Rejet par accord des parties de l'échantillon de livret de travail. Entrée de rejet dans le cahier de travail

Avant de signer un accord avec le propriétaire lors de la résiliation d'un contrat de travail, vous devez savoir ce que signifie cette procédure et quelles conséquences elle peut entraîner. Le licenciement par accord des parties est une base assez pacifique pour mettre fin à un contrat de travail, ce qui permet de régler la fin des obligations réciproques entre le salarié et l'employeur.

Cette procédure est utilisée dans diverses situations et n'affecte pas négativement la réputation du salarié et de l'entreprise. Le licenciement sur cette base vous permet de mettre fin à la relation des parties dans les meilleurs délais et de convenir de conditions qui conviennent à la fois à l'employeur et au salarié. Cette procédure est pratiquée lorsqu'un contrat de travail avec des employés est résilié, qui ne peuvent être licenciés pour d'autres raisons sans enfreindre le droit du travail. La séquence correcte des actions dans ce processus minimisera le risque de réclamations mutuelles, de litiges et d'autres conséquences désagréables.

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Base juridique et caractéristiques du type de licenciement

Le Code du travail de la Fédération de Russie, à l'article 78, donne la notion de licenciement sur cette base. La législation réglemente la liberté de telles relations, par conséquent, un contrat de travail peut être résilié d'un commun accord à tout moment, quelle que soit la période pour laquelle il a été conclu. Pour conclure un accord, la volonté des deux parties est requise, mais dans la plupart des cas, un seul initiateur est l'initiateur.

Pour résilier le contrat sur cette base, il est seulement obligatoire que le salarié et la direction de l'entreprise s'accordent sur les conditions principales. Ils ont le droit de ne pas expliquer la motivation de cette décision, car la législation ne contient pas de telles exigences.

Cette procédure permet aux parties de fixer indépendamment la date du licenciement et les conditions pour les participants à la relation de travail. Le Code du travail offre une liberté d'action suffisante en la matière. Il laisse également la procédure de conclusion d'un accord à la discrétion du salarié et de l'employeur, en ne précisant que les aspects généraux de la procédure.

La législation relative au licenciement sur cette base ne contient qu'une seule règle impérative. Elle consiste en l'interdiction de verser des indemnités de départ aux directeurs généraux et à leurs adjoints, ainsi qu'aux chefs comptables des entreprises au capital autorisé dont la part de l'Etat est d'au moins 50 pour cent.

Les caractéristiques du licenciement par accord des parties en Russie sont les suivantes:

L'accord déjà signé ne peut être modifié qu'à la demande mutuelle des parties. Cela est dû au caractère bilatéral de ce licenciement. Cette caractéristique est la principale différence entre cette procédure et le licenciement d'un salarié de son plein gré. Cela signifie que l'employé ne peut pas changer d'avis et annuler l'accord de son propre chef.
Il vous permet de mettre fin aux obligations mutuelles avec un employé qui pose des problèmes de licenciement pour d'autres raisons.
Vous permet de définir indépendamment une date de démission et d'exclure un congé de deux semaines.
Il est assez problématique de contester l’accord rédigé conformément aux exigences de la législation.
Vous permet de résilier le contrat étudiant.

De plus, cette procédure permet au salarié, en accord avec l'employeur, d'éviter le licenciement pour des motifs susceptibles d'affecter sa réputation à l'avenir.

Cotés positifs et négatifs

Un salarié peut bénéficier d'un licenciement sur cette base pour les raisons suivantes:

Aucune obligation de motiver votre décision.
Il n'est pas nécessaire d'avertir l'employeur à l'avance. Vous pouvez donc arrêter un jour.
Capacité d'éliminer l'obligation de travailler pendant deux semaines.
La possibilité d'utiliser cette base en présence de faute de la part du salarié en accord avec la direction.
Par accord, vous pouvez vous laisser le temps de trouver un nouvel emploi.
Lors de la liquidation des obligations réciproques sur cette base, la continuité de service est augmentée d'un mois.
La possibilité de recevoir une allocation de chômage accrue.
Cette raison n'affecte pas la réputation de l'employé. Au contraire, dans les conditions actuelles, le nouvel employeur peut considérer le salarié comme plus fidèle, et donc en mesure de se réunir à mi-chemin.

Malgré le grand nombre d'aspects positifs, cette procédure présente également des inconvénients:

Ne peut pas être annulé unilatéralement, ce qui signifie qu'il n'y a aucun moyen de modifier votre décision de quitter après avoir signé le contrat.
Manque de contrôle syndical.
L'absence d'obligation de l'entreprise de verser une indemnité de départ, si cela n'est pas établi par les termes du contrat de licenciement sur cette base.
Il est assez difficile de contester l'accord même en présence du fait de la pression de l'employeur, car il est très difficile de prouver une telle influence sur le salarié dans le litige.

Il y a les aspects positifs suivants pour l'employeur:

La capacité de mettre fin aux obligations avec un employé indésirable sans conséquences tangibles. Pour l'employeur, cela signifie également être en mesure de réduire le risque de fuite d'informations précieuses lors du licenciement d'un employé à qui un secret commercial a été confié.
La capacité d'effectuer la procédure sans donner de raison.
Possibilité de fixer la durée et les conditions de licenciement en accord avec le salarié.
Absence de contrôle syndical des licenciements sur cette base.
La capacité de mettre fin à une relation avec un employé dont le licenciement est problématique ou impossible pour d'autres raisons.
Absence de contrôle de l'inspection du travail d'État en cas de licenciement d'un mineur.
Une procédure simple pour la liquidation des relations de travail.
La possibilité de simplifier la procédure de réduction des effectifs sur cette base, en accord avec le salarié.

Un moment négatif pour l'employeur sera la possibilité de réintégrer une femme enceinte qui ne connaissait pas son poste au moment d'exprimer son consentement à démissionner et de signer l'accord.

