia a ochota niesť za ne zodpovednosť z hľadiska spoločenského významu prijatých rozhodnutí;
• Ovládanie zručností systematického prístupu k riadeniu ľudských zdrojov, schopnosť zostaviť rozpočet na personálne náklady, sledovať jeho realizáciu a hodnotiť sociálno-ekonomickú efektívnosť systému riadenia ľudských zdrojov.

Keď sa vo vedeckej a náučnej literatúre hovorí o riadení zamestnancov v organizácii, na popis tohto procesu sa používa niekoľko pojmov – riadenie ľudských zdrojov (HRM), personálny manažment (PM) alebo personálny manažment. Existujú dva hlavné prístupy k pochopeniu týchto pojmov. Niektorí výskumníci, vrátane K. Lagg a E. Lazar, K. Shaw (Legge, 1995; Lazear., Shaw, 2007) ich teda považujú za synonymá.

Iní autori, ako P. Turnbull a P. Blyton, D. Cole, K. Aswatapa, naopak, tieto pojmy jasne oddeľujú: termíny odrážajú procesy, ktoré sú v rovnakej rovine, ale majú iné špecifiká (Turnbull, Blyton P , 1992; Cole, 2004; Aswathappa, 2005).

V tomto príspevku sa budeme riadiť druhým prístupom, podľa ktorého sa HRM, riadenie ľudských zdrojov a personálny manažment navzájom líšia.

V prvom rade by ste si mali definovať rozdiel medzi riadením ľudských zdrojov a personálnym riadením. Gerald Cole (Cole, 2004) tvrdí, že tieto koncepty môžu v prvom rade určovať rôzne postoje k riadeniu ľudí v organizácii. Riadenie ľudských zdrojov teda predpokladá, že proces riadenia zamestnancov má proaktívnu, inovatívnu úlohu, ako aj svoj strategický charakter, pričom personálnemu manažmentu je v organizácii pridelená podporná úloha a zameriava sa na implementáciu postupov. V dôsledku toho sa implementácia HRM stáva úlohou celého vedenia organizácie a PM má na starosti samostatné oddelenie (oddelenie). Dôležité je aj to, ako je personál vnímaný: v rámci HRM je vnímaný ako investícia potrebná na rozvoj a naopak v rámci personálneho manažmentu ako náklad, ktorý si vyžaduje kontrolu. Napokon, dôležitý rozdiel spočíva aj v procese plánovania pracovných zdrojov a podmienok zamestnávania: HRM zahŕňa rozhodovanie o danej problematike vrcholovým manažmentom, zatiaľ čo manažment ľudských zdrojov umožňuje rozhodovanie prostredníctvom kolektívneho vyjednávania (Cole, 2004).

Riadenie ľudských zdrojov by sa v skutočnosti malo chápať ako strategickejší, systémový, na ľudí orientovaný prístup ako riadenie ľudských zdrojov.

Popri dvoch uvažovaných je tu aj tretí, „najtvrdší“ a neosobný prístup – personálny manažment. IN v tomto prípade, zamestnanci organizácie (alebo „personál“) sú považovaní výlučne za prvky systému, ktoré môžu byť zapojené do určitých procesov. Personálny manažment je samostatnou funkciou organizácie, ktorá zahŕňa formálnu kontrolu, účtovníctvo a plánovanie pracovných zdrojov.

Formalizovaná, „suchá“ povaha chápania významu ľudí touto metódou budovania systému manažérstva sa prejavuje aj v špecifikách terminológie, ktorá ho popisuje. Napríklad hlavnou úlohou plánovania je určiť cieľ riadenia a prostriedky na jeho dosiahnutie a pozostáva z takých etáp ako „stanovenie právnych noriem pre prácu s personálom, rozvoj štruktúry organizácie, posúdenie potrieb organizácie za prácu a možnosť stretnúť sa s ňou“ [Sahakyan, s. 6]. Personálny manažment pracuje aj s takými pojmami, ako je organizácia personálu, ktorá zahŕňa ich kariérové ​​poradenstvo, odborný výber, rozdelenie personálu medzi pracovné miesta a pod., ako aj účtovníctvo, ktoré zahŕňa vedenie štátneho a interného personálneho výkazníctva, hodnotenie pracovného úsilia zamestnancov. zamestnancov.

Riadenie ľudských zdrojov, personálny manažment a personálny manažment teda predstavujú tri samostatné prístupy k procesu riadenia ľudí v organizácii, líšiace sa vnímaním dôležitosti ľudských zdrojov, ako aj samotnej riadiacej funkcie. Rozdiel medzi riadením HRM, PM a ľudských zdrojov možno vysvetliť aj pomocou konceptu „tvrdého“ a „mäkkého“ riadenia ľudí v organizácii. „Tvrdá“ možnosť je extrémne racionalizovaný prístup, v ktorom sú ľudské zdroje vnímané ako „komodita“, ktorá by mala priniesť najväčší úžitok. Pri možnosti „tvrdé“ sa pozornosť sústreďuje na kvantitatívne meranie ukazovateľov, vzťah s obchodnou stratégiou organizácie, investovanie do pracovných zdrojov s cieľom získať od zamestnancov pridanú hodnotu a manažment kvality (Armstrong, 2010). „Soft“ model je založený na vedení, komunikácii a motivácii, navyše sa osobitná pozornosť venuje firemnej kultúre. V tomto koncepte sú zamestnanci, ak sú vysoko oddaní spoločnosti, vnímaní ako hodnotné aktívum, ktoré poskytuje konkurenčnú výhodu. Angažovanosť zamestnancov možno budovať napríklad ich aktívnym zapojením do komunikácie a aktivít.