Procédure pour les parties aux relations de travail en cas de licenciement

La législation ne prévoit pas de procédure spéciale de licenciement sur cette base, mais il existe une pratique établie.

S'ils souhaitent mettre fin au contrat de travail, les parties doivent agir comme suit:

Notification de la deuxième partie.
L'employeur ou l'employé avise l'autre participant de sa volonté de conclure un tel accord. Il est conseillé de formaliser cette étape par un avis écrit, dans lequel les points importants doivent être indiqués, tels que la date de licenciement, les conditions et l'expression de la volonté visant à mettre fin aux obligations réciproques.
Négociation des conditions.
Les parties conviennent de toutes les conditions de licenciement.
Rédaction d'un accord.
La législation ne contient pas d'exigences particulières pour sa forme, par conséquent, elle est pratiquée à la fois sous la forme d'un document écrit et sous la forme d'une demande d'un employé avec résolution du chef.
Exécution d'une décision de licenciement.
Respect de toutes les conditions du contrat avant la résiliation du contrat de travail.
L'employé et l'employeur se conforment à toutes les conditions de l'accord sur lequel un accord a été conclu. Ces conditions peuvent inclure le transfert de dossiers à un autre employé.
Enregistrement d'un livre de travail.
Le jour du licenciement, une inscription correspondante est effectuée dans le carnet de travail du salarié.
Paiement.
L'employeur paie intégralement le salarié licencié lors de son dernier jour de travail.

Dans le même temps, la procédure de licenciement de certaines catégories de salariés peut avoir ses propres caractéristiques. Par exemple, à la fin des obligations réciproques avec le directeur général, une réunion des fondateurs doit être organisée, au cours de laquelle une décision sur cette question doit être prise et consignée dans un protocole.

Paiements de compensation dus à un employé

Avant le licenciement sur cette base, il sera utile pour le salarié de savoir ce qui doit être payé pour la résiliation du contrat. Il peut compter sur les indemnités suivantes:

Pour des jours de vacances inutilisées.
Salaire pour chaque jour, y compris le dernier.
Pour la résiliation du contrat, si de tels paiements sont prévus.

Important! Si les parties établissent des paiements directement dans l'accord lui-même, cela implique l'obligation pour l'employeur de les effectuer. L'accord ne peut pas modifier les dispositions du contrat principal, de sorte que l'employé a le droit de compter uniquement sur la réception des fonds indiqués dans le document original. Si les parties souhaitent établir l'obligation de payer une indemnité, elles devraient conclure un accord supplémentaire à ce sujet, qui sera une annexe au contrat principal.

Le Code des impôts permet de ne pas retenir l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur tous les types de paiements, à l'exception de l'indemnisation des jours de vacances non utilisés. Cependant, cette règle ne s'applique qu'à trois salaires moyens. Tous les transferts d'argent dépassant cette limite sont soumis à une imposition générale au taux de 13%.

L'employeur est tenu de conclure un règlement complet avec le salarié le dernier jour du contrat de travail. Si ce jour tombe un jour de congé, la direction de l'entreprise doit attendre la demande du salarié de payer les sommes dues, après quoi le calcul est effectué au plus tard le lendemain.

Documenter la procédure

Les parties doivent documenter l'ensemble du processus pour éviter d'éventuels litiges futurs. Un salarié, agissant en tant qu'initiateur de la procédure, peut rédiger une déclaration de volonté sous la forme d'une déclaration ou d'un avis écrit à l'employeur. La législation n'impose aucune exigence particulière tant sur la forme de cette notification que sur la forme de l'accord lui-même.

L'accord peut refléter toutes les conditions dans le cadre des textes réglementaires, selon lesquels les parties sont parvenues à un accord.

Le texte du document peut être rédigé sous n'importe quelle forme, mais, en fonction de la pratique, les points suivants doivent y être indiqués:

La date à laquelle le document a été compilé.
Données des parties.
Détails du contrat de travail.
Base de la rupture des relations en référence à l'article et à sa partie.
La date à laquelle l'employé sera congédié.
Conditions convenues par les parties.

L'accord est rédigé en deux exemplaires, un pour chaque partie.

Quelle est la base du licenciement par accord des parties? Quelle est la différence avec un licenciement initié par un salarié? L'accord peut-il être révoqué? Dans quel ordre peut-il être changé? Quelle est la procédure de licenciement par accord des parties? La condition de versement de l'indemnité de départ doit-elle être établie par d'autres documents en plus de l'accord?

En vertu de l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie peut être résilié à tout moment par accord de ses parties. Et c'est le seul article du Code du travail consacré à cette base de licenciement d'un salarié - d'une part, la plus universelle, et d'autre part, la plus «insidieuse», principalement parce que sa procédure claire n'a pas été établie. Néanmoins, guidé par la pratique établie (y compris judiciaire), il est actuellement possible de déterminer les règles de base et la procédure de licenciement par accord des parties, dont nous parlerons dans l'article.

Règles de conclusion d'un accord.

Dans l'ensemble, la procédure de licenciement par accord des parties est similaire à celle à l'initiative d'un salarié, mais il existe encore plusieurs différences. Tout d'abord, vous devez déterminer quel document est la base du licenciement. L'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule simplement qu'il s'agit d'un accord des parties, sa forme n'est pas indiquée. Autrement dit, il peut vraisemblablement être conclu oralement.

En fait, pour que des différends ne surgissent pas entre l'employé et l'employeur concernant un tel licenciement (ils ne sont pas rares), l'accord doit bien entendu être par écrit. Cela peut en fait ressembler à un accord, ce qui est préférable, ou à une déclaration d'un employé s'il a initié le licenciement. De plus, contrairement à la déclaration de licenciement volontaire du salarié, cette déclaration doit contenir:

la raison de la rupture des relations de travail - par accord des parties;
date de licenciement souhaitée;
le montant de l'indemnité ou d'autres conditions de licenciement (le cas échéant);
signatures d'employés et d'employeurs.

Présentons un exemple d'énoncé qui peut être considéré comme un accord.

Ça ne me dérange pas. Réalisateur

Spécialiste RH L. Prikazova à MBUK "Bibliothèque centrale"

émettre un licenciement le 20/01/2017. M. S. Knizhkina

Au comptable Kopeikina O.A. de la bibliothécaire

20/01/2017 calculer L. M. Formulyarova

en fonction du travail

législation.

18/01/2017, Knizhkina

Déclaration

Je vous demande de résilier le contrat de travail avec moi par accord des parties sur la base du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie le 20 janvier 2017.

Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Si l'employeur accepte le licenciement avec l'accord des parties, mais qu'il n'est pas satisfait des conditions spécifiées dans la demande, par exemple la date du licenciement, il est préférable d'essayer de les convenir et de les refléter dans un accord séparé.

Ainsi, si l'employeur initie la résiliation du contrat par accord des parties, il doit envoyer au salarié une proposition écrite pour conclure un accord. Voici un exemple d'une telle proposition.

Institution budgétaire municipale de la culture
"Bibliothèque centrale"

(MBUK "Bibliothèque centrale")

18/01/2017 Bibliothécaire

réf. No 3 / k L. M. Formulyarova

PHRASE

résiliation d'un contrat de travail

Chère Larisa Mikhailovna!

Je vous demande d'envisager de résilier le contrat de travail avec vous n ° 12/2014 du 12.10.2014 conformément à la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie par accord des parties le 25/01/2017 avec le paiement d'une indemnité d'un montant d'un salaire. Veuillez nous informer de votre décision par écrit dans les trois jours suivant la date de réception de cette proposition.

Directeur Knizhkina M.S. Knizhkina

Offre reçue. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Si l'employé accepte d'être licencié, lui et l'employeur s'entendent sur les conditions du licenciement et concluent un accord. Il doit également indiquer la base du licenciement, la date et les autres conditions de licenciement.

L'accord est rédigé en deux exemplaires, signés par le salarié et l'employeur, et un exemplaire est remis au salarié pour signature. Voici un exemple.

Accord

résiliation d'un contrat de travail

du 12.10.2014 n ° 12/2014

voronej 20/01/2017

1. Conformément à l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé et l'employeur sont convenus de résilier le contrat de travail du 12.10.2014 n ° 12/2014 par accord des parties (clause 1, partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) le 25.01.2017.

3. Le dernier jour ouvrable de l'employé, l'Employeur s'engage à émettre un cahier de travail complété et à effectuer un paiement complet avec lui.

4. Le dernier jour ouvrable, l'Employeur s'engage à payer à l'Employé le salaire qui lui est dû, l'indemnité pour vacances non utilisées, une compensation monétaire supplémentaire d'un montant d'un salaire, et l'Employé s'engage à accepter ces montants.

5. Les parties ne se réclament pas mutuellement.

6. Le présent accord est rédigé en deux exemplaires de force juridique égale - un pour chacune des parties.

Employeur employé:

20.01.2017 20.01.2017

Nous soulignons que l'accord de l'employeur doit être signé soit par le gestionnaire lui-même, soit par une personne autorisée par lui, sinon le tribunal reconnaîtra le licenciement comme illégal.

En plus de respecter la forme de l'accord, l'employeur doit strictement observer une autre règle: il est inacceptable de forcer le salarié à conclure un accord de résiliation du contrat de travail, car la condition principale d'un tel licenciement est l'expression mutuelle volontaire de la volonté des parties. Et si le salarié licencié prouve devant le tribunal qu'il a conclu un tel accord sous la contrainte de l'employeur, il sera réintégré.

Politique d'annulation.

La principale différence entre le licenciement par accord des parties et le licenciement à la demande du salarié réside dans l'impossibilité de révoquer l'accord. Rappelons que conformément à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant l'expiration du préavis de licenciement, l'employé a le droit de retirer sa demande à tout moment, sauf dans le cas où un autre employé est invité à sa place par écrit.

L'employeur ne peut pas refuser de respecter l'accord ou forcer l'employé à travailler davantage. En vertu de la clause 20 de la résolution du Plénum des forces armées RF du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie", si, avant le licenciement, l'une des parties souhaite annuler l'accord ou modifier les conditions et la base du licenciement, elle ne fonctionnera pas sans le consentement de l'autre côtés. Dans ce cas, les parties doivent conclure un nouvel accord annulant en tout ou en partie le précédent. (Nous donnons un exemple à la page.)

Et ici, vous devez faire attention au fait que vous pouvez résilier un contrat de travail par accord des parties avec n'importe quel employé: avec une femme qui a un enfant de moins de 3 ans; avec une mère célibataire élevant un enfant handicapé de moins de 18 ans ou un jeune enfant (de moins de 14 ans); avec une autre personne élevant ces enfants sans mère; avec un parent (autre représentant légal de l'enfant) qui est le seul soutien de famille d'un enfant handicapé de moins de 18 ans ou le seul soutien de famille d'un enfant de moins de 3 ans dans une famille élevant 3 jeunes enfants ou plus, si l'autre parent (un autre représentant légal de l'enfant) n'est pas membre dans les relations de travail; ainsi qu'avec une femme enceinte.

Aucun des employés des catégories énumérées, à l'exception des femmes enceintes, ne peut refuser unilatéralement d'exécuter l'accord. Cette conclusion découle de la Définition des forces armées de la Fédération de Russie du 05.09.2014 n ° 37-KG14-4, qui stipule que la garantie sous la forme d'une interdiction de licencier une femme enceinte à l'initiative de l'employeur, prévue à la partie 1 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, est également applicable aux relations résultant de la résiliation d'un contrat de travail par accord des parties. De plus, cette règle s'applique également si la salariée n'était pas au courant de sa grossesse au moment de la signature de la convention.