V tomto prípade HRM zodpovedá konceptu „mäkkého“ manažmentu, personálnemu manažmentu „tvrdému“ manažmentu a personálne riadenie zahŕňa kombináciu týchto dvoch prístupov.

Po analýze systému personálneho manažmentu v škole krok za krokom budeme vedieť určiť, ktoré z troch opísaných prístupov k manažmentu sú typické pre organizáciu tohto druhu. Kým nedôjde k záveru, ku ktorému konkrétnemu systému vzdelávacie inštitúcie inklinujú, budeme na opis procesov riadenia zamestnancov používať pojem „personálny manažment“.

Bežná situácia?

• Nízka účasť zamestnancov na práci.
• Nedostatok motivácie k odbornému rastu medzi učiteľmi a administratívnymi pracovníkmi.
• Starnúca pracovná sila a rastúci priemerný vek učiteľov.
• Nízka konkurencia na voľných miestach v oddeleniach vzdelávacej inštitúcie.
• Rozpor medzi osobnými cieľmi zamestnancov a cieľmi vzdelávacia organizácia.
• Nedostatok tvorivej iniciatívy zo strany učiteľov...

Ak ste sa stretli aspoň s jedným z vyššie uvedených problémov, pravdepodobne ste už premýšľali o zvýšení efektivity systému personálneho manažmentu vašej vzdelávacej organizácie alebo divízie.

náš vzdelávací program si kladie za cieľ pomôcť vám vyvinúť a implementovať novú ľudskú stratégiu, ktorá bude základom budúcich nevyhnutných zmien.

Ak plánujete školenie, zúčastnite sa prieskumu.

Počas školenia budete vedieť:

SPOLOČNE PRE VÁS VYVINÍME:

• Vydaný doklad Osvedčenie o pokročilom školení
• Realizačná divízia
• Smer tréningu
• Umiestnenie triedy Moskva, Potapovský pruh, 16, budova 10. (metro Kitay-Gorod; Turgenevskaja/Chistye Prudy/Sretensky Boulevard).

Vstupné

Cieľová skupina

Dokumenty na prijatie

Originál a kópia pasu alebo dokumentu, ktorý ho nahrádza

Originál a kópia dokladu o vzdelaní a kvalifikácii alebo osvedčenia o školení pre prijímajúce osoby vyššie vzdelanie

Originál a kópia dokumentu o zmene priezviska, krstného mena, priezviska (ak je to potrebné)

1. Riadenie ľudských zdrojov ako strategická funkcia vzdelávacej organizácie

• Poslanie a ciele vzdelávacej organizácie. Úloha a miesto personálnej stratégie v celkovej stratégii riadenia organizácie/oddielu.
• Organizačný dizajn. Organizačná štruktúra vzdelávacia inštitúcia
• Moderné flexibilné formy organizačných štruktúr

2. Firemná kultúra, značka vzdelávacej organizácie a jej vedúci

• Formovanie firemnej kultúry vzdelávacej organizácie.
• Budovanie tímu a vedenie.
• Sociálny kapitál organizácie a jej vodcu. Osobná značka vedúceho vzdelávacej organizácie
• Formovanie HR značky vzdelávacej inštitúcie.

3. Moderné metódy nábor v školstve a vede

• Plánovanie personálnych požiadaviek.
• Moderné technológie nábor Zdroje prilákania personálu do vzdelávacej organizácie.
• Výber personálu. Nástroje na hodnotenie kandidátov na pozície
• Technológie a metódy prijímania personálnych rozhodnutí
• Personálne prispôsobenie. Mentoring a mentoring pre nových zamestnancov.

4. Motivácia a rozvoj personálu. Talentový manažment.

• Motivácia zamestnancov. Nástroje a metódy materiálnej a nemateriálnej stimulácie pedagogických zamestnancov a riadiacich pracovníkov
• Personálny rozvoj: kariérne dráhy a príležitosti na profesionálny rast vo vzdelávacej organizácii. Programy na udržanie talentov.
• Angažovanosť zamestnancov. Hodnotenie angažovanosti.
• Komplexné personálne hodnotenie. Interné a externé hodnotenie práce pedagogických zamestnancov.
• Tvorba personálnej rezervy. Programy na udržanie talentov.

5. Tvorba personálnej stratégie vzdelávacej organizácie

• Personálna politika a stratégia personálneho manažmentu vzdelávacej organizácie.
• Tvorba rozpočtu pre personálny manažment. Základné osobné náklady a ich návratnosť.
• Značka účinnosti. KPI.

6. Manažment vzdelávacej organizácie v ére digitalizácie

• Meniace sa prístupy k personálnemu manažmentu v ére digitálnej transformácie
• Vplyv digitalizácie na vzdelávacie trendy, potreby a technológie
• Meniace sa požiadavky na pedagogických zamestnancov v nových podmienkach

7. Záverečná certifikácia. Príprava a ochrana záverečná práca na príklade vzdelávacej organizácie študentov

Formát triedy:

Hodiny sú vedené ako klasickou formou prednášok a seminárov, tak aj inovatívne vzdelávacie technológie: prípadová štúdia, obchodné hry a školiace formáty zamerané na rozvoj praktických zručností. Niektoré hodiny budú prebiehať v počítačovej učebni.

Učitelia

Borisov Alexej

zakladateľ a vedúci korporátnej univerzity „Alfa-Experience“ (Alfa-Bank), víťaz ocenenia HR „Crystal Pyramid“ v kategórii „Corporate Training of the Year“ (výročný summit riaditeľov ľudských zdrojov Ruska a SNŠ, 2016)

Kocharová Tamara

expert v oblasti digitálneho HR, riaditeľ rozvoja v OblakoGroup, predtým riaditeľ Corporate University of BCS Premier.