Si, au moment de l'annulation du contrat, l'employeur a déjà émis une décision de licenciement, celle-ci doit être annulée par une autre ordonnance.

Accord

sur l'annulation d'un accord de résiliation d'un contrat de travail

du 12.10.2014 n ° 12/2014

voronej 23/01/2017

L'institution budgétaire municipale de la culture «Bibliothèque centrale» représentée par le directeur de Marina Stanislavovna Knizhkina, agissant sur la base de la Charte, ci-après dénommée l'employeur, d'une part, et Larisa Mikhailovna Formulyarova, ci-après dénommée l'employé, d'autre part, conjointement dénommées les parties, ont conclu cet accord sur ce qui suit.

1. Les parties sont parvenues à un accord pour annuler l'accord du 20.01.2017 sur la résiliation du contrat de travail du 12.10.2014 n ° 12/2014.

2. Le présent accord est rédigé en deux exemplaires de force juridique égale - un pour chacune des parties.

Employeur employé:

Directeur Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formulyarova / L. M. Formulyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Reçu une copie de l'accord. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Règles de licenciement.

Donc, sur la base de l'accord, l'employeur émet une ordonnance. L'ordonnance reflète les motifs de licenciement et les détails de l'accord. L'employé doit être familiarisé avec l'ordre de signature. Le refus du salarié de signer la commande ne peut annuler le licenciement si une entente est conclue entre les parties. Par conséquent, en vertu de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cas où l'ordre de mettre fin à la relation de travail ne peut pas être porté à l'attention de l'employé ou que l'employé refuse de se familiariser avec celui-ci sous la signature, une entrée correspondante est faite sur la commande.

Le dernier jour de travail, il est délivré à la personne licenciée. S'il refuse de le recevoir, l'employeur est tenu de lui envoyer un avis de nécessité de se présenter pour un cahier de travail ou d'accepter de l'envoyer par la poste. Le même dernier jour ouvrable avec le licencié, le règlement final est effectué, en particulier, les paiements prévus par la convention sont effectués.

Remarque

L'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les cas de paiement d'indemnités de licenciement, en particulier avec une réduction du personnel, la conscription. Dans le même temps, il a été établi que la convention de travail ou la convention collective peut prévoir d'autres cas de paiement d'indemnités de départ, ainsi que déterminer leur augmentation de taille.

Ainsi, si une convention de travail ou une convention collective prévoit le paiement d'une indemnité de départ ou d'une indemnité en cas de résiliation d'un contrat de travail par accord des parties, l'employeur est alors tenu de les payer.

Lorsqu'un employeur refuse de verser une indemnité ou une indemnité de départ et que leur paiement n'est établi que par accord, les opinions des juges divergent. Certains estiment qu'un tel refus est légitime, puisque le paiement des prestations ou des indemnités, en plus de l'accord, devrait être prévu par la convention de travail ou la convention collective, d'autres - que le refus est illégal, puisque l'accord sur la résiliation du contrat de travail en fait partie et peut contenir des conditions qui ne sont pas prévues par le contrat.

Dans tous les cas, lors du versement d'une indemnité à l'employeur, les dispositions de l'art. 349.3 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui établit une limitation du montant des indemnités de départ, des indemnités et autres paiements liés à la résiliation des contrats de travail pour certaines catégories de salariés.

En particulier, dans les accords de résiliation des contrats de travail conformément à l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie avec les chefs de l'organisation, leurs adjoints, les chefs comptables, il n'est pas autorisé d'inclure des conditions pour le versement d'une indemnité de départ à ces employés, la compensation et (ou) la nomination de tout autre paiement. Dans le même temps, si le paiement des indemnités et indemnités de départ est prévu par une convention de travail ou une convention collective, ils sont payés, mais leur montant ne peut excéder trois fois le salaire mensuel moyen de ces salariés.

Question

Si, avant la date du licenciement, selon l'accord, le salarié a gravement violé la discipline du travail ou changé d'avis et écrit une lettre de licenciement de son plein gré, pour quels motifs pouvons-nous le licencier?

Si l'employeur parvient à achever la procédure de mise en responsabilité disciplinaire avant la date de licenciement spécifiée dans l'accord, le salarié peut être licencié sur la base appropriée de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Quant au licenciement de son plein gré, si la date indiquée dans la lettre de licenciement précède la date indiquée dans une autre demande, le salarié devra être licencié en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie à l'expiration du délai d'avertissement. Sinon, le salarié est licencié par accord des parties.

Question

Doit-on licencier un salarié avec l'accord des parties s'il est en congé de maladie?

Si un employé tombe malade à la date de la résiliation du contrat de travail, il doit encore être licencié conformément au paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, car il ne s'agit pas d'un licenciement à l'initiative de l'employeur. De plus, si vous n'émettez pas votre licenciement à la date indiquée dans l'accord, les accords de licenciement sont automatiquement annulés.

En résumé, soulignons les règles de base du licenciement par accord des parties:

1. L'accord doit être conclu par écrit, en indiquant les motifs du licenciement, la date du licenciement, le montant de l'indemnité, le cas échéant (autres conditions), et signé par le salarié et l'employeur (autre salarié autorisé).

2. L'accord n'est conclu que par la volonté mutuelle volontaire des parties.

3. Les termes de l'accord ne doivent pas contredire les dispositions de la loi.

4. L'accord ne peut être révoqué par l'employée (sauf si l'employée est enceinte), modifié ou annulé unilatéralement - uniquement par accord mutuel entre l'employé et l'employeur en concluant un accord séparé.

5. En cas de licenciement, la procédure de licenciement doit être suivie et les termes de l'accord doivent être respectés.

6. Si un salarié, ayant signé un accord de résiliation d'un contrat de travail, refuse de démissionner (n'a pas signé la commande, n'a pas reçu de carnet de travail), il est sujet au licenciement et ce licenciement est légal.

7. Si le salarié n'est pas licencié le jour spécifié dans la convention, il est automatiquement annulé.

8. Avant la date du licenciement, un salarié peut être licencié pour un autre motif.

1. En quoi le licenciement par accord des parties diffère-t-il du licenciement pour d'autres motifs?

2. Comment formaliser la résiliation d'un contrat de travail avec un salarié par accord.

3. Dans quel ordre les impôts et contributions sont-ils calculés sur les indemnités versées lors du licenciement par convention?

Un contrat de travail avec un salarié peut être résilié à la fois à l'initiative du salarié lui-même et à l'initiative de l'employeur, ainsi qu'en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties. En plus de ces motifs, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit également le licenciement par «consentement mutuel», c'est-à-dire par accord des parties. Cependant, la situation où l'employé et l'employeur souhaitent simultanément mettre fin à la relation de travail est extrêmement rare dans la pratique. En règle générale, l'initiateur est toujours une partie, et le plus souvent l'employeur. Alors pourquoi les employeurs préfèrent-ils, plutôt que le licenciement, par exemple, réduire les effectifs ou le personnel, «négocier» avec les salariés? Vous trouverez la réponse à cette question dans cet article. En outre, nous découvrirons quelles sont les caractéristiques de la conception et de la mise en œuvre de la procédure de licenciement par accord des parties, comment cela peut être bénéfique pour l'employeur et l'employé.

Le licenciement par accord des parties dans le Code du travail de la Fédération de Russie est consacré à l'article 78. Et littéralement, le contenu de tout cet article est le suivant:

Le contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail

Le Code du travail ne contient plus de précisions sur la procédure de mise en œuvre et de traitement du licenciement d'un salarié par accord des parties. Par conséquent, lors de la résiliation d'une relation de travail avec un employé sur cette base, il convient de s'inspirer de la pratique établie, principalement judiciaire, ainsi que des explications données par les différents services, tels que le ministère du Travail de Russie.

Caractéristiques du licenciement par accord des parties

Pour commencer, définissons en quoi le licenciement par accord des parties est fondamentalement différent du licenciement pour d'autres motifs. Ces caractéristiques expliquent simplement pourquoi les employeurs et les travailleurs dans certaines situations préfèrent se disperser en rédigeant un accord.

Simplicité de conception.

Tout ce qui est requis pour un licenciement par accord est la volonté de l'employé et de l'employeur, documentée. De plus, l'ensemble de la procédure ne peut prendre qu'un jour - si le jour de la rédaction de l'accord est le jour du licenciement. Ni l'employeur ni le salarié ne sont obligés de se notifier au préalable leur intention de résilier le contrat de travail. En outre, l'employeur n'a pas besoin d'aviser le service de l'emploi et le syndicat. Ainsi, il est évident qu'il est beaucoup plus facile pour un employeur de se «séparer» d'un employé par accord que, par exemple, par.

La capacité de s'entendre sur les conditions de licenciement.

Au sens même de l'expression «licenciement par accord des parties», la résiliation d'un contrat de travail dans ce cas est possible si le salarié et l'employeur se sont mis d'accord sur les conditions mises en avant, c'est-à-dire qu'ils sont parvenus à un accord. Cependant, les conditions peuvent être très différentes. Par exemple, l'accord peut prévoir le versement d'une compensation monétaire au salarié (indemnité de départ) et son montant, ainsi que la période de travail, la procédure de transfert des dossiers, etc. Il est à noter que le versement d'une indemnité de départ en cas de licenciement par convention n'est pas une condition préalable et que son montant minimum et maximum n'est pas légalement établi. Aussi, la durée du travail - elle peut ne pas être du tout (licenciement le jour de la signature de l'accord), ou, au contraire, elle peut être assez longue (plus de deux semaines). Il est évident que ces conditions de licenciement conventionnel affectent les intérêts du salarié et de l'employeur: pour le salarié, l'avantage est la possibilité de recevoir une compensation monétaire, et pour l'employeur, la possibilité de fixer la période requise pour travailler en arrêt et transférer les dossiers à un nouveau salarié.

Modification et annulation uniquement d'un commun accord.

Après la signature de l'accord fixant une date et des conditions de licenciement spécifiques par le salarié et l'employeur, il n'est possible de le modifier ou de le retirer que d'un commun accord. Autrement dit, un salarié avec lequel un accord de résiliation d'un contrat de travail a été signé ne peut unilatéralement «changer d'avis» pour démissionner ou proposer de nouvelles conditions de licenciement (Lettre du ministère du Travail du 04/10/2014 n ° 14-2 / \u200b\u200bOOG-1347). C'est l'un des principaux avantages du licenciement par accord des parties pour l'employeur par rapport, par exemple, au licenciement d'un salarié de son plein gré, dans lequel le salarié a le droit de retirer sa lettre de licenciement.

! Remarque: Dans le cas où un salarié envoie une notification écrite de son désir de résilier ou de modifier un accord de licenciement précédemment signé, l'employeur doit également répondre par écrit en faisant valoir sa position (rencontrer le salarié à mi-chemin ou laisser l'accord inchangé).

L'absence de catégories «exceptionnelles» de travailleurs qui ne font pas l'objet d'un licenciement conventionnel.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit aucune restriction concernant les employés qui peuvent être licenciés par accord des parties. Dès lors, la présence d'un salarié en vacances ou en congé de maladie ne peut être considérée comme un obstacle à la rupture d'un contrat de travail avec lui sur cette base, contrairement par exemple au licenciement à l'initiative de l'employeur (partie 6 de l'article 81 du Code du travail). D'un commun accord, les salariés qui ont conclu à la fois un contrat de travail à durée déterminée et un contrat à durée indéterminée, ainsi que les salariés pendant la période d'essai, peuvent être licenciés.

Aussi, d'un point de vue formel, la législation n'interdit pas le licenciement d'une salariée enceinte d'un commun accord des parties: une telle interdiction n'est valable qu'en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur (partie 1 de l'article 261 du Code du travail). Cependant, lors de la résiliation d'un contrat avec une femme enceinte, l'employeur doit être particulièrement prudent: d'une part, le consentement à la résiliation du contrat doit vraiment provenir de la salariée elle-même, et d'autre part, si la salariée n'était pas au courant de sa grossesse au moment de la signature de l'accord de licenciement, mais l'a appris plus tard et a exprimé le désir d'annuler l'accord, le tribunal peut reconnaître sa demande comme légale (décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 05.09.2014 n ° 37-KG14-4).

Aucune justification particulière n'est requise pour le licenciement.

Contrairement, par exemple, au licenciement pour violations disciplinaires, dans lequel l'employeur doit disposer de preuves suffisantes que l'employé les a commis, le licenciement par accord est basé uniquement sur la volonté des parties et ne nécessite aucune preuve ou confirmation (la preuve principale est l'accord lui-même, signé par les parties) ... Ainsi, si le salarié est "coupable", le licenciement par accord peut être bénéfique aux deux parties: le salarié évitera une inscription désagréable dans le carnet de travail, et l'employeur n'aura pas à confirmer en plus la légalité du licenciement.

Telles sont les principales caractéristiques du licenciement par accord des parties, qui expliquent son attractivité pour les deux parties à la relation de travail. Les employeurs aiment particulièrement le licenciement sur cette base: c'est le moyen le plus rapide et le plus sûr de se séparer des employés indésirables, ce qui élimine pratiquement la possibilité pour les employés de contester sa légalité et de se remettre du travail - après tout, ils ont personnellement accepté de résilier le contrat de travail. Bien sûr, nous parlons du consentement volontaire de l'employé au licenciement, et non de situations où ce consentement a été obtenu sous pression ou de manière frauduleuse (ce que l'employé doit cependant prouver devant le tribunal).

La procédure d'enregistrement du licenciement par accord des parties

Exécution d'un accord de résiliation d'un contrat de travail.

Un tel accord entre l'employé et l'employeur est la base du licenciement, il doit donc être documenté sans faute. Cependant, la forme de l'accord de licenciement n'est pas réglementée, c'est-à-dire que les parties ont le droit de le rédiger sous quelque forme que ce soit. L'essentiel est que ce document contienne:

motifs de licenciement (accord des parties);
la date du licenciement (dernier jour ouvrable);
expression écrite de la volonté des parties de résilier le contrat de travail (signature).

Un accord de résiliation d'un contrat de travail peut être rédigé:

sous la forme d'une déclaration de l'employé avec une résolution écrite de l'employeur. Cette option est la plus simple, mais elle convient dans les cas où seule la date de licenciement est convenue (qui est indiquée dans la demande);
sous la forme d'un document séparé - un accord sur la résiliation d'un contrat de travail. Un tel accord est rédigé en double exemplaire, un pour le salarié et l'employeur. Outre les éléments obligatoires, il peut contenir des conditions supplémentaires convenues par les parties: le montant de l'indemnité pécuniaire (indemnité de départ), la procédure de transfert des affaires, l'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur, etc.

Délivrance d'une ordonnance de rejet

La décision de licenciement d'un employé par accord des parties, ainsi que de licenciement pour d'autres motifs, est rédigée selon le formulaire unifié T-8 ou T-8a (approuvé par résolution du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1) ou selon. En même temps, l'ordre indique:

dans la ligne «Motifs de résiliation (résiliation) du contrat de travail (licenciement)» - «Accord des parties, clause 1, partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ";
dans la ligne "Base (document, numéro et date)" - "Accord de résiliation du contrat de travail n ° ... du ...".

Remplir le cahier de travail

Lorsqu'un employé est licencié par accord des parties, l'inscription suivante est faite dans son cahier de travail: "Le contrat de travail a été résilié par accord des parties, paragraphe 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie"

Le relevé de démission est certifié par l'employé chargé de la tenue des livres de travail, avec le sceau de l'employeur, ainsi que la signature de l'employé licencié (clause 35 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16/04/2003 n ° 225 "Sur les livres de travail"). Le carnet de travail est remis à l'employé le jour du licenciement (partie 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) et le fait de sa réception est confirmé par la signature de l'employé sur la carte personnelle et le carnet de travail et leurs encarts.

Paiements de licenciement par accord des parties

Le jour du licenciement du salarié, c'est-à-dire le dernier jour ouvrable, l'employeur doit le payer intégralement (articles 84.1, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les montants suivants sont sujets à paiement:

le salaire pour les heures travaillées (jusqu'au jour du licenciement inclus);
compensation pour les vacances non utilisées;
l'indemnité de départ (si son paiement est assuré par accord des parties).

! Remarque: Le règlement définitif avec le salarié doit être effectué le jour de la résiliation du contrat de travail. L'employeur n'a pas le droit de fixer une date de paiement ultérieure (après le licenciement), même si l'employé lui-même ne s'y oppose pas et une telle période est prévue par l'accord de résiliation du contrat de travail (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le calcul et le paiement du salaire pour les jours travaillés et l'indemnisation des vacances non utilisées (retenue pour les vacances utilisées à l'avance) lors du licenciement par accord des parties ne sont pas différents des paiements similaires en cas de licenciement pour d'autres motifs. Par conséquent, revenons plus en détail sur le paiement «spécifique» - une compensation monétaire sous forme d'indemnité de départ.

Comme déjà mentionné, le montant de l'indemnité de départ ne fait l'objet d'aucune restriction légale et n'est déterminé que par accord des parties. En pratique, le plus souvent le montant de l'indemnité de départ est fixé pour le salarié:

comme montant fixe;
sur la base du salaire officiel (par exemple, le double du montant du salaire officiel établi par le contrat de travail);
sur la base du salaire moyen pendant une certaine période après le licenciement (par exemple, à hauteur du salaire moyen pendant deux mois après le licenciement).

! Remarque: Si le montant de l'indemnité de départ est fixé sur la base du salaire moyen, son montant est déterminé conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24.12.2007 n ° 922 "Sur les détails de la procédure de calcul du salaire moyen". Dans le même temps, la procédure de calcul de la rémunération journalière moyenne pour le paiement de l'indemnité de départ diffère de celle utilisée pour le calcul de l'indemnité de vacances et des compensations pour les vacances non utilisées. Le salaire journalier moyen pour le paiement de l'indemnité de départ est calculé en divisant le montant des paiements inclus dans le calcul des 12 derniers mois civils précédant le jour du licenciement par le nombre effectivement dépensé pour cette période de jours (paragraphe 5, clause 9 de la Résolution n ° 922). Ainsi, le montant de l'indemnité de départ dépend du nombre de jours ouvrables dans la période pour laquelle elle est payée.

Taxes et contributions sur l'indemnité de départ par accord des parties

Impôt sur le revenu des personnes physiques provenant de l'indemnité de départ versée lors du licenciement par accord des parties

Conformément au paragraphe 3 de l'art. 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie, non soumis à l'impôt sur le revenu des particuliers les paiements suivants liés au licenciement d'employés:

indemnité de licenciement,
rémunération mensuelle moyenne pour la période d'emploi,
la rémunération du chef, des administrateurs généraux et du chef comptable de l'organisation,

à condition que le montant de ces versements ne dépasse généralement pas trois fois le salaire mensuel moyen (six fois - pour les employés des organisations situées dans l'Extrême-Nord et les régions équivalentes). Les montants supérieurs à trois fois (six fois) le salaire mensuel moyen sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques conformément à la procédure générale (Lettre du ministère des Finances de Russie du 03.08.2015 n ° 03-04-06 / 44623).

! Remarque: Selon les explications du ministère des Finances de la Fédération de Russie, pour appliquer le paragraphe 3 de l'art. 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie, les éléments suivants doivent être pris en compte:

Si l'indemnité de départ due au salarié lors du licenciement par accord des parties lui est versée en partie, alors pour déterminer le montant de l'avantage non soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, il est nécessaire résumer tous les paiements de prestations, même s'ils sont produits dans des périodes d'imposition différentes (Lettre du ministère des Finances de Russie du 21.08.2015 n ° 03-04-05 / 48347).

Déterminer trois fois (six fois) le salaire mensuel moyen devrait être guidé par l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et la procédure de calcul du salaire moyen (salaire moyen) établi par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n ° 922 "Sur les détails de la procédure de calcul du salaire moyen" (Lettre du ministère des Finances de la Russie du 30 juin 2014 n ° 03-04-06 / 31391) ... Les gains quotidiens moyens sont calculés dans l'ordre suivant:

* Période de règlement - égale à 12 mois calendaires précédents

Cotisations provenant de l'indemnité de départ versée lors de la cessation d'emploi par accord des parties

Par analogie avec l'impôt sur le revenu des personnes physiques, les cotisations d'assurance à la Caisse de pension de la Fédération de Russie, FFOMS et FSS ne sont pas facturés pour le montant des versements sous forme d'indemnités de départ et des gains mensuels moyens pour la période d'emploi, n'excédant pas en général trois fois le salaire mensuel moyen (six fois - pour les employés des organisations situées dans les régions de l'Extrême-Nord et des régions équivalentes) (alinéa "d" paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 9 de la loi no 212-FZ, alinéa 2 du paragraphe 1 de l'article 20.2 de la loi no 125-FZ). Une partie de l'indemnité de départ versée en cas de licenciement par accord des parties excédant trois (six) fois le salaire mensuel moyen est soumise à des primes d'assurance de manière générale (Lettre du ministère du Travail de Russie du 24/09/2014 n ° 17-3 / B-449).

Comptabilité fiscale des indemnités de licenciement par accord des parties

Les employeurs utilisant à la fois le STS et le STS, ont le droit de prendre en compte dans les dépenses pour la rémunération du montant de l'indemnité de départ aux employés licenciés par accord des parties (clause 6, clause 1, clause 2 de l'article 346.16; clause 9 de l'article 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie). La condition principale: le paiement de ces prestations doit être prévu par une convention de travail ou une convention collective, une convention complémentaire au contrat de travail ou une convention de résiliation du contrat de travail. L'indemnité de départ est comptabilisée à des fins fiscales dans son montant total sans aucune restriction.

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Base normative

Code du travail de la Fédération de Russie
Code fiscal de la Fédération de Russie
Loi fédérale n ° 212-FZ du 24 juillet 2009 sur les cotisations d'assurance à la Caisse de pension de la Fédération de Russie, à la Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie, à la Caisse fédérale d'assurance médicale obligatoire.
Loi fédérale du 24.07.1998 n ° 125-FZ "Sur l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles"
Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n ° 225 "Sur les cahiers de travail"
Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n ° 922 "Sur les détails de la procédure de calcul des salaires moyens"
Résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 05.01.2004 n ° 1 "Sur l'approbation des formulaires unifiés de documentation comptable primaire pour la comptabilité du travail et la rémunération"
Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie en date du 05.09.2014 n ° 37-KG14-4
Lettres du ministère du Travail

du 10.04.2014 n ° 14-2 / \u200b\u200bOOG-1347
du 24.09.2014 n ° 17-3 / B-449

Lorsqu'un salarié quitte son poste, il est impératif de faire une inscription dans le cahier de travail concernant le licenciement par accord des parties. L'absence de cette marque indique que le licenciement n'a pas eu lieu officiellement et que le salarié continue de faire partie du personnel de l'entreprise.

Que signifie le consentement mutuel au licenciement?

En règle générale, lors de la rupture d'une relation de travail, un salarié rédige une lettre de démission de l'organisation de son plein gré ou avec l'accord des deux parties. Le nom de la deuxième option parle de lui-même: l'employeur et l'employé conviennent d'un commun accord de mettre fin à la coopération. Les deux parties à la relation juridique tirent certains avantages de cette méthode de licenciement: l'employé est rémunéré en termes monétaires, l'employeur a la possibilité de dire au revoir à cet employé dans les plus brefs délais.

Dans l'art. Le numéro 77 de la partie 1 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'en cas de licenciement par accord mutuel de l'employeur et du subordonné, l'employé doit rédiger une déclaration. Ensuite, un accord supplémentaire est rédigé, dans lequel il est nécessaire d'écrire en détail la date exacte de résiliation du contrat et le montant de la compensation monétaire

Exemple d'accord de résiliation d'un contrat de travail

Une note dans le cahier de travail (écran) indique que l'employé a payé de son poste non en raison d'une situation de conflit. Le livret de travail, la carte personnelle, la copie de la commande et le compte de résultat sont remis au salarié le dernier jour de travail.

Quelle est la bonne façon d'enregistrer?

Chaque employé officiellement employé dispose d'un dossier personnel et d'un carnet de travail, qui sont conservés au service du personnel. Lorsqu'un salarié est licencié, un spécialiste de la gestion des dossiers du personnel ou l'employeur lui-même inscrit son travail dans l'ordre suivant:

dans la colonne de gauche du formulaire indique le numéro et la date réelle de l'entrée;
dans la colonne de droite en face du numéro et de la date fait une note de licenciement par accord des parties;
ci-dessous, après l'inscription précédente, inscrit le nom et le numéro de la commande, que l'employeur est obligé d'émettre avant la date de licenciement, le salarié devant se familiariser avec ses décrets;
puis l'employeur certifie la marque par une signature et un sceau afin que le dossier lui-même reste lisible.

Toutes les entrées dans le livre de travail doivent être lisibles, écrites à la main et ne comporter aucune correction. Si une erreur est commise dans l'enregistrement de l'enregistrement, il est émis à nouveau.

Un registre de licenciement par accord mutuel de l'employeur et du salarié doit être inscrit dans le cahier de travail le dernier jour ouvrable, car la réintégration unilatérale sur le lieu de travail dans ce cas est impossible - cela nécessite le consentement à la fois du patron et du subordonné.

Comment formuler correctement un enregistrement?

La plupart des professionnels des ressources humaines ne savent pas s'il existe un échantillon établi de dossiers de licenciement par consentement mutuel du patron et de son subordonné. Le manuel d'émission des cahiers de travail indique que les informations suivantes doivent être indiquées dans l'avis de licenciement:

le nom de l'institution;
la position de l'employé;
la raison de la résiliation du contrat de travail;
article du Code du travail sur la base duquel le licenciement est effectué.

Un exemple d'entrée mal formatée:

LLC "Hiver". Licencié du poste de chef de service après accord des parties.

Cette entrée n'indique pas l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, sur la base duquel l'employé est licencié, ni la raison de la résiliation du contrat. Un tel libellé du dossier ne lui donne pas force juridique. Ces exigences sont énoncées dans l'article №84 du TC.

Étant donné que le contrat de travail sera résilié, sur la base de l'article 77, paragraphe 1, la marque de licenciement doit contenir les éléments suivants:

LLC "Hiver". Sur la base de l'article 77 de la partie 1 de la clause 1 du Code du travail de la Fédération de Russie, il a été licencié par accord des parties. Ordonnance n ° 13 du 16 mars 2018 (indiquée dans la colonne la plus à droite).

La liste des documents que le salarié recevra lors de son licenciement:

formulaire (cahier de travail);
releve de revenue;
commande en double;
entreprise privée.

Toutes les marques du livret de travail, pour être juridiquement contraignantes, doivent être signées par l'employé lui-même.

Erreurs fréquentes lors de la saisie dans le livre de travail

Le cahier de travail (formulaire) est un document contenant des informations officielles, sur la base desquelles, une fois l'âge de la retraite atteint, le calcul des paiements d'assurance sera effectué.Par conséquent, il est inacceptable de faire des erreurs en remplissant ce document. Cependant, il existe un concept tel que le «facteur humain» et très souvent les employés du service du personnel commettent des erreurs telles que: nom mal écrit de l'employé, nom de l'institution (organisation), date d'acceptation ou de licenciement. Que devraient faire les agents du personnel dans une telle situation?

Il est possible de corriger les données incorrectement enregistrées, mais uniquement par les employés de l'organisation où l'erreur a été commise, car le nouveau patron n'aura le droit de faire ses propres registres qu'après avoir reçu les documents officiels du lieu de travail précédent.

La suppression d'informations incorrectement enregistrées n'est autorisée que sur la page de titre, dans tous les autres cas, elle est interdite. Par conséquent, après une entrée incorrecte, il est nécessaire d'indiquer que l'entrée n ° 13 est (par exemple) invalide et de dupliquer la marque sans erreur.

Une autre erreur souvent commise par les spécialistes des ressources humaines est de faire des entrées dans la mauvaise section du cahier de travail. Cela se produit lorsque les pages de la section Données sur l'emploi sont épuisées. Cette erreur peut entraîner beaucoup de problèmes pour l'employé sur le nouveau lieu de travail et affecter négativement le montant des paiements de pension à l'avenir.

Dans ce cas, un insert supplémentaire doit être cousu sur la dernière page du formulaire et un enregistrement du licenciement doit y être inscrit. Chaque insert doit avoir une série et un numéro.